Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора icon

Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора



НазваниеЛекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора
Дата конвертации30.06.2012
Размер86,55 Kb.
ТипЛекция

Лекция 4. Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций

Научное управление Ф.Тейлора


Возникновение научного управления обычно связывают с работами Ф. Тейлора, в частности с выходом в свет в 1911 году его книги "Принципы научного управления". Ф. Тейлор инженер по образованию создал первую систему научного управления. Цель системы Тейлора обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.
Согласно Ф Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой для определения наилучшего способа организации работы. Определение этого наилучшего способа работы является обязанностью управляющего. Работа исполнителей должна изучаться с помощью научных методов.


Основные положения системы Тейлора:

  • нормализация приемов и условий работы

  • выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен

  • отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка

  • точные инструкции каждому работнику

  • специальная подготовка работников

  •  учет и контроль всех видов работ

  • отделение административной работы от исполнительной, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими

  • попытка объединить сотрудничество администрации и работников.



Бюрократическая модель М.Вебера.

Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека. “Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством»

Достоинства бюрократической организации (по Веберу):

- точность,

- скорость,

- отсутствие неопределенности,

- четкое делопроизводство,

- непрерывность,

- благоразумие,

- единство,

- строгая субординация,

- уменьшение трений между членами организаций;

- сокращение затрат труда и материалов;

Все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”.

По Веберу, основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются:

1) разделение труда на основе функциональной специализации;

2) четкая иерархия власти;

3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;

4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации; 5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

6) отбор и выдвижение работников по их квалификации.

По существу, Вебер считал, что поведение отдельной личности непредсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократической машины такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов отдельной личности.


Теория организации управления Г.Файоля.

Разработка проблем научного управления , развернувшаяся в начале ХХ столетия, столкнулась с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом. Большая работа в этом направлении была проделана Генри Файолем (Франция, угледобывающая компания) , который рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов для данной ситуации.

Ниже приведены принципы, которые были сформулированы А. Файолем.

Единство управления. Независимо от структуры организации, степени децентрализации и делегирования полномочий нести полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен один человек.

Скалярный метод передачи полномочий. Полная и абсолютная ответственность означает право не только управлять, но и передавать, делегировать часть полномочий другим лицам по линии руководства.

Единство подчинения. У любого служащего (работника) может быть только один руководитель.

Принцип соответствия. Делегированные полномочия должны соответствовать уровню ответственности. Если на лицо возлагаются определенные обязанности, то его необходимо наделить и соответствующими полномочиями, необходимыми для выполнения этих обязанностей.

Масштабы управления. Число лиц, находящихся в эффективном управлении, лимитировано. Это зависит от ряда обстоятельств, от характера выполняемой работы.

Коммуникации, система связи. Как формальные, так и неформальные линии связи должны быть установлены и постоянно поддерживаться.

Принцип ориентирования. Организации должны строиться в соответствии с характером возложенных на них задач и не зависеть от субъективных факторов.

Принцип избирательности. Руководство должно получать лишь ту информацию, которая выходит за рамки плана и является исключительной, то есть либо благоприятной, либо неблагоприятной для ведения бизнеса. Таким образом, можно будет отсечь лишнюю, непригодную к использованию информацию.

Дифференциация работы. Различные виды работы имеют разные характеристики, что необходимо предусмотреть при создании организации. Например, высококвалифицированный индивидуальный труд требует иных условий, чем полуквалифицированные повторяющиеся операции.

Разбивка сложного элемента на простые составляющие, специализация и стандартизация. Эти методы должны найти свое применение в организации, так как позволяют снизить затраты.

Контроль за осуществлением операций. Эта функция должна быть поручена четко обозначенному для этой цели аппарату. Определенная часть администрации должна следить за ежедневным ходом выполнения операций. Творческий подход к делу должен поощряться.

Планирование должно всегда предшествовать выполнению работы.

Гибкость. Структура организации должна позволять вносить в нее коррективы в связи с изменением методов, задач, целей, масштаба коммерческой деятельности, появлением новых технологий и ресурсов. Конечно, внесение значительных изменений требует всестороннего исследования.

Доступность всех уровней организации. Любой сотрудник (работник) организации должен иметь право и возможность подать жалобу, высказать замечания или предъявить рекламации соответствующему руководителю.


Неоклассическая модель

Неоклассическая модель - модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека.

Этот новый взгляд на организацию, развитый впервые в получивших широкую известность исследованиях, проведенных отделением “Хоуторн” фирмы “Вестерн электрик” в начале 30-х годов, был изложен Ротлисбергером и Диксоном в журнале “Менеджмент энд уоркер” в 1938 г. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а бихевиористской модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть. Основные положения новой школы сводились к тому, что неформальные организации развиваются вследствие определенных общественных потребностей - потребностей людей в общении и объединении с другими людьми, - и что такие неформальные организации оказывают существенное влияние на поведение всей организации в целом.

Основные отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:

1) в выработке решений чаще принимает участие широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;

2) основной единицей организации является не индивидуум, а скорее группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;

3) не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой организации;

4) руководитель- это скорее посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;

5) необходимо увеличение ответственности членов организации, а не внешний контроль за результатами их работы.

Подход к организации с позиции человеческих отношений выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, охватывающей отдельные личности и неформальные группы и учитывающей отношения внутри группы и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа вернула человеку то место в организации, которое традиционная школа так старательно пыталась у него отнять.


Профессиональная модель

Ни традиционная, ни неоклассическая модель не касается проблем, возникающих в организациях определенного вида- в тех, которые предназначены для производства знаний, применения, сохранения и распространения их в специально созданных для этих целей системах. Это- профессиональные организации и они характеризуются:

- особыми целями

- высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%),

- таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации.

К организациям такого типа относятся: институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения, организации для проведения общественных работ и психиатрические больницы.

Такая профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что имеется один главный источник власти (линейная организация), который является основой для окончательных решений и контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе. В таких организациях также могут возникать серьезные конфликты между представителями административной власти и отдельными работниками, между профессиональными знаниями и их автономией.


Модель принятия решений Саймона

Саймон обратил внимание тех, кто занимается теорией организации, на процессы принятия решения внутри организации. Саймон использует термин “принятие решения” как синоним термина “руководство”. В этом смысле выработка решения включает три основных этапа: информацию - оценку обстановки для определения условий, которые надо знать для принятия решения; проектирование - поиск, разработка и анализ возможных вариантов действий; и выбор- отбор одного какого-то направления действий из возможных альтернатив.

В книге, написанной совместно с Марчем, Саймон рассматривает процесс принятия решений как основу для создания еще более общей теории организации. Главная идея этой книги выражена следующим образом: “Основные особенности структуры и деятельности организации определяются характерными особенностями процесса решения проблем человеком и процесса разумного выбора. Мыслительные способности человека ограничены по сравнению со сложностью проблем, стоящих перед отдельной личностью и организацией. Поэтому для рационального поведения необходимо создавать упрощенные модели, которые воплотят в себе главные черты проблемы без всей ее сложности”.

Сайерт и Марч развили стройную теорию поведения предпринимательских организаций, обратив особое внимание на процесс принятия решений в организации. Они исходили из того, что “для понимания современных процессов принятия решений по экономическим вопросам необходимо кроме изучения проблем рынка исследовать внутреннюю деятельность фирмы - изучать воздействие организационной структуры и традиционной практики на разработку целей фирмы, на оценку перспектив ее развития и на осуществление выбора вариантов действий”.

Свою теорию они делят на четыре основные части:

-теория организационных целей должна рассматривать процессы возникновения целей в организации, как они изменяются со временем и как организация следит за ними;

-теория перспектив организации анализирует, каким образом и когда организация осуществляет поиск требуемой ей информации или новых альтернатив действия и как протекает процесс обработки информации внутри самой организации;

-теория организационного выбора альтернатив действий должна характеризовать процесс, с помощью которого определяются возможные для организации альтернативы и среди них осуществляется выбор;

-теория организационного контроля точно определяет расхождения между вариантом, принятым к исполнению, и теми решениями, которые реально выполняются.

Все четыре раздела теории, объединяясь в единое целое, образуют общую картину процесса принятия решений в организации. В целом эта теория рассматривает организацию как адаптивную систему, которая состоит из ряда групп с различными интересами, объединенных в широкую коалицию. Эта система создает соответствующие организационные механизмы, чтобы избежать неопределенности, осуществляет исследование проблем, обучается на основе своего же опыта и ищет скорее удовлетворительные (рациональные), а не оптимальные решения.




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconЛекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора
Принципы научного управления. Ф. Тейлор инженер по образованию создал первую систему научного управления. Цель системы Тейлора обеспечить...
Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconВопросы к зачёту по дисциплине «управление качеством»
Историческое развитие понятия качества. Эволюция взглядов на качество от древней Греции до наших дней
Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconВ. Д. Шадриков Эволюция взглядов на природу и сущность способностей
Попытки их философского осмысления мы находим в трудах Платона и Аристотеля, Аврелия, Августина и Фомы Аквинского, Ибн-Сины и Фараби,...
Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconВ. Д. Шадриков Эволюция взглядов на природу и сущность способностей
Попытки их философского осмысления мы находим в трудах Платона и Аристотеля, Аврелия, Августина и Фомы Аквинского, Ибн-Сины и Фараби,...
Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconЭволюция философских взглядов Л. Н. Толстого

Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconЭволюция взглядов на семью в экономической теории

Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconРяди Тейлора І Маклорена
Розклад функцій в степеневий ряд. Достатні умовирозкладу в ряд Тейлора. Застосування степеневих рядів до наближеного обчислення
Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconМеждународные космические организации
Целью даннойработы является дать общую характеристику комических организаций, раскрытьпринципы деятельности международных космических...
Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconТемы бакалаврских работ по специализации «налоги и налогообложение»
Эволюция научных взглядов на экономическое содержание налога и их роль в развитии общества
Лекция Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций Научное управление Ф. Тейлора iconРазвитие взглядов на сущность, причины возникновения и формы инфляции

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы