Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса icon

Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса



НазваниеКадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
Дата конвертации25.07.2012
Размер188,73 Kb.
ТипРеферат
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса


Рязанский государственный технологический колледж Курсовая работапо дисциплине: «Менеджмент»тема курсовой работы: «Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса» Выполнил: студент группы № 211-К Мишин Олег Юрьевич Проверил: руководитель курсовой работы Титов В.И. Рязань 2002г. СОДЕРЖАНИЕ:|Введение………………………………………………………………. |4-5 ||1. Набор кадров…………………………..……………….……. |6 ||2. Планирование персонала………………..…………………. |7-8 ||3. Процесс отбора кадров……………………………………… |9-11 || 3.1. Характеристика работы………………………………. |11 || 3.2. Квалификационные требования….…………………. |12-16 ||4. Мотивация работников…………………………………….. |17 || 4.1. Стимул…………………………………………………... |17-19 ||5. Повышение квалификации персонала…………………… |20-21 ||6. Имидж фирмы……………………………………………….. |22 || 6.1. Формирование имиджа фирмы………………………. |22-24 ||Заключение…………………………………………………………... |25 ||Список литературы…………………………………………………. |26 | ВВЕДЕНИЕ Создание производства мирового класса постоянно связано слюдьми, работающими на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры иправильные принципы организации производства играют важную роль, нореализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления,зависит уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности,знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способностирешать проблемы. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новыхизделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошейтехники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины иоборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладалвесьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже приподборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут ворганизацию, должны стремиться, максимально овладеть аспектамиданного бизнеса. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политикифирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управлениячеловеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированиемчисленности работников на предприятиях. Их главная задача -добиться, чтобы на предприятии или в организации было столькоработников, сколько должно быть в соответствии со штатнымрасписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не простосвоевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должномуровне объем производства. Система работы с кадрами должна бытьспланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошимизнаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше вкаждом подразделении. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсылюбая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается,уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования иоплаты кадров, а также политика отношений между администрацией иработниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретныепрограммы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста.Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегдаразвивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличиитехника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучестькадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийсянабор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками,потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы невыполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувствоперспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнениеммогут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. НАБОР КАДРОВ План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчетыотносительно числа служащих, которые потребуются организации, ипрофессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора,установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобыпотребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежноеили моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берутна работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самыхразличных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточноширокой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источникомявляются местные школы, и многие банки поддерживают полезные контактыс ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовкешкольников. Большинство крупных банков принимают также участие вежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с цельюобеспечить их информацией о возможностях карьеры в банковском деле.Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должностиразнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства иконсультанты по набору кадров, а также "хедхантез", иликонсультанты по поиску руководящих административных работников. Оченьважно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целяхпривлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если этопроисходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Планирование персонала - это процесс определения потребностейорганизации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какойквалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени подвоздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения невсегда означают увеличение или сохранение спроса на производимыйорганизацией продукт, а значит, и на рабочую силу. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении. В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций. С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденцийизменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре напрогнозируемый период. Планирование персонала не ограничивается лишь количественнымиметодами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который вобобщенном виде представлен на (рис. 1) КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид атрудовойдеятельности), профессиональное развитие личности| |Планирование потребности в персонале | | Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? где в ней нуждаются? какие и сколько имеется рабочих мест?| |Планирование приёма на работу | | Внешнее планирование Внутреннее планирование Откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники? Какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должны быть перемещены по службе, повышены в должности?| |Планирование сокращения кадров | | Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?| |Планирование затрат на подбор и обучение кадров | | Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?| |Планирование профессионального обучения персонала | | Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предусмотренные рабочие места?| |Планирование работы и перспективы развития персонала | | Сколько и какие работники, когда и на какую должность будутназначены? Рис. 1 Планирование персонала ПРОЦЕСС ОТБОРА КАДРОВ Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеетсямного трудностей на пути подбора правильного человека на определеннуюработу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других, нона самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения.Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаютсятолько на один источник информации, обычно это собеседование. Однакооно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если онихорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самымопасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают,что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора. Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации. Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что- то сообщить о претенденте. В результате анализа документов принимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы. Перед ознакомительным собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи: 1. Первичное определение компетентности, личных качеств претендента и его заинтересованности в работе. 2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, обязанностях, возможных трудностях. 3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, возможности нахождения согласия между ними. 4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить данную работу. Результаты ознакомительного собеседования с кандидатами обычно позволяют отсеять сразу же до 80 — 90% этих лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств, их пригодности выполнять соответствующую работу. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п. Информацию о претенденте можно получить при помощи специального анализа и проверки автобиографий, характеристик, рекомендаций с последнего места работы. Но в целом их достоверность весьма невысока (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем — ложные). Поэтому часто их содержание мало кого интересует: главное — общий вывод, а то и просто сам факт наличия. Кроме того, они содержат формацию преимущественно о прошлом кандидата, а не о его настоящих и перспективных возможностях. Достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить: скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Преимущества тестирования заключаются в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности. Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейнымруководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатногопсихолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболееподходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучшихпретендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровымислужбами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента. ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Дляруководящей и управленческой работы существенными данными служат: -цель работы, -ее роль в организации, -основные задачи работы, -право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовыхзатрат и т.д., -членство в комитетах, связи с другими отделами и др. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать оботдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, нужнопринимать во внимание: -физические данные, -квалификацию, -ум (интеллект), -особые склонности, -интересы, -характер, -мотивацию, -обстоятельства. При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, чтоявляется: -существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат надолжность, никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе; - желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле,чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты; - противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидныминедостатками. Последние чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачизаявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеетсмысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этойстадии. При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как"хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д.Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, поменьшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой. 1. Физические данные: а) Рост, б) Телосложение, в) Здоровье, г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности, д) Речевые характеристики кандидата, е) Возрастные ограничения, ж) Пол. 2. Квалификация: а) Образование (уровень). б) Тип школы, колледжа или необходимая университетскаяподготовка. в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональнаяквалификация. г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка. д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы надолжностях) и ее виды (например, техническая, управленческая). е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, небыли раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше. 3. Интеллект: Требуется определенный уровень умственных способностей. 4. Способности: Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы: а) технические способности, б) ловкость рук, в) вербальные способности - письменные и устные, г) математические способности, д) умение общаться, е) аналитические навыки, ж) художественные способности. 5. Интересы В определенной степени следующие интересы претендента наработу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести: а) решение интеллектуальных проблем, б) конструктивные практические интересы, в) общественные, г) художественные. 6. Характер Для успеха претендентам потребуются определенные чертыхарактера чтобы: а) работать с другими людьми, б) влиять на других людей, в) полагаться на себя, г) быть готовым сказать другим, что делать, д) получать удовольствие от напряженной работы, е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми какличностные). Например, - скрытный – общительный, -непостоянный – стабильный, -покорный – властный, -ловкий / пользующийся моментом –правильный / любит правила, -склонный к мягкости – склонный кжесткости, -одаренный богатым воображением –практичный, -консервативный – всегда готовыйэкспериментировать, -нуждающийся в защите –самостоятельный / независимый, -подозрительный – доверчивый, -либеральный – авторитарный. Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", приэтом нужно указывать ее степень. 7. Мотивация Какую мотивацию требует эта работа? Какого видавознаграждения предлагаются за нее? а) Деньги, б) Безопасность, в) Престиж, г) Принадлежность, д) Власть, е) Услуги, ж) Выдающееся мастерство, з) Решение проблем. 8. Условия Эта работа требует: а) женатого / замужнюю, одинокого (ую) или семейного (ую)мужчину / женщину, б) проживания в определенном районе, в) возможности ездить домой / за рубеж, г) способности работать долго / необычное количество часов, д) способности находиться далеко от дома в течение долгогопериода времени. Квалификационные требования к персоналу должны быть наскольковозможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформироватьчеткое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрениеуже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которымслужащие работают успешно. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие — кславе; третьи — к власти; четвертые просто любят свою работу. Перечисленныеи другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности,называются мотивами, а их применение - мотивацией. СТИМУЛ Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека,получили название «стимулов» (stimulus (лат.) — заостренная палка, которойв древнем Риме погоняли животных). Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями:подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации иливоспользоваться внешней с помощью стимулов. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнениятребований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающиеих благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем темпотребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену.Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными,облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющеезаработать в другом месте). Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него работают: стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); психология коллективных действий. Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с экономической точки зрения. Некоторые цели, например, в политике или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Как сказал Антуан де Сент-Экзюпери, «работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму». Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать. Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Последняя достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна (одни любят шоколад, другие мясо с кровью) и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и проч. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечнымрезультатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешиваетсямного случайных или субъективных факторов, таких, например, какспособности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияниеколлег, знакомых, родственников. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самихсотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, онистановятся более конкурентоспособными на рынке труда и получаютдополнительные возможности для профессионального роста как внутри своегопредприятия, так и вне него. Получение в процессе профессиональнойподготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитиючеловека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность всебе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирмевысоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие имирешения о работе в той или иной организации, а капиталовложения впрофессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата,повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает отвнутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом,получая более квалифицированную рабочую силу и более высокуюпроизводительность труда без дополнительных затрат. Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров. Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяетсяи сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое вниманиедолжно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельностьличности в процессе совместного труда. В литературе и в практической деятельности можно на ряд толкованийпроцесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, ихпереподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв,регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. спрофессиональной подготовкой. Цели переподготовки - это не только зеркальное отражениепотребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы,требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде,обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызываютизменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можносформулировать основные и дополнительные цели переподготовки (рис. 2). Рис.2 Цели повышения квалификации кадров. ИМИДЖ ФИРМЫ Если фирма ставит перед собой цели долгосрочного получения прибыли,занятия или сохранения устойчивого: положения на рынке, то ей необходимосоздать достойный имидж. Имидж компании представляет собой, образно говоря, «лицо фирмы» в«зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление целевойаудитории о деятельности и успехах компании, которое оказывает постоянное идинамичное влияние на взаимоотношение компании с ее реальными ипотенциальными клиентами, ее конкурентоспособность, финансовые результаты иконтакты с государственными учреждениями. По словам психолога СолаГеллермава, главная цель в создании имиджа — реализовать представление осамом себе. В более общем смысле слова имидж — это репутация компании,создавшееся общее мнение о её качествах, достоинствах и недостатках.Двойственный характер репутации проявляется в том, что она одновременноявляется прямым следствием работы компании и в определенной степениобусловливает возможности ее дальнейшей деятельности. Одним из важнейших составляющих имиджа является этическая сторонаведения бизнеса. К сожалению, надо отметить, что российскоепредпринимательство еще не отличается высокой этичностью своих действий всфере деловых отношений, что вызывает в первую очередь недоверие,неуверенность в российских партнерах, их честности и ответственности, вкачестве производимой продукции или предоставляемых российскими фирмамиуслуг. ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА ФИРМЫ Процесс создания имиджа фирмы начинается с проектирования различныхвариантов желаемой формулы имиджа на основе комплексного исследования, вкотором ставится цель по возможности в более доступной для широкой массыпокупателей форме воспроизвести миссию, цель и особенности предполагаемойдеятельности фирмы на рынке. При этом должна быть выдержана, основная линия– имидж фирмы должен учитывать ценности, культурные традиции, религиозныеособенности, потребности и ожидания общественности. Немаловажный момент имиджа современного делового человека — это еговнешняя привлекательность, которую, прежде всего, обеспечивает костюм.Критерии делового костюма вполне определенны: он не должен быть ярким,броским. В деловом обществе для мужчин преобладают серые, черные и темно-синие тона, для женщин — непозволительно приходить в офис в ультрамодной,экстравагантной или облегающей одежде. Не в меру модная или экстравагантнаяодежда может создать впечатление недисциплинированности, ненадежностифирмы, тем самым оттолкнуть клиента, и наоборот, аккуратность иклассический стиль создают ощущение надежности, стабильности, уверенности иквалифицированности работников. Предпочтение отдаётся классическому покрою,подчеркивающему элегантность и сдержанность в одежде. Идентифицирующими иобъединяющими элементами в одежде могут служить различного рода одинаковыеатрибуты делового костюма, такие как галстук, шейный платок, эмблема фирмы,униформа. Так, например, «Аэрофлот», проводя кампанию развития и поднятияуровня своей репутации и престижа, наряду с проведением крупных рекламныхакций, заказал разработку дизайна и пошив униформы для своих работниковизвестному российскому кутюрье Валентину Юдашкину. Кроме привлекательной внешности, работники должны профессиональновладеть разнообразными коммуникативными приёмами, к которым относятсяневербальные приемы, такие как мимика, жесты, отличные для разных бизнескультур, и вербальные — умение вести деловую беседу, телефонный разговор ит.д. Соблюдение этих требований создает имидж профессионализма работников. Имидж в бизнесе является личностным инструментарием, с помощьюкоторого возможно создание доверительных и располагающих отношений. Такимобразом, личность бизнесмена является одним из определяющих факторовимиджмейкерства. Помимо внешней привлекательности, руководитель, желающийприобрести имидж, вызывающий доверие, по японским и американскимисследованиям в области менеджмента, должен обладать следующими свойствами: V Твердый, но одновременно гибкий. V Серьезный, но с чувством юмора. V Дружелюбный, но умеет держать дистанцию. V Преданный своему делу, но не теряет головы при успехах и поражениях. V Мечтательный, но с сильно развитой волей. V Готовый идти на риск, но основательно все просчитывающий. Кроме того, базовыми качествами удачливого бизнесмена являютсяпрофессиональная компетентность, образованность, наличие богатого опыта,оригинальность и нестандартность мышления. ПП ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работуявляется важной и ответственной задачей руководства предприятия илиорганизации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путьразвития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобратьего так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как отэтого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективнойоценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что, возможно,является даже более важным, его психологической стороны. Так как, есличеловек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всейадминистративной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполненииработы всей организации. Поэтому необходимо провести психологическийанализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальныхособенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентностькадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценентот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельностипредприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в Россииявляется доминирующим стимулом). Не менее важным является то, что в большинстве предприятий иорганизаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, чтоописанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительноуменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу. Список литературы:1. Уткин Э.А. «Справочник менеджера», 1998г.2. Веснин В.Р. «Менеджмент персонала» учебное пособие, 2001г.3. Филипп Котлер и др. «Основы маркетинга» второе европейское издание, 2000г.4. Федько В.П. «Основы маркетинга» 100 экзаменационных ответов, 2000г.5. Цветков С.А. и др. «Психология бизнеса», 1992г.6. Тейлор Фредерик Уинслоу, «Менеджмент» 1992 г.----------------------- Цели повышения квалификации кадров Основные Дополнительные Детализация и конкретизация основных целей Обучение Передачаустановлению и поддержанию контактов,проведению переговоров,новым знаниям,методике обучения,сотрудничеству с внутренней и внешней средой,решению стратегических задач,развитию способностей и умению расслабляться,отдыху и сохранению хорошей физической формы,разнообразно жить и украшать жизнь.профессиональных знаний,общеобразовательных знаний,знаний в области методики.




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconТема курсовой работы: «Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса»
Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными...
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconКадровая политика в организации
В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это...
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconКонтрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Вариант 3 «кадровая политика современной организации»
Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой...
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconКадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconРеферат на тему " Кадровая политика " содержание : Сущность и содержание понятия " Кадровая политика "
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается...
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconРеферат на тему "Кадровая политика " содержание: Сущность и содержание понятия "Кадровая политика" планирование кадровой политики
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается...
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconПрограмма дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации"
Программа дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации" для направления 081100. 68-Государственное и муниципальное...
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconСоциально-кадровая политика российских предприятий1
Отмечено, что ситуация «стратегического соответствия» не достигается автоматически, а является результатом целенаправленных действий...
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconСоциально-кадровая политика российских предприятий1
Отмечено, что ситуация «стратегического соответствия» не достигается автоматически, а является результатом целенаправленных действий...
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса iconКонтрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему: «Кадровая политика современной организации»
Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации,...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы