Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности icon

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности



НазваниеКадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
Дата конвертации03.07.2012
Размер92,4 Kb.
ТипРеферат
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности


Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности Для того чтобы кадровая политика фирмы была нравственной, необходимостроить ее, учитывая множество факторов. Перед любой фирмой для ее благополучной деятельности ставятсяопределенные задачи. Все задачи, поставленные перёд фирмой: размер прибыли,доходы, освоение доли рынка — могут быть достигнуты, но недостаточно толькоиметь квалифицированные кадры. Необходимо так организовать труд, чтобыкаждый работник, независимо от своих личных проблем, прилагал максимумусилий для выполнения поставленных задач. Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплатапобуждает человека трудиться лучше и что проблем дисциплины на предприятиив условиях рыночной экономики не существует. Тем не менее, проблемыдисциплины существуют и обычно решаются двумя способами. Первый — высокаяоплата труда. Стремление человека удовлетворить свои потребности изаставляет его зарабатывать больше, работать максимально эффективно.Предполагается, что труд организован на высоком уровне, иначе предприятиеразорится или будет с помощью государства выплачивать работнику минимальнуюзаработную плату. Второй способ, с помощью которого, как считают многие,можно решать проблемы дисциплины — это активное увольнение всех, кто невписывается в коллектив, перестал справляться со своими задачами. До настоящего времени считается, что истинные побуждения, которыезаставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, иони чрезвычайно сложны. Но для создания нравственных основ, необходимых для нормальнойдеятельности коллектива, нужно овладевать в достаточной мере способамиуправления отношениями в коллективе, что позволяет значительно эффективнееуправлять коллективом и обеспечивать выполнение производственных программ.Мотивация труда. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности длядостижения личных целей и целей организации. Современные теории мотивации,объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основныхпонятиях: потребности и вознаграждении.Потребности. Потребность — это недостаток чего-либо у человека. Существуетмножество классификаций потребностей, но универсальной теории до сих пор несоздано. Потребности делят обычно на первичные и вторичные. Первичныепотребности, как правило, врожденные, и они составляют физиологическиезапросы организма в пище, воде, сне, дыхании и так далее. Вторичныепотребности по своей природе — психологические. Это, например, потребностив уважении, успехе, привязанностях, власти, богатстве и так далее. Если человек ощущает потребность, то у него возникает устремленность копределенным целям, с помощью достижения которых можно удовлетворитьпотребность. Когда человек достиг цели, то потребность может бытьудовлетворена полностью или частично. Отмечая определенную деятельность,которая позволила удовлетворить потребность, человек стремится такуюдеятельность повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.Вознаграждение. Основным способом, который используется для мотивации труда, длястимулирования человека к активной деятельности, является вознаграждение.Вознаграждение — это предоставление человеку того, что он считает ценнымдля себя. У каждого человека есть свои особенности в представлении шкалыценностей. Вознаграждения делят на внутренние и внешние. Внутреннеевознаграждение, считается, дает сама работа. Это положительные чувства,которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение,дружба, значимость выполненной работы. Внешнее вознаграждение даетсяорганизацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса идругие.Пирамида потребностей по Маслоу| | | | |само | | |Вторичные| || | | | |выражение| | |потребнос| || | | | | | | |ти | || | | | | | | | | || | |уважение | | | | || |социальные | | | || |потребности | | | || | |безопасность и | |Первичные| || | |защищенность | |потребнос| || | | | |ти | || |физиологические | | | | Как же изменить условия труда, чтобы удовлетворить социальныепотребности, чтобы сделать климат коллектива нравственным? Обычно дают пятьрекомендаций. 1. Создать на работе дух единой команды; 2. Проводить периодические совещания; 3. Не разрушать без нужды неформальные группы; 4. Создать условия для проявления активности персонала вне организации; 5. На работе дать возможность людям общаться. Для удовлетворения потребности в уважении и создании нравственныхусловий для деятельности коллектива рекомендуют использовать следующиеправила: 1. давать более содержательную работу; 2. высоко оценивать и поощрять работника; 3. передавать работнику дополнительные права и обязанности; 4. продвигать человека по службе; 5. обеспечивать переподготовку, повышение квалификации. Для удовлетворения потребности в самоуважении рекомендуется датьчеловеку важную и сложную работу; поощрять развитие творческихспособностей. Фактически перечисленные правила можно рассматривать как методикуобеспечения социальных потребностей человека. МакКлелланд полагал, что человеку присуши три важные потребности,которые определяют его поведение: власть, успех, причастность. Важно учитывать, как разные перспективы в работе влияют напроизводительность, с тем, чтобы выбрать тот доминирующий фактор, которыйнеобходим, чтобы задачи, поставленные перед фирмой, были выполнены, аатмосфера, царящая в коллективе осталась нравственной. На производительность труда активно влияют следующие факторы,расположенные в порядке убьшания их силы:— возможность продвижения на работе;— повьппение заработка;— оплата труда за результаты;— одобрение хорошо выполненной работы;— работа, позволяющая развивать свои способности;— сложная работа;— работа, позволяющая самостоятельно принимать решения;— высокая степень ответственности; интересная работа;— работа, требующая творчества. Привлекательность работы определяется следующими факторами:— на работе не надо делать больших усилий,— в ней нет стрессов;— удобное расположение;— работа не грязная, без шума;— работа с людьми, которые нравятся;— хорошие отношения с начальником;— хорошая информированность о работе;— гибкое время работы;— дополнительные льготы;— справедливое распределение работы. Следует отметить, что в коллективе факторы могут быть расположены вдругой последовательности и, кроме того, управляющими могут выступать идругие факторы. Отделам кадров, таким образом, целесообразно провестисобственные исследования для того, чтобы установить шкалу иерархиифакторов, действующую в их коллективе. Кроме перечисленных теорий мотивации существует немало других,например, процессуальные теории, которые объясняют поведение человекастепенью его восприятия и ожидания в данной ситуации. Ожидания в отношениирезультатов — ответ на достигнутый уровень работы. Человек ожидаетсоответствующей реакции руководителя:— выплаты премии;— повышения по службе;— получения надбавки и тому подобные. В этом случае, если в организации будет введено правило, согласнокоторому при достижении определенных результатов человек получаетопределенное вознаграждение, то это правило будет мотивировать работника наактивизацию деятельности в этом главном направлении. Очень часто положение на работе мы оцениваем, используя понятиесправедливость. Создано немало теорий справедливости, объясняющих, какимобразом люди направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Сутьпонимания справедливости условий труда для большинства работающих состоит втом, что человек, получая зарплату, сравнивает ее размер с затраченнымиусилиями, а затем сравнивает ее с зарплатой других работников. Если человеквидит, что за ту же самую работу другому работнику заплатили больше, то унего возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенностисобой. В результате работник начинает работать спустя рукава. Основной вывод из этой теории состоит в том, что в организации долженбыть установлен такой порядок, при котором работники могут и должнысчитать, что они получают справедливое вознаграждение. Люди сравнивают своеположениене только внутри организации, но их интересует положениеработников в других организациях, они его сравнивают со своим положением. В организации целесообразно избегать возможных форм несправедливойоплаты труда: выплаты разной оплаты за одинаковый труд; отсутствиепоощрений и тому подобные. Как известно, в некоторых организациях суммывыплат сохраняют в тайне, но такая тактика часто не без основанийзаставляет людей подозревать несправедливость в оплате труда. В соответствии с теорией мотивации обеспечить связь между оплатойтруда и достигнутым результатом можно, разбив заработную плату на тричасти. Первая часть — за выполнение должностных обязанностей — все получаютравную оплату за равное выполнение обязанностей. Вторая часть определяетсявыслугой лет и факторами стоимости жизни. Эту часть также получают всесотрудники, и она меняется ежегодно. Третья часть выплаты разная дляработников, и ее величина определяется достигнутыми результатами впредшествующий период. Идеальным вариантом оплаты труда считается оплата по результатамтруда, но фактически построить такую систему не удается, так как оплататруда реально связывается с проведенным на работе временем и нередко состажем работы. Надо отслеживать отношение работающих к труду и не допускать условий,вызывающих возникновение неудовлетворенности работой. К этим условиямотносятся: размер оплаты труда; условия на рабочем месте — чистота, шум итому подобные; межличностные отношения и формы контроля за поведением. Кроме чувства удовлетворенности работой, у работника должны быть идругие чувства, играющие роль мотива для интенсивной, качественной работы.Это условия, позволяющие человеку ощущать успех; возможности продвижения послужбе и их реальное воплощение; признание со стороны окружения; личнаяответственность; рост других возможностей. Многие фирмы устанавливают специальные правила, обеспечивающиедостижение перечисленных условий. Публичное провозглашение этих правилнастраивает человека на соответствующее поведение. Это правила,обеспечивающие создание, сохранение необходимого морального климата средиработника. Помимо вышеизложенных факторов для того, чтобы сделать кадровуюполитику нравственной, полагаю необходимым совершенствовать и сам процесспроизводства, особенно в настоящее время, в период научно-техническойреволюции, изменения условий труда. Необходимо следить и внедрять в работуфирмы все новые методы не только управления, но и совершенствовать самопроизводство или деятельность предприятия. Это создает благоприятныеусловия не только для роста производительности труда, но и для полученияудовлетворения от выполняемой работы. Подобные изменения должны претерпетьи конторская работа. Необходимо по возможности совершенствоватьмеханическую, монотонную, исссушающие душу деятельность – сверку таблиц,перепечатку писем, составление отчетов, все это могут и должны делатькомпьютеры и выполняют они ее с невообразимой быстротой. В результатесокращается число секретарей и просто подсобных служащих и рабочих; ноболее важный итог состоит в том, что они уже не выполняют привычнуюмеханическую работу: не сверяют таблицы, а помогают их анализировать, неперепечатывают письма, а готовят для них материал, не обслуживаютсовещания, а устраивают конференции. Из подмастерьев они переходят в разрядмастеров, что оказывает положительное воздействие на такие чувства, каксамоудовлетворения от выполняемой работы.И еще один фактор необходимо учитывать – это необходимость обученияперсонала, повышение уровня его квалификации, особенно это важно внастоящее время, когда появляются нове методы и способы длясовершенствования деятельности фирм. Эффективность вложений в человека растет по мере увеличения сроковобучения, причем рентабельность ассигнований в этом случае намногопревосходит прибыльность вложений в физический капитал. Это сталотеоретическим обоснованием для развития сферы просвещения и подготовкикадров в развитых странах. Затраты на образование стали восприниматьсяобщественным мнением уже не как статья непроизводительного потребления, акак один из наиболее эффективных видов инвестиций. Люди вовсе не ненавидят свою работу. Работать для них — так жеестественно, как отдыхать или играть. Не надо прибегать к принуждению или кугрозам. Если работники заинтересуются общими целями, они будут управлятьсобой значительно более эффективно, чем если бы вы ими управляли. Но онизаинтересуются общими целями лишь в той степени, в которой они увидят вэтом способ удовлетворения их личностных потребностей и потребностей всамоусовершенствовании. Познакомьтесь со своими людьми поближе. Узнайте, что они делаютхорошо, что они любят делать, каковы их сильные и слабые стороны и чего онихотят от собственной работы. А затем попытайтесь добиться того, чтобы вашаорганизация была сориентирована на людей, но не старайтесь загнать их вклетку вашего штатного расписания. Единственным оправданием существованияили создания организации может быть стремление максимально увеличить шансыкаждого на то, что, работая вместе с остальными, он будет расти иразвиваться на своем рабочем месте. Вам не удастся мотивировать илистимулировать людей напрямую. Это заранее обречено на неудачу. Вы можетелишь создать климат, в котором большинство ваших работников сами создадутсебе стимулы для того, чтобы помочь компании добиться поставленных целей.Нравится вам это или не нравится, но разумным единственным поступком будетпринять на вооружение эти принципы и браться за работу. Здесь я попытался остановиться на основных моментах и факторах,которые необходимо учитывать, использовать и постоянно исследовать, чтобыкадровая политика фирмы была моральной и нравственной. Эти факторы могутменяться в приоритетах в зависимости от конкретных условий, от задачконкретной фирмы. Могут появлятся и новые факторы, которые также необходимобудет учитывать. Но главное, что кадровая политика фирмы не может бытьнравственной, если она будет базироваться только на достижении результатовсвоей деятельности любой ценой, не учитывая при этом человеческие факторы,факторы взаимодействия людей в коллективе. Только комлексный подход, учет всех факторов, как непосредсвеннокасающихся деятельности фирмы, так и факторов, оказывающих влияние навзаимоотношения в коллективе, роль лидера в коллективе, научный подход крешению возникающих трудностей, осуществление справедивого распределениявознаграждений, повышения уровня квалификации персонала – все это вкомплексе может создать нормальные условия для деятельности фирмы, а еекадровую политику можно будет назвать нравственной.




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconКадровая политика в организации
В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это...
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconКонтрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Вариант 3 «кадровая политика современной организации»
Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой...
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconКадровая политика фирмы при создании производства мирового класса

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconРеферат на тему " Кадровая политика " содержание : Сущность и содержание понятия " Кадровая политика "
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается...
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconРеферат на тему "Кадровая политика " содержание: Сущность и содержание понятия "Кадровая политика" планирование кадровой политики
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается...
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconЭтика, учение о морали и нравственности

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconПрограмма дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации"
Программа дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации" для направления 081100. 68-Государственное и муниципальное...
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconТема курсовой работы: «Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса»
Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными...
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconСоциально-кадровая политика российских предприятий1
Отмечено, что ситуация «стратегического соответствия» не достигается автоматически, а является результатом целенаправленных действий...
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности iconСоциально-кадровая политика российских предприятий1
Отмечено, что ситуация «стратегического соответствия» не достигается автоматически, а является результатом целенаправленных действий...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы