Кадры управления icon

Кадры управления



НазваниеКадры управления
С.В. Третьякова
Дата конвертации02.08.2012
Размер188.39 Kb.
ТипРеферат
Кадры управления


Министерство высшего и среднего образования РФ Хабаровский Государственный Технический Университет КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО КУРСУ "МЕНЕДЖМЕНТ" по теме: “КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ” Выполнила: студентка IV курса факультета «Финансы и кредит» Кравец Е.М. Проверил: С.В. Третьякова Хабаровск 1999 Содержание Стр.1. Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности предприятия. 32. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств. 73. Характеристика предприятия. 134. Анализ состава и деловых качеств руководителей и специалистов предприятия. 155. Предложения по организации кадровой работы с менеджерами. 19Приложение А 21Список использованной литературы 28 1. Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности предприятия Понятие "менеджмент" в последнее время все чаще и чаще употребляетсяв русском языке. Открываются "школы менеджеров", создаются "клубыменеджеров", проводятся "семинары менеджеров". Слова "менеджер" и "менеджмент" употреблялись в английском языке ещев прошлом столетии, но лишь ко второй четверти XX века они постепенноначинают приобретать определенное значение, в соответствии с которым,менеджером является человек, организующий конкретную работу, руководствуясьсовременными методами. Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение иупотребляется применительно к: . организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; . руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов); . руководителю по отношению к подчиненным; . администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами. Менеджмент - процесс планирования, организации, мотивации и контролядля достижения определенных целей. Соответственно, важнейшими функциямиуправленческого труда на предприятии являются следующие:1. Планирование - представляет собой постановку целей и разработку путей их достижения;2. Организация - функция управления, включающая вопросы разделения и кооперации труда, в том числе, создание организационных структур, делегирование полномочий, организация взаимодействий;3. Мотивация - стимулирование - это побуждение работников к эффективному достижению целей;4. Контроль - проверка полученных результатов. На предприятии одним из ключевых факторов управления является стильуправления, который выберет менеджер. Стиль управления - это выбор системыметодов. То, как руководитель сочетает методы в систему, определяет стильего управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80% зависитот стиля руководства. Различают три типовых индивидуальных стиляруководства: авторитарный, демократический, пассивный. Характерные черты стилей:1. Авторитарный: преимущественное использование командных методов управления, ориентации на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность;2. Демократический: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость;3. Пассивный: бессистемность в методах, неиспользование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале. Однако, эти стили являются теоретическими конструкциями, нетруководителя, который в полной мере соответствовал бы тому или иному стилю. В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляетбольшие возможности для развития личности, придает человеку достоинство,является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решатьсложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенныхперспектив. Сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими сталопрактически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и многовнешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, государственнымии политическими деятелями и т.п. Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтомуглава корпорации становится менеджером-организатором, основная обязанностькоторого - координировать деятельность группы менеджеров. Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в несколькихипостасях.1. управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;2. лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции;3. дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.4. воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.5. новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.6. просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих. В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций,среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своейсобственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных;контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценкарезультатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техникии технологии; выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решениевопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство стекущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведениесобраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведениепереговоров; повышение квалификации. Все эти работы характеризуются: высоким разнообразием (до 200 видовдействий в день), разнообразием формы самих этих действий и места ихосуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы,быстрой сменой событий, людей и действий. Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается сразличными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Другая категориялюдей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. Вразговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживатьсятолько фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Сподчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным идоброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьбаменеджера. И наконец, менеджер постоянно общается с коллегами –руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать неможет и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться иубеждать. В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли. . роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними; . роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации; . роль, связанная с принятием решений. Роль менеджера на предприятии огромна. Он является связующим звеном,координатором всего, от него зависит как управление всем предприятием, таки руководство небольшими отделами - составляющими фирмы. 2. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств Определение тех, кто обладает потенциалом войти в состав высшегоруководства, не является такой проблемой, которую можно решить на одномзаседании. Таких людей обычно оценивают регулярно в течение всей ихкарьеры, чтобы иметь представление, способны ли они сделать следующий шаг.Тем не менее некоторая оценка потенциальных способностей на первоночальнойстадии необходима, так как профессиональный рост тех, кто должен будетстать менеджерами нужно обязательно тщательно планировать; овладение всемобъемом требуемых знаний и умений на высшем уровне - длительный процесс. Ряд компаний изучали этот вопрос очень серьезно. Он также былпредметом научных исследований. Полученные из этих источников данныепредлагают некоторые ориентиры относительно того, какие черты искать употенциальных менеджеров. 20 факторов, являющихся важным для менеджера: . навыки в области социальных отношений; . поведенческая гибкость; . способность к организации и планированию; . потребность в профессиональном росте; . способность к принятию решений; . личное влияние; . творчество; . навыки устной коммуникации; . умение сопротивляться стрессу; . энергия; . работа как самая важная часть жизни; . установленные для самого себя высокие нормы выработки; . склонность к преподаванию; . направленность интересов; . реализм в оценке видов на будущее; . объективность по отношению к самому себе; . способности; . способность отложить удовольствие на какое-то время; . потребности в одобрении высшего руководства; . гибкость целей; . социальная объективность; . объективность по отношению к другим; . восприимчивость к чувствам других людей. Все эти факторы, в конечном счете, можно свести к 6 главным элементам,существенным для того, чтобы добиться успеха в управлении:1. Общая эффективность - безукоризненный трудовой стаж.2. Управленческие навыки. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, планирует и организует работу эффективно, с готовностью принимает решения, его решения отличаются высоким качеством.3. Межличностные навыки. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, производит сильное и приятное впечатление на других, обладает хорошими навыками устных презентаций, руководит другими на работе, меняет поведение, когда необходимо, чтобы достичь цели.4. Владение своими чувствами. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, поддерживает эффективную работу в неопределенных и неконструктивных условиях, невзирая на стресс.5. Интеллектуальные способности. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, с готовностью учится и имеет широкий спектр потенциалов.6. Мотивация работы. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, находит удовлетворение от работы более важным, чем его коллеги, работающие в других областях производства; он хочет выполнять работу хорошо ради нее самой. В результате исследования, проведенного Центром развития творческогоруководства США, были установлены следующие черты успешно работающихруководителей. . имели широкую диверсификацию в своей трудовой деятельности; . хорошо выполняли различного рода задания; . сохраняли самообладание в условиях стресса; . переносили ошибки с достоинством и тактом; . основное внимание уделяли трудностям и решали их; . поддерживали хорошие отношения с разного рода людьми - были прямыми (искренними, но не неприятными). Гипотетические принципы, выдвигаемые в качестве основы при определениипотенциала, свидетельствуют о том, что школа и институт имеют большоезначение.а) Успехи на занятиях в престижном высшем заведении очень важны.б) Значительную роль играет и общественная деятельность в университете.в) Ценностные ориентации также имеют большое значение. Вообще говоря, те, кто добиваются успеха, имееют ценностные ориентации, связанные с новшествами, переменами, развитием, самосовершенствованием, служебными обязанностями, ответственностью и влияниемг) Направленность на работу. Работа рассматривается как основное дело жизни.д) Приверженность и убеждение в необходимости самосовершенствования.е) Они обладают способностью учиться на ошибках, их управленческие навыки хорошо развиты, они имеют способности, умны и реально смотрят на вещи, хорошо относятся к другим людям и имеют репутацию успешно работающих руководителей. Для того, чтобы определить, кто обладает этими чертами, требуетсятщательное измерение, очень часто это нужно делать в течение долгоговремени. Типичные методы измерения включают следующие: . собеседование . тесты на проверку личных качеств . деловые игры . групповые упражнения . биографические анкеты Для развития навыков управленческой деятельности существуетопределенный|Виды навыков |Типы упражнений ||Управленческие навыки |Упражнения в форме обсуждения || |совокупности вопросов в группе ||Межличностные навыки |груповые упражнения по || |моделированию и групповые || |упражнения без руководителя, || |собеседования ||Интеллектуальная способность |тесты ||Стабильная деятельность |оценочные заключения и || |собеседования; упражнения на || |моделирование ||Мотивация работы |тесты на перспективную оценку и || |оценку личных качеств работающего ||Профессиональная мотивация |тесты и собеседования | Другие упражнения включают: упражнения на развитие умений слушать,вести переговоры, презентации, деловые игры, а также письменные упражнениядля проверки понимания и умения выражать свои мысли. В последние годы возрасла популярность центров оценки, гдеиспользуется множество различных уже описанных упражнений. Обычно этимицентрами управляют хорошо подготовленные руководители высшего звена ипрофессиональные психологи. Подготовка руководящих кадров сводится к развитию навыков и умений,неоходимых служащим для эффективного выполнения своих должностныхобязанностей или производственных заданий в будущем. На практикесистематические программы подготовки наиболее часто используют для того,чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешнойподготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательныйанализ и планирование. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобыруководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися дляреализации целей организации. Другим соображением, неотделимым отпредыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей болеевысокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организациилекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловыхситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантамиэтих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемамуправления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе.Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трехмесяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многимисторонами деятельности. В результате, молодой специалист познаетразнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимостькоординации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различныхподразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы наболее высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низшихуровней управленческой иерархии. Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров впроцессе их работы. Некоторые фирмы поручают своим руководителям стольтривиальную работу, что они в ней разочаровываются. Сознавая эту проблемуотдельные компании разработали программы, в соответствии с которымиперспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточноответственную работу, являющую испытанием их способностей, но,предположительно, приходящуюся им по силам. Обычно в начале такоеназначение связано с ответственной оперативной деятельностью, а примерночерез год предусматривает руководство постоянным подразделением. В систему повышения деловой квалификации входят также: . краткосрочные курсы при университетах; . вечерние курсы; . внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров; . центры повышения квалификации при университетах, учебных центрах; 3. Характеристика предприятия Компания "Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд." была создана вапреле 1994 года для реализации работ по проекту "Сахалин-II". Проектомпредусматривается разработка шельфа о. Сахалин и поставка сахалинских нефтии газа на внутренний и внешний рынки. "Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд." является иностраннойкомпанией, зарегистрированной на Бермудских островах. Компания "Сахалин Энерджи" считает кадры своим главным достоянием.Следуя этому принципу, компания реализует программы обеспечения техникибезопасности и обучения персонала; этим же принципом компанияруководствуется и в организации производства. Компания "Сахалин Энерджи" ведет основные работы по добыче ивспомогательным операциям с использованием собственной рабочей силы,которая состоит главным образом из граждан России. Повседневное управлениепроизводством осуществляет производственное управление. Реализация проектапредусматривает также исполнение специализированных раьот подрядчикамикомпании, персонал которых почти полностью состоит из граждан России. Управление производством осуществляется в соответствии с опытом,накопленным работниками компании при реализации аналогичных проектов вСеверном море и на шельфе Аляски. Отделы Производственного управления будутпоследовательно укомплектовываться в течение этапа строительства и будутготовы к эффективному руководству объектами по мере их ввода вэксплуатацию. Производственное управление принимает активное участие навсех стадиях строительства, включая составление рабочего проекта, самостроительство, монтаж аппаратов и трубопроводов и ввод в эксплуатацию. Ключевые задачи организации производства: . Свести к минимуму риск для здоровья и безопасности персонала . Максимально использовать эффективные и проверенные опытом методы производства. Компания "Сахалин Энерджи" должна обеспечить набор производственногоперсонала из числа российских граждан и осуществить подготовку работников.Компания планирует использовать услуги местного подрядчика (СП) длявыполнения основного объема работ по подготовке работников - гражданРоссии. Подготовка персонала направлена на совершенствованиепроизводственных навыков морской добычи нефти и газа, охраны окружающейсреды, а также приобретения навыков владения иностранными языками. В ходе первого этапа освоения месторождения занято следующее числороссийских граждан: . На морской платформе - 34 человека; . В производственном управлении - 85 человек. На данный момент в компании работает около 220 человек, включаяиностранных граждан. 4. Анализ состава и деловых качеств руководителей и специалистов предприятия В настоящее время компания включает в себя 9 крупных отделов,которые, в свою очередь состоят из более мелких подразделений.1. Региональный отдел2. Отдел по связям с российской стороной3. Административный отдел . Контрактный . Административный . Бухгалтерия . Информационно-технический4. Отдел инфраструктуры5. Экологический отдел . Отдел техники безопасности6. Отдел кадров7. Отдел российского участия и таможенных вопросов8. Производственный отдел . Отдел трубопроводов9. Отдел материально-технического снабжения Каждым отделом руководит менеджер, который в свою очередь подчиняетсярегиональному управляющему. В каждом отделе есть секретарь и штатработников, выполняющих свои функции. Рассмотрим состав управленческих кадров на примере коммерческогоотдела компании.|№|Ф.И.О |Должность |Образо-|Стаж работы |Повышение || | | |вание | |квалификации || | | | |Общий |В данной| || | | | | |должност| || | | | | |и | ||1|Вильям |Менеджер |высшее |24 |3 |Семинары по вопросам|| |Флинн |отдела | | | |работ с подрядными || | | | | | |организациями ||2|Джордж |Менеджер по |2 |23 |1 |Конференции и || |Мисоянис |маркетингу |высших | | |семинары по экспорту|| | | | | | |нефти и газа ||3|Зубарева |Специалист по|2 |15 |2 |Курсы иностранных || |А.А. |экспорту |высших | | |языков, компьютерные|| | |нефти | | | |курсы, семинары по || | | | | | |экспортным операциям|| | | | | | | ||4|Галкина |Специалист по|Высшее |17 |3 |Курсы английского || |М.В. |работе с |(канди-| | |языка, компьютерные || | |российскими |дат | | |курсы, || | |подрядными |геологи| | |бизнес-планирование || | |организациями|-ческих| | | || | | |наук) | | | ||5|Назарова |Специалист по|высшее |21 |4 |Компьютерные курсы || |М.И. |таможенным | | | | || | |вопросам | | | | ||6|Тони |Администратор|высшее |14 |2 | || |О' Рейлли |по контратам | | | | ||7|Карпова |Специалист по|высшее |6 |2 |Компьютерные курсы, || |Л.Н. |контрактам | | | |бизнес-курсы при || | | | | | |Открытом Британском || | | | | | |университете, курсы || | | | | | |повышения || | | | | | |квалификации при || | | | | | |филиале компании в || | | | | | |г. Хьюстоне | Мы видим, что все служащие коммерческого отдела имеют высшееобразование, а то и два. Как я уже говорила ранее, успехи на занятиях впрестижном высшем учебном заведении очень важны. Исследования установили,что люди из элитных колледжей имеют тенденцию занимать ведущее положение всвоей профессии. Такие известные во всем мире университеты как Оксфордский,Кембриджский, Гарвардский и другие готовят в своих стенах именноуправленческие кадры. Но несмотря на образование и большой опыт работы большое внимание вкомпании уделяется повышению квалификации специалистов. В компаниисуществуют курсы английского языка и компьютерные курсы для работников.Производится обучение бухгалтерии по западным стандартам работниковадминистративного отдела. До начала буровых работ был специально созданколледж "Сахалин-Аляска", где обучались 50 российских специалистов-нефтяников для их дальнейшей работы на нефтедобывающей платформе . Что касается проведения оценивания, то в конце каждого года вкомпании проводится программа по итогам оценки деятельности работников заистекший год. Отдел кадров выдает всем работникам компании (включаяменеджеров) формы для заполнения (см. Приложение А). По результатамзаполнения форм и дальнейшего обсуждения со своим менеджером работникуставится так называемая оценка и начисляется бонус (годовая денежнаяпремия); служащие компании также получают рекомендации по улучшению своейработы в следующем году. Что касается менеджеров отделов, они, в своюочередь, оцениваются региональным управляющим на равных условиях состальными служащими компании. В работе уже много было сказано о функциях и деловых качествахменеджеров и специалистов, теперь я бы хотела раскрыть данный вопрос напримере нескольких специалистов компании "Сахалин Энерджи".|Состав модели |Руководитель |Специалисты || | |1 категории |2 категории |3 категории || | |(начальник |(бухгалтер) |(специалист || | |отдела | |по охране || | |бурения) | |окруж. среды)||1. Общие |Подтверждение |Подтверждение|Наблюдение за|Подтверждение||требования |компетентности,|компетентност|финансовой |компетентност|| |специальная |и, |деятельностью|и, || |подготовка для |специальная |, ведение |специальная || |работы на |подготовка по|файлов, |подготовка || |предприятиях |бурению |записей, |для оказания || |нефтяной |наклонно-напр|счетов |помощи в || |промышленности |авленных и |компании, |соблюдении || | |горизонтальны|подбор |требований || | |х скважин |статистически|российских || | | |х данных для |нормативов и || | | |отчетов |стандартов и || | | | |политики || | | | |компании в || | | | |отношении || | | | |окру- жающей || | | | |среды ||2. Должен иметь|высшее |высшее |высшее |высшее || |образование, |образование, |обра-зование,|образование, || |диплом по |диплом |диплом по |диплом по || |специальности, |инженера, |бухучету, |специальности|| |опыт работы |5-10 лет |опыт работы |"охрана || |5-10 лет в |опыта буровых|5-10 лет по |окружающей || |нефтяной |работ |специаль-ност|среды" или || |промышленности | |и в нефтяной |родственной || | | |промышленност|специальности|| | | |и |, опыт работы|| | | | |5-12 лет по || | | | |данной || | | | |специальности||3. Должен знать|Сферу |Административ|Западные |Местные, || |деятельности (в|-ное и |стандарты |региональные || |данном случае |техническое |бухчета |и || |нефтяную |руководство |применительно|общероссийски|| |отрасль) |буровыми |к нефтяной |е нормативы || | |работами |отрасли |по охране || | | | |окружающей || | | | |среды, || | | | |применимые к || | | | |деятельности || | | | |компании ||4. Должен уметь|Организовывать,|Составлять |Проверка, |Участвовать в|| |планировать и |планы буровых|анализ, |выработке || |координировать |работ, давать|расчеты и |политики || |действия |рекомендации |обработка |компании по || |подчинненных и |по заказу |документов, |охране окр. || |свои |оборудования |ознакомление |среды, || |собственные, |для |с |оказывать || |общаться с |проведения |утвержденными|техническую || |партнерами, |буровых |методами и |помощь в || |клиентами, |работ, |формами, |организации и|| |служащими, |оптимизироват|ведение |внедрении || |вести |ь буровые |файлов, |прграмм, || |переговоры (в |работы за |записей, |разрабатывать|| |том числе с |счет выбора и|счетов, |сметы || |правительственн|обеспечения |подготовка |расходов на || |ы-ми органами),|соответствующ|календарных |системы и || |выдвигать и |его |планов и |оборудование,|| |рассматривать |оборудования |отчетов, |выявлять || |новые идеи и |и материалов,|выявление и |экологические|| |предложения, |участвовать в|исправление |проблемы, || |принимать |обсуждении и |ошибок и |определять || |ответственные |наблюдении за|расхождений, |меры || |решения, |выполнением |составление |исправления, || |контролировать |контрактов, |информации и |исследовать || |работу |разрабатывать|статистики, |экологически || |предприятия |технологии и |поддержка в |опасные || |(отдела) |методы |проведении |ситуации, || | |буровых работ|целевых |координироват|| | | |изысканий |ь составление|| | | | |и сохранение || | | | |отчетов и || | | | |записей по || | | | |охране окр. || | | | |среды ||5. |Честность, |Коммуникатив-|Коммуникабель|Коммуникатив-||Индивидуальные |порядочность, |ные навыки, |-ность, |ные навыки, || |справедливость |поддерживание|хорошее |поддерживание||качества |по отношению к |хороших |отношение к |хороших || |окружающим, |отношений с |окружающим, |отношение с || |понимание |подчиненными,|желание |окружающими, || |подчиненных, |менеджерами и|повысить |интерес к || |человечность, |подрядчиками,|профессиональ|работе, || |лидерство |умение |-ный уровень,|желание || | |управлять и |интерес к |совершенство-|| | |подчиняться, |работе |вать || | |желание | |профессиональ|| | |совершенство-| |-ные навыки || | |вать | | || | |профессиональ| | || | |-ные навыки | | | 5. Предложения по организации кадровой работы с менеджерами Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость,приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику,повысили значимость творческого отношения к труду и высокогопрофессионализма. Это привело к существенным изменением в принципах,методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Требования творческого подхода работников к производству обусловилиповышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу,активное участие в принятии управленческих решений, непосредственнуюзаинтересованность в результатах труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования,квалификации и этики принимаемого на работу персонала; предоставлениеширокому кругу работников условий для расширения знаний; непрерывногоповышения профессионального мастерства, самовыражения; использованиепакетов многообразных программ мотивации и развитие организационнойкультуры. Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы итребования, предъявляемые к работникам (как менеджерам, так испециалистам), принимаемым на работу. В компании делается ориентация на узкую специализацию менеджеров,поэтому особое внимание при приеме на работу уделяется специализированнымзнаниям и профессиональным навыкам. Набор кадров в компании осуществляется главным образом через рекламу.После выхода рекламы о том, что компания объявляет конкурс на замещениеопределенных вакантных должностей, кандидаты приносят в отдел кадровдокументы, вся информация с которых заносится в базу данных. Отдел кадровпомогает руководителю отдела, где объявлена вакансия, подобрать кандидатурыработников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которыеподходят по своей квалификации к данной должности. Если конкретная работа,под которую принимается работник не включена в годовой план, то необходимоее обоснование, в соответствии с которым предполагаемая должность должнабыть квалифицирована отделом кадров с целью включения ее в существующуюсистему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложенияпо новой должности утверждены высшим руководством. При приеме на работупотенциальные кандидаты проходят тестирование для выявленияпрофессиональной подготовки, а также проходят через серию интервью сосвоими будущими руководителями. Результаты интервью обобщаются идополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственныйруководитель. После приема на работу проводится процедура введения вдолжность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии синструкциями. В задачи менеджеров входит сделать: . Сделать работников способными к совместным действиям; . Придать их усилиям эффективность и результативность; . Сгладить присущие людям индивидуальные особенности . Организовывать и контролировать деятельность групп; . Разрешать конфликтные ситуации и вырабатывать компромиссные решения. Для анализа проблемы кадрового состава менеджеры постоянно получаютинформацию: о затратах на подбор и расстановку кадров; о современном уровнетекучести кадров; о прогнозируемой потребности в кадрах различныхпрофессий. Увольнение персонала, включая менеджеров, сопровождается сериейоценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремельных ситуаций. Молодые работники активно привлекаются к участию в принятииуправленческих решений, а также обучаются за счет компании с цельюдальнейшего повышения в должности и продвижения вверх по иерархическойлестнице.Список использованной литературы:1. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури "Основы менеджмента", М. 19982. И. Н. Герчикова "Менеджмент", М. 19953. Н. Иосефович "Ты - босс! Как стать толковым руководителем", М. 19954. У. Брэддик "Менеджмент в организации", Инфра-М 19975. Шломо Майталь "Экономика для менеджеров", М. 19966. М. Вудкок, Д. Фрэнсис "Раскрепощенный менеджер", М. 19947. В.Р. Веснин "Менеджмент для всех", М. 1994




Похожие:

Кадры управления iconЭкспресс – бюллетень управления научных исследований эб №13 (138) 9 сентября 2008 года Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России»
Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009 2013 годы
Кадры управления iconЭкспресс – бюллетень управления научных исследований эб №7 (181) 17 марта 2010 года о проведении открытых конкурсов, выполняемых в рамках фцп «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России»
Федеральное агентство по науке и инновациям (Роснаука) объявило на 2010 год открытые конкурсы Федеральной целевой программы «Научные...
Кадры управления iconДокументи
1. /Кадры МОШ.doc
2. /Кадры ПОШ.doc
Кадры управления iconДокументи
1. /Кадры МОШ.doc
2. /Кадры ПОШ.doc
Кадры управления iconУправления научных исследований
«Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы приглашает принять участие в формировании на 2012...
Кадры управления iconПрограмма вступительных испытаний в магистратуру на направление 221700. 68 «Стандартизация и метрология» Дисциплина «Управление качеством»
Методология управления качеством. Качество как объект управления. Категории управления качеством продукции. Механизм управления качеством....
Кадры управления iconВыпуски газет «За строительные кадры»

Кадры управления iconПрограмма «кадры» в Федеральном сетевом университете ргтэу на 2010 2011 гг
Целевая программа «кадры» в Федеральном сетевом университете ргтэу на 2010 2011 гг
Кадры управления iconКадры с использованием программы Microsoft Access 97

Кадры управления iconВопросы к кандидатскому экзамену по специальности 22. 00. 08 Социология управления Основные социологические парадигмы управления
Основные задачи социологии управления. Функции социологии управления. Междисциплинарный характер социологии управления
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы