Сучасні форми І системи заробітної плати icon

Сучасні форми І системи заробітної плати



НазваниеСучасні форми І системи заробітної плати
Дата конвертации07.07.2012
Размер380,89 Kb.
ТипРеферат
Сучасні форми і системи заробітної плати


ПЛАН: стор. Вступ. 2 Розділ 1: Сутність заробітної плати. 3-8 Розділ 2: Особливості заробітної плати. 8-14 Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки. 14-18 Розділ 4: Основні напрямки поліпшення організації оплати праці. 19-26 Заключення. 27Вступ: Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанняморганізації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається яквинагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник абоуповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якіснимпоказником економічного господарювання. Заробітна плата як показник,залежний безпосередньо від ефектівностівиробництва, продуктивності праці,конкурентноспроможності продукції, є нелише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Відїї стану та форм реалізації, частки у валовому національному продуктібагато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. Вумовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попитузаробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вонастає дедалі вагомішим чинником видтворення суспільного виробництва. Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринкупраці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім,на зайнятість в Україні не приділяеться належна увага, що призводить донегативних наслідків – прискоренного зростання безробіття, руйнуваннямотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення. Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодорозвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну істимулюючу. Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить відрівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходівнаселення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунутиіснуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях допраці. Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко ірізносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітноїплати. Основними є питання: - структури заробітної плати, виділення номінальної і реальної її форм. - Показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок. - Впровадження нових методів стимулювання і оплати праці, основаних на досвіді розвинених країн. - Розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення. - В питанні про положення заробітної плати в період трансформації економіки показати еволюцію форм заробітної плати, вплив заробітної плати на зайнятість населення, фіксацію заробітної плати за кордоном. - Важливим є розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати.Розділ1: Сутність заробітної плати. У вітчизняній економічній літературі суть заробітної платитрактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів її формування, в основіяких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адмінистративною сістемою монопольного права на визначення частки кожногопрацівника у створенному суспільному продукті. Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей усуттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась якпрямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахуваннясуспільного значення результатів праці данного колективу й робітника.Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, атому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифнасистема тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом,оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної платипідприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективнірезультати. У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недолікісистеми розподілу: 1. встановлення державою” зверху” фонду заробітної платипідприємствам; 2. планомірне визначення трудового доходу кожного працівніка наоснові єдиної державної тарифної системи. Об’єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутийрівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості державивиділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути іне реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби –озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектіввіку”,забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, щовиділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв’язок знародногосподарськими результатами. Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це- не доход,а витратипідприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх насуспільно необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуальноговідтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати,має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправнимвласником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед ізвартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина – головнапродуктивна сила, розширене відтворення життедіяльності якої виступаєобов’язковою умовою і метою ефективного розвітку економіки. Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхніекономічних явищь створюється видимість продажу праці.Це зумовленно тим,що робітник отримує заробітну плату після завершення прцесу праці, що їївеличина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, аіндивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковоюінтенсивністю праці робітників. Купівля –продаж робочої сили об’єктивно на поверхні виступає уформі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої силиперетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетворенної форми.Перетворенна форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продажробочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховуєнаявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах ,набуваєформи ціни робочої сили. Отже, заробітна плата- це грошовий виразвартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонуванняробочої сили. З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата – цеоб’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефектівногофункціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основноїчастини життевих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвиткупродуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності працітрудящих.[1] Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, аджевона слугує засобом розподілу основної частини життевих благ усуспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бостановить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілівалового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фондузарплаті розглядається як першочергове завдання. Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вонаслугує засобом залучення громодян до суспільно корисної праці, створюєзаінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжнимипрофесиями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього,звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної платизабезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивнійпраці. Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життевихблаг, необхідних для відтворення робочої сили найманного робітника ічленів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарноговиробництва має і вартісний, і грошовий вираз. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх іншихтоварів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Іззниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобтозаробітна плата, зменьшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плативпливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потребнаселення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступитрудящих тощо. Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищеннязагальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. Так, у СШАчоловікі без середньої освіти і зайняті певний час у середіні 80-х роківотримували 19тис.$ на рік, а ті хто мав вищу освіту,- 32тис.$. Особи якізакінчили коледжі, до 65-річного віку отримали загалом 2.5млн.$, а ті щоне закінчили середньої школи,- лише 1.2млн.$. У США повністю зайнятіпрацівники віком понад 25років із ступінню бакалавра отримували на 49%більше, ніж працівники із вищою освітою. У 1993 році ця різниця становилавже 89%[2]. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначеннязначення й престижності праці інженерів,керівників,людей творчої праці Заробітна плата за своїм складом не однорідна, вона включає різні зафункціональним значенням складові частини Співвідношення між ними утворюєструктуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну і додатковучастини і види винагород, що входять до кожної з них. Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основназаробітна плата робітника залежить від результатів його праці йвизначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовимиокладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чиннимзаконодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складностіроботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності. Додаткова оплата залежить від результатів господарськоїдіяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород,компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, абопонад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує факторивиробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певнііндивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання нормвиробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У нійвраховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результатипраці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання. Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній. Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої силиза її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівняоплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, якуназивають ціною праці. Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили середня тривалість робочого дня Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується дляподовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємціскорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітноїплати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартостіробочої сили. Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й цінитовару робоча сила залежно від розмірів вироботку за одиницю часу. Вона єперетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили зацієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленноїпродукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищенняінтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками,посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формоювідрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочогодня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших,найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора(початок XXст. У США). Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвиткукапіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівноюформою знову стала почасова заробітна плата ( у США близько 80%робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованного часу).Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів,напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивністьпраці задається швидкістю руху конвейєра. В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітноїплати: тарифні, преміальні,колективні форми оплати. Їх вибір залежить відтрьох оснсвних факторів: а) ступені контролю робітником кількості іякості виробленної продукції; б) ретельності, з якою продукція можебути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чиіншої системи оплати праці. Тарифна система є основою організації оплати праці, якавключає тарифні сітки,тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати працівикористовується для розподілу робіт залежно від їх складності, апрацівники – залежно від їх кваліфікації за розрядами таріфної сітки. Вонає основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Затарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботиустаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом іставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудовиххарактеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичноїоцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносноїскладності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікаціявиконавця ( освіта, досвід роботи,професійна підготовка), розумові тафізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін.,умови праці ( тяжкі, непривабливі, тощо). Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовуєтьсясистема оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, щооцінюється( якість праці,продуктивність, виробіток, професійне знання,здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше),складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такіпоказники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, щоприрівнюється до фактора квалифікації. Преміальні система заробітної плати пов’язують тарифні ставкиз нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вонизастосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бутивиміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи абогрупи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму.Застосування преміальних форм оплати праці грунтується на прийомахвідрядної і погодинної заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певноїсуми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку,завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачаєінтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату напідприємствах. В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітноїплати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітниксередньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1%заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок неперевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважнокількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічноїнадбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочогочасу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулюєзацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні преміїпризначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботуабо за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системизаробітної плати розроблені таким чином,що стимули, пов’язані з поліпшеннямокремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразовихпідвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників іконторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстріві техніків – не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вониперестають відігравати стимулюючу роль. Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростаннямусуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадженняіндивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із системколективної оплати праці у США – система Скенлона. Представникиадміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямихвитрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщопідприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієїекономії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резервуможливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми щолишається виплачують премії (25% –адміністрації, 75% – робітникам). Преміїрозподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосуванняціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посиленняексплуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, якізначно випереджають темпи зростання доплат. Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі уприбутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть встановленої часткиприбутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати.Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витратвиробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру йогозаробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Таківиплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи. У межах системи “участі у прибутках” робітникам нерідко виплачуютьпремії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій). Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітнаплата – це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєїробочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівеньробітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальноїзаробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальназаробітна плата – це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг),яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цінпісля сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від:1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання тапослуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники добюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітноїплати визначають за такою формулою:[3] Ірзп = Ігзп/Іцін Де Ірзп, Ігзп, Іцін – індекси відповідно реальної, грошової(номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги. Номінальна і реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одномуі тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата можепідвищитись, а реальна заробітна плата в той же час – знизитись, якщо цінина товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата. Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становитьрозмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої неможе здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну нормупраці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічногорозвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартостівеличини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплатупраці” від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією івстановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межімалозабеспеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні,як і в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи неув’язувалися і не ув’язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так,згідно постанови Верховної Ради України від 10 жовтня 1996р. длязабеспечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити70.9 грн. За підрахунками профспілок – 90 грн. Фактично, враховуючи важкийекономічний стан країни,вона складала на кінець 1996р. лише 15 грн.Встановлюється також середньомісячна номінальна зарплата. В Україні вонадосить низька ( 5% від середньосвітового рівня), хоч і має тенденцію дозростання: наприкінці 1994 р. – 25$., 1995 p. – 52$.[4] Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший поглядсвідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Але точнішим показникомтут є реальна заробітна плата.. Динаміку реальної заробітної плативизначають за допомогою індексу вартості життя, що обчислюєтьсязіставленням суми товарних цін, що в різні періоди сплачують робітники запридбання необхідних засобів до існування. В період значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівеньтрудящих знижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам іслужбовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальнимифакторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісіяпаперових грошей, що посилює цінову інфляцію. В Україні зниження реальної заробітної плати в останні рокиспричинене переважно галопуючим зростанням цін. Так, у 1991-1995 рр.Споживчі ціни зросли у 118 тис. Разів, а грошові доходи населення – у17.7 тис. разів. Частка оплати праці у виробленому національному доходізнизилась в 1996 р. до 28.0% проти 59.1% у 1990 р. Навіть середнязаробітна плата забеспечує мінімальний споживчий бюджет лише на 60% .[5] Відчутне зниження життевого рівня у країнах колишнього СРСР і вУкраїні зокрема спричинене також знеціненнями трудових заощадженьнаселення. Розділ 2: Особливості заробітної плати. Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існуютьнаціональні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковимирозмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних іісторично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивностіі інтенсивності праці в країні. Законом України “Про оплату праці” встановленно, що розмірмінімальної заробітної плати ( а від цього залежать всі тарифні ставки іпосадові оклади) визначаються з урахуванням: - вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; - загального рівня середньої заробітної плати; - продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. У країнах ринкової економіки на величину заробітної плати впливаєконкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції наробочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тих, хто її продає.Це відбувається рідко і вибірково, якщо попит на робочу сілу перевищуєпропозицію на неї. У цьому випадку зарплата може зростати. І навпаки, якщопропозиція робочої сили перевищує попит на неї, то виникають несприятливіумови для встановлення більш високого рівня зарплати. В цих умовахробітник змушений погоджуватись на меньшу заробітну плату, на гірші умовипраці. Держава і профспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринкупраці. Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам,регіонам,різним видам діяльності і індивідумам. Ставки заробітної плати значновище в США, ніж в Китаї чи Індії; вони цілком вище на півночі і сходіСША, ніж на півдні країни; водопровідник отримує більше, ніж збиральнікхлопку. Ставки заробітної плати також диференціюється за статтю. Уставках заробітної плати є величезні відмінності. Середню заробітну платувизначити легше, ніж людину. Виконавчий директор фірми може заробляти 4млн. дол. за рік,тоді як службовець у конторі – 15 тис., а робітникнайнятий на фермі, - 12 тис. дол. На одному і томуж заводі кваліфікованиймеханік може отримувати 500 дол. за тиждень, а звичайний сторож – 200.Жінкам зі значним трудовим стажем платитимуть 300 дол. на тиждень, аїхні молодші брати, можливо почнуть з 400. Кожна завершена теоріязаробітної плати повинна пояснювати всі ці відмінності. Дослідимо відмінності в рівнях заробітної плати різних категорійлюдей та оплати різної праці. Чому лікарі заробляють у 15 – 20 разівбільше, ніж рятувальники на воді, хоч ті й інші рятують людям життя?Чому робітники на Алясці отримують на 25% більше, ніж зайняті на таких жероботах у інших штатах? Розглянем структуру заробітної плати і додаткових виплат у різнихгалузях. Як видно з табл. 1, є значні розбіжності в ставках заробітноїплати серед основних груп галузей. Середня заробітна плата змінюється дляосновних груп галузей від високої (35500 дол.) у сфері зв’язку до низької(12100 дол.) у сільському господарстві. Для вужчих груп галузей видно що,заробіток за годину різниться втричі між сталиварною промисловістю імагазинами стандартних цін. У галузях, де немає трудових спілок іпереважають невелікі підприємства, таких, як сільське господарство чироздрібна торгівля, заробітна плата нижча, тоді як у великих фірмах,наприклад, в обороній промисловості й галузях зв’язку, рівень заробітноїплати вищий у два три раза. Таблиця 1[6]| ||Заробітна плата в промисловості США, 1988 р. || |Середня річна |Середній ||Галузь |заробітна плата,|заробіток за || |дол. |годину, дол. ||Сільське господарство |12100 |- ||Видобувна промисловість|34900 |13.27 ||Оборона промисловість |27600 |10.18 ||Сталеварна |- |14.72 ||промисловість | | ||Зв’язок |35500 |12.76 ||Роздрібна торгівля |15100 |6.31 ||Магазин стандартних цін|- |4.99 ||Послуги |22300 |8.91 ||Управління |25200 |- | Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати між галузями таіндивідами, слід дослідити вплив чотирьох факторів: компенсаційнихвідмінностей, відмінностей в якості праці, елементів унікальної праці тасегментації ринку праці. Компенсаційні відмінності в оплаті праці. Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є вповсякденному житті, виникають в наслідок відмінностей в якості робочихмісць. Різна праця має різну привабливість, тому заробітну плату можутьпідвищувати, щоб заохотити людей до меньш привабливої роботи. Відмінності в заробітній платі, покликані компенсувати відноснунепривабливість або нематеріальні відмінності самої праці, називаютькомпенсаційними відмінностями. Тим, хто миє вікна, платять більше, ніж двірникам, через ризикроботи на значній висоті. Робітники часто отримують 5% надбавки за працювід 4-ї години пополудні до 12-ї ночі ( “друга зміна”) і 10% надбавки запрацю від 12-ї ночі до 8-ї ранку (“нічна зміна”). Понаднормові роботи , атакож роботу в святкові та вихидні дні оплачують у півтора-два раза вище,ніж звичайно. Коли ми дивуємся, що лікарі мають високі річні доходи,треба пам’ятати, що частину суми становить компенсаційна відмінність, щостимулює людей затрачати багато коштів і років на навчання. Важка фізична праця, що супроводиться втомлюваністю, низькимсоціальним престижем, нерегулярною зайнятістю, сезонним безробіттям іфізичним ризиком, є менш привабливою. Тому не дивно, що компаній змушеніплатити високі заробітні плати, щоб найняти людей для небезпечної таусамітненої роботи у віддалених районах. Таким же чином працю, що єособливо приємною чи психологично вдячною, оплачується досить скромно.Справедливо зробити висновок, що вище оплачувана робота насправді не єпривабливішою. Якщо віддати належне всім обставинам, пов’язаним і непов’язаним з грошима. Відмінності в якості праці. Безумовно, багато різновидів високооплачуваної роботи є приємнішимивід низькооплачуванних. Щоб пояснити більшість відмінностей в оплатіпраці, потрібно виявити ще якісь фактори, крім компенсаційних. Одна з головних причин нерівності у розмірах заробітної платиполягає у величезних якісних відмінностях між людьми, спричиненихвродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом. Багато з віддмінностей у якості робочої сили залежить від генетичноїприроди і соціального виховання. Іншим важливим фактором є людськийкапітал, термін, що означає запас корисних і цінних знань, нагромадженихпід час навчання. Лікарі, юристи та інженери багато років набувають своюосвіту та професійну підготовку. Вони витрачають великі суми грошей наоплату навчання, а потім їх робочий день триває довго. Частину високоїзаробітної плати цих професій треба розглядати як дохід на їхніінвестиції в людський капітал, доход на освіту, завдяки якій вони сталивисококваліфікованими працівниками в специфічних різновидах людськоїдіяльності. Існує таке явище, як економічна рента в заробітній платі відомихосіб. Окремим людям слава підняла доходи до астрономічного рівня. Їхніщорічні доходи становлять такі гігантські цифри, як 5.7 млн. дол.телевидучого Білла Кобзі, 5.3 млн. дол. бейсболіста Роджера Клеменса, 3.2млн. дол. баскетбольної зірки Майкла Джордана. Колишній державнийсекретар США Генрі Кісінджер, за розповідями, отримує щонайменше 25000дол. за виступ. Ці надзвичайні люди мають виняткові вміння, які високо цінуються усучасній економіці. Поза своєю професією вони навряд чи заробили б 1/10того, що мають. Крім того, пропозиція їхньої робочої сили може зовсім непідпадати під вплив ставок заробітної плати, тобто їхня крива пропозиціїпраці є повністю не еластичною і вертикальною для заробітної плати у 20,80 чи 120% від високого рівня їхньої винагороди. Економісти називаютьрізницю між їхньою заробітною платою і найліпшими можливими доходами приінших заняттях чистою економічною рентою, оскільки логічно це те ж саме,що й рента за землю, пропозиція якої є сталою. Оскільки пропозиція праціцих найліпших консультантів, баскетболістів чи музикантів є повністюнееластичною, то їхні зусилля мало зміняться, якщо ставка податку буде50, 60 чи 70%. Навіть якщо чиста винагорода за їхні послуги зменьшитьсячерез податки чи ринкові фактори, вони всеж продовжуватимутьконсультувати, грати в баскетбол чи співати. На ринку праці існують, так звані, неконкуруючі групи. Головноюпричиною нерівності у розмірах заробітної плати є той факт, що ринкипраці поділени на неконкуруючі групи. На це вперше вказав століття томуДж. Е. Кернес: “Насправді ми маємо не рівноправну конкуренцію всьогонаселення у всіх різновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків,що накладаються один на одного,… при цьому ті, хто належать до різнихпофесійних груп, у всьому, що стосується ефективної конкуренції,практично ізольовані одні від одних”.[7] Тобто замість того щоб бутиєдиним фактором виробництва, праця є сукупністю багатьох різних, алетісно пов’язаних факторів. Лікарі і математики, наприклад, єнеконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одну з цихпрофесій іншою. Є багато різновидів машин, кожною з яких керують порізному, а також багато різновидів занять і потрібних умінь, якіконкурують лише в загальному плані. Визначивши, що є багато субринківринку праці, можемо зрозуміти, чому розміри заробітної плати таквідрізняються для різних груп. Головна причина того, що ринок праці поділений на багатонеконкуруючих груп полягає в тому, що потрібно затратити багато часу ікоштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти неможуть за одну ніч стати кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектуватибудинок чи покласти акуратні ряди цегли. Оскільки люди спеціалізуються вдеякій діяльності, то вони стають частиною субринкупраці. Тому вони єоб’єктом пропозиції та попиту на це вміння і переконуються, що їхнівласні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ у ційдіяльності і галузі. Завдяки такому станові речей розмір заробітної платиоднієї професії може суттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати вінших сферах. Хоча теорія неконкуруючих груп дала змогу зрозуміти важливий аспектринків праці, однак слід визнати, що певна конкуренція завжди існує.Подібно як ви вирішуєте орендувати сучасний комп’ютерізований трактор чиконя, щоб зорати своє поле, ви повинні вибрати між високооплачуванимперсоналом і низькооплачуваним, менш умілим робітником. Таким же чином,якщо теслярі починають заробляти 200 000 дол. за рік, то доцільновивчати ремесло, а не обирати професію вчителя. У довгостроковомуперіоді, якщо люди переходять у високооплачувані сектори і покидаютьнизькооплачувані, конкуренція руйнує більшість бар’єрів для неконкуруючихгруп. Дослідження поведінки заробітної плати показують, що відмінності урозмірах заробітної плати є на диво усталеними. Чи ми розглядаєм відноснізаробітки чоловіків чи жінок, чи працівників різних галузей, бачимо, щовідносні рівні заробітної плати змінюються з року в рік дуже повільно. Однак відмінності у заробітній платі не є сталими. З тим, як людипереходять від нижчеоплачуваної діяльності до вищеоплачуваної, як бар’єридля вільного доступу до всіх видів діяльності всіх груп поволі руйнуютьсяіз тим, як ці сили, що діють повільно, починають відігравати щоразубільшу роль, простежується тенденція до зближення рівнів заробітноїплати. Одним із головних теоретичних питань адаптації підприємництва доминливої кон’юнктури є проблема зміни рівня зайнятості й оплати праці.Рішення про те, в якій формі й мірі доцільно, наприклад, скорочуватипопит на працю під час погіршення умов збуту, роботодавець прійме підвпливом багатьох чинників. Одним із них є ступінь свободи за варіюванняоплати праці, що визначається, зокрема, законодавством про мінімальнуоплату, силою протидії профспілок зніженню оплати праці на зміну умовреалізації продукції, підприємець має все узгоджувати із законодавством,колектівною угодою, що регламентують звільнення та пріймання на роботунових фахівців. Організації, які репрезентують інтереси працюючих, не можуть нерозуміти, що, приміром, переведення працівників на неповний робочий часзі зниженням оплати буває єдиним виходом для підприємця, котрийнамагається пережити важкі часи. А відтак одним із елементів сучасногосоціального партнерства роботодавців і найманих працівників є погодженняпри укладанні колективних угод масштабів і форм скорочення оплати йзайнятості за погіршення господарської кон’юнктури. При цьому врегіональних колективних угодах роблять поправку на загальний станмісцевого ринку праці, а в генеральний стан тарифній угоді – на станзагальнонаціонального ринку. Класична єкономічна теорія стверджує, що заробітна плата є гнучкою ічутливо реагує, зокрема, на зміну попиту на готову продукцію йпрацю.Насправді взаємодія попиту на ринку готових виробів, цін на працю іпопиту на неї може бути слабкою або у багатьох віпадках взагалівідсутньою . Однією з причин скорочення попиту на робочу силу в сучаснихумовах є негнучкість реальної оплати на зниження. У результаті призменшенні попиту на свою продукцію підприємець змушений звільняти людей.Не випадково в Японії – країні, де ціни на робочу силу є більш гнучкими,ніж у США або Західній Європі, рівень безробіття вже тривалий часстановить усього 1,5-3% . Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силу головноюперешкодою у забезпеченні повної зайнятості, захисники вільної ринковоїстихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиціпроблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринковихсил. Практика укладання колективних угод у багатьох випадках позбавляєринок праці необхідної гнучкості. 2-3 річний термін дії колективних угод,упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає всівитрати адаптації до мінливої кон’юнктури на доходи підприємця, йогоінвестеційні вітрати і зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплатиі зайнятості в країнах з розвинутими відносинами буває доситьнеконструктивною. Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають назбереження попередньої зарплати працівникам за загального скороченняробочих годин. Нечутливість ставок оплати до мінливих ринкових умов єнаслідком політики фірм у сфері заробітної плати. Після другої світової війни в розвинутих країнах спостерігаєтьсятенденція до збільшення гнучкості оплати, зокрема, для захисту робочихмісць від скорочення в періоди кризових спадів. У середніх і великихкомпаніях лише частину персоналу наймають на умовах постійного доходу йповного робочого тижня. Щодо переферійної частини персоналу компанійвикористовуються різні форми тимчасової й часткової зайнятості, робота затимчасовим контрактом, надомна праця та інше з відповідними гнучкимисистемами оплати. Гнучкість Українського ринку праці також підтримується за рахунокнеповної зайнятості працівників. Якщо в 1996 році неповний робочий деньпрацювали 1.04 млн.чол., то вже в 1997 році – 2.6 млн.чол. У структурі сучасних почасових систем оплати праці виокремлюєтьсяпостійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, ізмінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожногопрацівника, а також виробничо- фінансових результатів діяльностіпідприємства. Колективне преміювання за результати роботи всьогопідприємства забезпечує гнучкість сучасних сістем оплати праці. Убагатьох країнах останнім часом спостерігається зниження тарифної частинизаробітку і збільшення змінної, що безперечно, амортизує впливгосподарської кон'юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системиоплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У періодвиробництва фірми з нежорсткими системами оплати праці швидше скорочуютьтрудові витрати, ніж фірми, які використовують більш формалізовані схемикомпенсації працівників, що безперечно, позначається і на різномухарактері адаптації зайнятості в цих фірмах до зовнішніх впливів. Колективне стимулювання – це забезпечення зв’язку доходів працівниказ виробничо-фінансовими, комерційними результатами діяльностіпідприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих уприбутках. Схема американського фахівця М.Вейцмана полягає в тому, щочастина зарплати пов’язується з доходністю компанії. При цьому додатковачастина є заздалегіть домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих уприбутках і ризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця“прив’язати” до результатів роботи фірми, зробити її більш гнучкою,чутливою до господарської кон’юнктури, а зайнятість за рахунок цього –постійною. Існують відмінності контрактних умов зайнятості й оплати праці напідприємствах капіталістичного і самоврядного типу. Як, правило, усамоврядних підприємствах доходи та зайнятість усіх без виняткупрацівників відчувають рівний вплив “збурення” господарської кон’юнктури.В узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутнярівність щодо умов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З“ядром” персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійноїзайнятості та заробітку. Для всіх інших категорій фохівців практикуютьсябільш рухливі умови оплати і найму. В партнерствах, товариствах знеобмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є іпрацівниками, межа прибутку й трудових заробітків досить умовна,гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму. Певною гнучкістю зайнятості й оплати праці Україна “зобов’язана”недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективних угод частоне дотримуються, що не супруводжується скільки-небудь відчутноюекономічною чи громадсько-правовою відповідальністю. У 50% підприємствнедержавного сектората новостворених підприємницьких структур нинівзагалі відсутні колективні угоди, що дає змогу роботодавцям вільноваріювати умовами використання й оплати праці найманої робочої сили. Причиною обмеженості попиту на працю й безробіття відповідно допоглядів Дж. Кейнса є негнучкість номінальної або грошової оплати праці.Інфляція дає змогу знижувати реальну оплату працівників за збереженняномінальних заробітків на попередньому рівні. Таким чином, інфляціяробить заробітну плату більш чи менш гнучкою і чутливою до скороченнясукупного попиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення . Для захисту від інфляції загально прийнятою є практика індексаціїтрудових доходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бутиповною або частковою. Крім того, можливо проведення державної політики “заморожування” оплати праці в бюджетній сфері. У кожному разізабезпечується певна міра чутливості попиту на працю на скороченнясукупного попиту. Найбільша загроза робочим місцям спостерігається тоді,коли трудові доходи індексуються у повній відповідності з індексомспоживчих цін. Інакше кажучи, за повного відшкодування працівникамзбитків, пов’язаних із підвищенням цін, роль інфляції в забезпеченнігнучкості заробітної плати й захисту робочих місць зводиться до нуля.Сучасний ринок праці не є однорідною структурою, доходи будь-якихкатегорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно і забеспечуванаінфляцією гнучкість оплати праці кожної категорії працівників єспецифічною. Слід визнати, що в Україні висока гнучкість оплати праці й ринкупраці загалом досягаються за рахунок відкритої (1992-1995 рр.), так іприхованої інфляції, що набула за останні три роки форми не виплати людямзароблених грошей. Протягом 1997 р. в Україні понад 11 млн. працівниківповністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігаєробочі місця, підтримує попит на працю на постійному рівні навіть зазначного погіршення виробничо-комерційних і фінансових показникивдіяльності українських підприємств. Таким чином, невиплата зарплати єодним із проявів її гнучкості, своєрідним амортизатором коливання попиту. Політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплатизалежить від типу ринку праці. Підприємство, що виступає покупцемробочої сили на досконало конкурентному або цілковито вільному ринкупраці, приймає рівень оплати, що склався на цьому ринку, як означенувеличину, на яку неможливо впливати. Близьким за характеристиками домоделі досконалого ринку праці є ринок найманих продавців спиртного,цигарок та іншого дріб’язку в Україні. Щоб утримати працівника, котрийбажає торгувати в роздріб за наймом, необхідно платити йому не нижче відрівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця.Платити вище від рівня, що склався для залучення додаткової робочоїсили, з економічної точки зору не має сенсу, оскільки бажаючихзапропонувати свої послуги роздрібних продавців чимало. Типовою реакцієюроботодавця на зміну умов його торгівлі в цьому разі є не зміна годинноїоплати, а зміна зайнятості ( чисельність працюючих, кількість робочихгодин). Досконало конкурентного ринку в реальному житті не існує. Немає іабсолютно єдиного рівня оплати для представників певної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Підприємства, що наймають фахівців наринках, близьких до досконалої моделі, оплачують їхню працю в більш чименш широкому діапазоні. Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазонізалежить, зокрема, від стратегії підприємства із залучення кадрів.Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання,швидше обере ставку у верхній частині цього діапазону для залученнядодаткових працівників. Під час згортання діяльності підприємства ставкиоплати, напевно, перебуватимуть у нижній частині діапазону. Роботодавець-монополіст поводить себе інакше, ніж підприємець, щонаймає робочу силу на досконалому або близькому до нього ринку,передовсім тому, що йому не треба пристосовуватись до ціни праці, якапродиктована зовнішнім ринком праці. Гнучкість щодо умов оплатиобумовлюється домінуючим становищем монополіста на ринку праці. Шахта-роботодавець у невиликому шахтарському селищі близька до моделімонопсонії, особливо якщо селище розташоване далеко від населенихпунктів, де є вакантні робочі місця. Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки. Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо відефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентноспроможностіпродукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життевий рівеньпрацівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовомунаціональному продукті багато в чому залежить також можливості розвиткуекономіки взагалі. Важливим для сучасного перехідного періоду встановлені ринкових відносин в Україні є розгляд заробітної плати черезпризму домінуючих форм її виплати працівникам. Їх еволюція за рокиринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видівоплати: грошової, натуральної і змішаної. Основною, звичайно, є грошова форма, що зумовлено провіднимзначенням грошей як загального еквівалента зрілого етапу товарно-грошових відносин суб’єктів ринку. Разом з тим оплата праці можезабеспечуватись натуральними виплатами, коли вони є сприйнятними ібажаними для працівників. Це характерно для організації оплати працінасамперед в сільськогосподарському виробництві. Як правило, длянатуральної оплати використовується продукція власного виробництва, щоможе бути безпосереднім предметом споживання. Підприємства, зайнятіреалізацією продукції, чи ті, що не мають власного виробництва товарівспоживання, можуть розраховуватись із працівниками продукцією іншихвиробників, виходячи з можливостей її придбання або наявних товарнихзапасів. Одночасне застосування грошових і натуральних виплат веде до появизмішаної форми оплати, елементами якої можуть виступати й інші формирозрахунків. Зокрема, як компенсація за роботу у вихідні і святкові дні,виконання надурочних робіт широкого застосування набули відгули абододатково оплачувані відпустки, через які певною мірою реалізувалась ідеястимулювання вільним часом. З розширенням права власності трудовихколективів в системах оплати праці використовуються також можливостізакріплення за працівниками на правах власності паїв, акцій трудовогоколективу тощо. В умовах дефіцитної економіки застосування змішаних форм заробітноїплати, насамперед,з використанням у вигляді натуральної оплати товарівобмеженої пропозиції, нерідко пов’язується з престижністю робочого місця,оскільки забеспечувало робітникам економію вільного часу на пошуки іпридбання цих товарів, а в період ажиотажного попиту – також і можливістьбільш ефективного використовування заробітку на задоволення життевихпотреб. Оцінюючи тенденції до змін у співвідношенні форм заробітної платиперихідного періоду за видами розрахунків з працівниками, необхіднозазначити, що інфляційні процеси завжди відігравали роль одного ізголовних каталізаторів прискорення таких змін. В умовах масової зупинки виробництва дедалі більшого поширеннянабуває одна із специфічних форм взаєморозрахунків з працівниками, якою єдодаткові відпустки чи так звані неявки з дозволу і ініціативиадміністрації. В 1994р. у відпустках без збереження заробітної плати впромисловості України перманентно перебуває понад третини працівників.Ще понад 15% працюють в режимі неповного дня (тижня).[8] Ці феномениприхованого безробіття на перший погляд важко пов’язати безпосередньо зеволюцією форм заробітної плати у перехідний період. Але стійканезайнятість на основній роботі при потребі у засобах існування та занаявності часу неминуче змушує умовно вивільнену робочу силу шукатиальтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційноїекономіки.. Величина заробітної плати поряд з оцінкою матеріального становищатрудящих багато в чому визначає стан економіки, ступінь її розвитку імісце на світовому ринку товарів. В цьому проявляється подвійністьзарплати як соціальної і економічної категорій. З одного боку , вонавідбиває розміри індивідуальної зарплати, з якої видно, наскільки воназабеспечує людині певний рівень життя, з другого показує витрати навідтворення робочої сили. Особливість заробітної плати як економічної категорії полягає вможливості робити висновок за її величиною про розвиненість економіки вцілому. Більш висока зарплата, як правило, в економічно розвиненихкраїнах.. Великий асортимент споживчих товарів і послуг, що виробляєтьсятам, має бути максимально спожитий, це і забезпечується високим рівнемдоходів трудящих. Інша ситуація в економічно відсталих країнах, до якихпотрапила сьогодні і Україна. Зниження оплати праці і її рівня збігаєтьсяз початком економічного реформування. Відбулось послаблення зв’язку між зарплатою і продуктивністю праці,яке значною мірою було викликано тим, що на величину зарплати почаливпливати такі чинники, як інфляція, зміна структури виробництва,нестабільність економічного стану підприємств, високий ступіньмонополізації виробництва, приватне, непередбачене інвестування,комерційні зв’язки, різні форми власності і оплати праці. Цьому сприяло,крім усього іншого, і погіршення структури зарплати в основних галузяхвиробництва: знизилася частка тарифу, зменьшилась питома вага заробітноїплати в основних доходах населення (з 70% в 1992р. до 55% в 1997р.). Вдоходах трудящих першочергову роль почали відігравати замість виробничихинші чинники ( побічні заробітки, присадибне господарство, комерція,участь у бізнесі). Зв’язок ефективності праці з його оплатою порушився.Достатньо вказати, що питома вага робітників, які суміщають додатковуроботу з роботою на державних підприємствах, за останні роки перевищила40%. Якщо порівняти рівень заробітків у державному і приватному секторах,то вони, як правило, не на користь державного (з різницею в 20%) Уряд останніми роками обмежував зарплату, припинивши її індексацію івстановивши контроль над регулюванням фонду споживання шляхом зниженнямінімальних розмірів заробітної плати. До того ж і гіперінфляція, щовідбулась в 1993р., різко знизила реальну зарплату , а також їїмінімальний розмір: до середини 1994р. середня зарплата працівників буланнижче прожиткового мінімуму. Якщо в 1991р. вона становила 53% середньої,то в 1994р. насилу досягла 7%. З 9.1 млн.працівників у червні 1997р.20.4% їх чисельності була нижче межі бідності (71грн.), питома вагапрацівників, яким нараховано до 105 грн., дорівнювала 42.3% . З цих цифр можна бачити, що основна маса працівників, як і раніше,знаходиться близько від межі зубожіння.[9] У період економічної трансформації істотно змінились і функціїзаробітної плати. Як економічна категорія заробітна плата майже пересталавиконувати функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Упроцесі проведених реформацій заробітна плата перетворилась на різновидсоціальної допомоги, що зовсім не сприяє ані становленню економіки, аніблагополучному життю трудящих За рівнем середньої зарплати у країнах СНД україна нині стабільнозаймає одне з останніх місць. Неблагополуччя в нашій системі оплати праці видно також ізспіввідношення мінімальної і максимальної зарплат, яке до кінця 1996р.склало 1:12, в той час як у розвинених країн Європи воно дорівнює 1:3 або1:4. Виникли диспропорції між заробітною платою і зайнятистю. Міжреальною заробітною платою і зайнятістю в галузях економіки країниостаннім часом, відсутня пряма залежність. Так зниження реальної зарплатиза період 1991-1997 рр. Більш ніж на 60% щодо 1990 р. зумовило зменьшеннячисельності робітників і службовців, зайнятих у галузях економіки, на34%. Такий розрив у цих показниках став можливий тому, що впливзаробітної плати на зайнятість ослаблюється дією низких чинників. По-перше, у багатьох підприємств не завжди є фінансові можливостівиплачувати працівникам, що звільнюються, двомісячну допомогу. По-друге,підприємство прагне зберегти кваліфіковані кадри, сподіваючись умайбутньому на стабілізацію економіки і поновлення виробництва. По-третє,стримуючим є морально-етичний чинник, оскільки ті, що звільнилися, нематимуть навіть мінімальних заробітків, необхідних для елементарногозадоволення потреб. Аналіз тенденцій заробітної плати і ринку праці показує, що зарплатане виконуючі своїї основні функції (відтворювальну, регулюючу,мотиваційну і стимулюючу), виконує інші функції, зумовлені особливостямиперехідного періоду, а саме: збереження зайнятості, попередженнябезробіття ціною зниження реальної зарплати; перерозподілу зайнятих засекторами економіки, її галузями і регіонами; зростання нелегатьноїдіяльності й вторинної і навіть третинної зайнятості; посиленняконкуренції на ринку праці; підвищення мобільності робочої сили. Отже заробітна плата певною мірою виконує деякі свої ринковіфункції, впливаючи на динаміку попиту і пропозиції на ринку праці.Специфіка організації й диференціація заробітної плати в умовахперехідної економіки зумовила її своєрідну роль як регулювальника ринкупраці. Ситуація яка склалась на ринку праці, тобто мінімальна ціна послугробочої сили, на сьогоднішній день викликає підвищений інтерес іноземнихінвесторів. Це, в свою чергу , сприяє організації нових робочих місць іскороченню чисельності безробітних. Не отримуючи на підприємствізарплату, люди виїжджають на заробітки в інші країни. Негативною є тенденція до фактичної деградації кваліфікованоїробочої сили. Як показують статистични данні в галузях, що визначаютьнауково-технічний прогрес і наукоємне виробництво, заробітна платаперсоналу є найнижчою. Так, у машинобудуванні питома вага середньоїзарплати у промисловості знизилась з 101,1% у 1990 р. до 67.2% у 1997р., а в сфері науки й наукового обслуговування з 126.6 до112.2%. Водночас частка персоналу цих галузей в персоналі промисловостізнизилися за цей самий період відповідно з 35.0 до 28.1% і з 7.8 до5.3%.[10] Гострою соціально-економічною проблемою в Україні залишаєтьсязаборгованість із заробітної плати і соціальних виплат. Не виплата заробітної плати спостерігається рідше у галузях, щопристосувалися до ринкових умов, таких як енергетика, виробництвоспоживчих товарів та послуг, фінансова сфера та інше. Заборгованістьзаробітної плати відзеркалює, з одного боку, фінансову слабкість уряду іпідприємств, з іншого - становище на ринку праці. Великі державніпідприємства, що зберігають свої колективи і не виробляють попередньогообсягу виробництва, не зможуть виплачувати своїм працівникам заробітнуплату. Такий процес стає небезпечним і може довго тривати. На змінусистемі, за якої підприємства вважали, що платять заробітну плату, аробітники - що працюють, прийшла система, за якої адміністраціяпідприємств робить вигляд, що їй потрібні робітники, а робітники вважаютьсебе працюючими. Створилась ситуація прихованного безробіття. Працівникизберігають свої зв’язки з підприємствами переважно лиши для того, щоботримувати певні пільги і послуги, що надаються їм як працівникам цьогопідприємства, але заробляють на життя в інших організаціях. За таких умовзменьшення заробітної плати на державних підприємствах є закономірним дляринкової економіки, що набуває форму її невиплати. Нерідко оплата праціна підприємствах відбувається різними продовольчими і промисловимитоварами, такими як борошно, цукор, крупа, консерви, горілка, одяг,білизна, нитки, цегла, люстри, електро товари, причому як ті, щовиробляються на підприємстві, так і отримані за реалізовану продукцію інадані послуги, в результаті бартера з іншіми підприємствами. За такихумов не можна проконтролювати ціни на продукцію, а тим більше визначитиціну праці й зовсім важко порівнювати оплату праці між підприємствами,галузями, регіонами. В умовах позбавлення міністерської та міжвідомчої опіки надпідприємствами і організаціями спроби проіндексувати заробітну плату івизначити мінімальну заробітну плату при високій інфляції призвели дотаких негативних явищ: по-перше, мінімальна зарплата стала матидекларативний характер і втратила свою сутність як певного масштабу дляоцінки низької кваліфікованої праці; по-друге, міжгалузеві співвідношенняміж високою і низькою заробітною платою поглибились і досягли 5.2 – 9.4рази в 1993 – 1997 рр. У результаті середньомісячна заробітна платавтрачала свою споживчу вартість для працюючих забезпечувати їхні потребинавіть на мінімальному рівні. Водночас спостерігались і позитивні явища.На зміну старому стереотипу в оплаті праці проклав собі дорогу новий:галузева оплата праці стала адаптуватися до умов ринку; психологіяпрацюючих змінювалась і стало зрозумілим, що заробітну плату не простовидають, а її треба заробляти. Оплата праці в тих галузях, що орієнтуються на ринок ( у фінансово-банківській сфері, паливно-енергетичному комплексі) значно зросла, тимчасом як у машинобудуванні, легкій промисловості, за виробничими видамипобутового обслуговування, у соціально-культурній сфері знизилися.Трудовий потенціал також знецінився, оскільки спеціалізація багатьохпрацівників з вищою і середньою спеціальною освітою в ринкових умовах іза умов спаду виробництва виявились або непотрібною, або застарілою. Співвідношення між високою, середньою і низькою заробітною платоюпрацівників (на місяць за галузями народного господарства) в грудні 1993-1997 рр. Свідчить про зниження темпів зростання високої заробітної плати.Співвідношення між середньою і низькою заробітною платою залишаютьсяпостійними, тобто у тих галузей, що пов’язані із кінцевим споживанням(лісовій, деревообробній і целюлозо – паперовій, легкій промисловості,сільскому господарстві, громадському харчуванні, галузях соціальноїсфери), політика оплати праці протягом 1995 – 1997 рр. Не змінювалась. Унізькооплачуваних галузях у період стабілізації зберігалась заробітнаплата, нижча за межу малозабезпечуваності або трохи перевищувала її(таб.3) Таблиця 3: Співвідношення між високою, низькою і середньоюзаробітною платою робітників і службовців за окремими галузями,разів.[11]| | Рік ||Співвідношення між | ||заробітною платою | || |1980 |1990 |1993 |1994 |1995 |1996 |1997 || | | | | | | | ||Високою і низькою |1.8 |2.6 |6.8 |5.2 |7.3 |6.87 |9.4 || | | | | | | | ||Високою і середньою |1.2 |1.5 |2.9 |2.5 |2.7 |2.7 |4.1 || | | | | | | | || | | | | | | | ||Низькою і середньою |0.66 |0.58 |0.44 |0.47 |0.38 |0.41 |0.43 | Підтримування відносно постійних співідношень між високою, середньоюі низькою заробітною платою є однією із причин значної диференціації врівні життя населення, і гальмом до структурної перебудови в економіці.Ця пропорція і надалі, як показує світовий досвід, має зменьшуватися інасамперед за рахунок тих галузей, що мають заробітну плату меньшу замежу малозабезпеченості, щоб зберігти їх як необхідну ланку в задоволенніпотреб населення і остаточно не вивести з ладу (і таким способомпідпорядкувати міжгалузеву диференціацію в оплаті праці, структурнійперебудові економіки). Така політика співзвучна зменьшенню дотацій ізбюджету на підтримку галузей монополістів і галузей, що маютьдиференціальну ренту, вирішенню питань про мінімальну оплату праці йзначно меньшу диференціацію в оплаті праці. Удосконалення соціально-трудових відносин, політика грошових доходівнаселення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути тідиспропорції, які є нині на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.Оплата праці зайнятих має бути початком нового циклу відтворення, а непризводити до занепаду виробництва і створення фундаменту ринковихвідносин на хиткому грунті. На цьому етапі суспільного розвитку требавпроваджувати, як принцип нових економічних відносин, ту ціну на працю,що відповідає її реальній вартості. Збільшити ціну на працю можна зарахунок зменшення матеріальних та інших витрат, які в структурі витрат у1996 р. дорівнювали відповідно 60 і 14%, а також зменьшення відрахувань іподатків.Розділ 4: Основні напрямки поліпшення організації оплати праці. Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміриоплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективномудоговорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії,проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праціцілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організуютьстимулювання діяльності персоналу. Чинна досі сістема оплати праці не була зорієнтована на ринковіумови господарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці,призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, незаохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вонанедостатньо пов’язана з кінцевими результатами роботи працівника і всьогопідприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше цестосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однаковірозряди, але у них різні результати праці. Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посиленнямотивації до праці стає негальною необхідністю, активним важелем умайбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівниківполіпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізаціїнакопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах,зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слідрозробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці нарівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємствазаглом. Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки тавпровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом зколегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищенняефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу зновуствореної вартості як одного з елементів системи стимулів допродуктивності праці. Пропоновані системи досить успішно розв’язували поставлені передними завдання. Так, використання відрядної системи оплати працізабезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної – нарощування виробництва та посиленння відповідальності закомплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати відвалового доходу – підвищення обсягів виробництва при одначасномузменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну. В умовах державної та колективної власності на засоби виробництваквінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якогополягала в об’єднанні інтересів учасників усіх рівнев виробничого процесув досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певноговиду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці частоносила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося заодні й ті самі показники. На сьогоднішній день в політиці організації материальногостимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу з процесомрозмежування функцій директування, коли адмінистративно-командні методиуправління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньотеоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні.Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно зкатастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукціївеличезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати працінизький, оскількі основну частку витрат становлять грошово-матеріальнівитрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергунизька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3-4 місяці, а іноді ібільше, практично зводить нанівець заінтересованість працівників уефективному виробництві. Але, як би не було важко, необхіднозебезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузіматеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу зформування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагородза підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальнихвинагород в загальній системі стимулювання трудової активності. Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечуєвідшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт –основу розширеного виробництва. Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляєтьсяза певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної платинизький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховуютьоплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщоможна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів,рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системистимулювання зникає, можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплатипраці (рис.1). Грошова одиниця - - - -




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Сучасні форми І системи заробітної плати iconСучасні форми І системи заробітної плати
При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена...
Сучасні форми І системи заробітної плати iconСучасні форми І системи заробітної плати
При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена...
Сучасні форми І системи заробітної плати iconПланування й аналіз заробітної плати
Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати
Сучасні форми І системи заробітної плати iconЗагальні поняття форм І систем заробітної плати
Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог...
Сучасні форми І системи заробітної плати iconЗагальні поняття форм І систем заробітної плати
Форми І системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог...
Сучасні форми І системи заробітної плати iconЕкономічна сутність оплати праці. Форми, системи та види оплати праці
Саме з цієї причини, а також внаслідок однобічного, некомплексного підходу до її визначення у політичній економії соціалізму в колишньому...
Сучасні форми І системи заробітної плати iconПризначення тарифної системи
Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють...
Сучасні форми І системи заробітної плати iconТарифні сітки, їх роль в організації заробітної плати
Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання...
Сучасні форми І системи заробітної плати iconТарифні сітки, їх роль в організації заробітної плати
Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання...
Сучасні форми І системи заробітної плати iconРозрахунок на одного середньоспискового працівника. Вона являється показником планування заробітної плати і праці
Праця аптечних працівників дуже багатогранна і часто не піддається оцінці в конкретних натуральних показниках. Тому для аптек встановлено...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы