Содержание Введение

Лидерство - способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.

Классические администраторы обычно выступают в пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четких регламентов, стараются не выходить за их рамки, стремятся к определенному порядку и дисциплине

В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом. В отличие от администратора, они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями.

Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством


1. Лидер и лидерство: основные понятия

Лидер представляет собой лицо, наделенное властными полно­мочиями в структуре неформальных взаимоотношений. Нефор­мальные группы образуются в результате нерегламентированной, спонтанной активности людей, вступающих между собой в регуляр­ные взаимодействия. Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства, а неформальные — продукт стихийного взаи­модействия людей в ходе их повседневной жизни и деятельности. Формальная организация создается по заранее выработанному пла­ну. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности¹:

• 
  в социальной принадлежности — эта потребность в принад­лежности к какой-либо социальной общности является одной из са­мых сильных и наиболее типичных потребностей человека, ее неудов­летворенность порождает сильные негативные эмоции, и, наобо­рот, — удовлетворение ведет к чувству социального и личностного
  комфорта;
  
• 
  в общении — помимо того, что она сама по себе является одной
  из главных потребностей человека, удовлетворяемой лишь через
  групповые контакты, эта потребность ведет к повышению меры ин­формированности, а через это — расширяет адаптивные (приспособительные) возможности человека, повышает эффективность его контактов с внешним миром;
  
• 
  в защите — степень защищенности человека, включенного в
  группу, выше индивидуальной защищенности, и осознание этого
  факта также выступает причиной объединения людей в группы;
  
• 
  в поддержке — люди вынуждены объединяться в группы и для
  того, чтобы иметь возможность преодолеть присущую им ограничен­ность индивидуальных возможностей, осознание этой ограниченно­сти и необходимости ее преодоления порождает сильную потреб­ность в помощи, а она, в свою очередь, ведет к образованию групп, прежде всего неформальных.
  

С учетом современных представлений понятие лидерства в обоб­щенном виде трактуется как способность мобилизовать потенциаль­ные психологические потребности последователей (подчиненных) и опереться на них в момент острого соперничества или конфликта. В этом смысле лидерство — это отношения, возникающие в ходе вза­имного стимулирования и поддержки, благодаря чему побуждения людей превращаются в их участие, дающее конкретные результаты¹.

Вся групповая динамика неформальных организаций обусловле­на закономерностями межличностных взаимодействий как таковых. И формальные, и неформальные группы должны быть по необходи­мости как-то организованы, что и происходит в действительности. Основным и относительно наиболее простым способом такой орга­низации является выделение среди членов группы человека, на ко­торого возлагаются функции по ее координации. В неформальных группах этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию.

2. Качества эффективного лидерства и его заменители

Лидерство связывается с проявлением²:

1) особых мотивационных установок:

• 
  проактивная ориентация — лидеры характеризуются большой жизненной энергией и проявлением активности, так как для них важны действия и результаты, то они скорее инициируют действия, чем отвечают на действия других, они выдвигают программы действий и принимают на себя ответственность за их реализацию;
  
• 
  ориентация на достижение успеха — лидеры стремятся к дос­тижению успеха и способны воодушевлять других к достижению более высоких и качественных результатов, устанавли­вая высокие стандарты деятельности для себя и других;
  

2) навыков межличностного общения:

• 
  ориентация на развитие — лидеры рассматривают деятель­ность в развитии, они сами стремятся к постоянному разви­тию и способствуют развитию своих последователей, обучая их и поручая им более сложные задания;
  
• 
  управление взаимодействиями — лидеры могут формировать сплоченные команды, объединенные общим видением про­блемы, интегрируют усилия последователей для достижения поставленной цели и заряжают их своей энергией;
  
• 
  поиск на основе межличностного общения — лидерство основа­но на создании и поддержании благоприятного социаль­но-психологического климата в коллективе последователей, способствующего развитию самостоятельности и инициати­вы последователей;
  

3)представительских навыков:

• 
  уверенность в себе — лидеры обладают хорошими познава­тельными навыками, перерабатывают разнообразную инфор­мацию по роду своей деятельности и вырабатывают видение будущего, что позволяет им быть уверенными в правильно­сти выбранного направления и в успешности реализации принятых планов;
  
• 
  навыки презентации — лидеры способны улавливать и выра­жать общее мнение своих последователей по значительным вопросам, представляя при этом собственные взгляды, как и точку зрения других, ясно, коротко и простым языком, про­являя себя хорошими ораторами;
  

4) мотивационных навыков и умения влиять на других:

• 
  влияние — выражается в воздействии личного авторитета ли­дера на поведение части или всей команды последователей, так как личный пример, доверие и уважение, которыми поль­зуются лидеры у подчиненных, способствуют вовлечению их в активную деятельность и позволяют вести за собой к дости­жению поставленных целей;
  
• 
  диапазон мотивации — лидеров отличает широкий диапазон применяемых мотивационных средств, использование пре­имущественно позитивных методов, умение обходиться при проведении управляющих воздействий без применения ад­министративных мер наказания.
  

Вопрос о качествах лидера неуместен, так как ситуация может востребовать любых качеств человека и соответственно лидером может стать любой член группы. Нецелесообразно, чтобы роль лидера исполнял один человек на протяжении всего периода работы не­формальной группы, команды.

При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказыва­ется, что его лидером в разные периоды времени должны стано­виться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует дан­ной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли после­дователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства³.

В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы работни­ки с ним справились. Существуют заменители лидерства — характе­ристики индивидуума, задания или организации, позволяющие до­биться высоких результатов в отсутствие лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).

Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:

1) связанные с последователями:

• 
  способности, опыт, обучение, знание;
  
• 
  потребность в независимости;
  
• 
  профессиональная ориентация;
  
• 
  равнодушие к организационным вознаграждениям;
  

2) связанные с заданием:

• 
  однозначная и рутинная работа;
  
• 
  методологически инвариантная работа
  
• 
  работа обеспечивает собственную обратную связь относи­тельно выполнения;
  
• 
  работа, удовлетворяющая по существу;
  

3) связанные с организацией:

• 
  формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность);
  
• 
  негибкость (жесткие, обязательные для: исполнения правила и процедуры);
  
• 
  высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации);
  
• 
  сплоченная рабочая группа;
  
• 
  организационные вознаграждения находятся вне контроля
  

лидера;

• 
  лидер и последователи разделены пространственно.
  

Стили лидерства аналогичны стилям руководства.

В мире бизнеса лидерство является одной из величайших сил нематериального характера. Лидерство – это важный ингредиент для обеспечения успеха в бизнесе, великие организации создаются великими лидерами.

3. Концепции лидерства

Современное положение вещей породило так называемый великий парадокс управления, когда менеджерам приходится контролировать все менее управляемые ситуации. Причем с ростом общей нестабильности в мире этот парадокс усиливает­ся. В такой ситуации требуется в первую очередь лидер, а не администратор.

Систематическое изучение проблем лидерства было предпринято с начала 1930-х гг., когда выяснилось, что должность не делает людей лидерами (но эффек­тивные лидеры умело используют ее возможности).

Сначала была поставлена цель выявить необходимые для осуществления функ­ции лидерства характеристики личности. В результате возникла теория лидерских качеств (черт), пытавшаяся определить их необходимый набор.

Например, М. Строгдилл считал, что к таковым относятся: ум, или интеллектуальные способности; превосходство в чем-то над другими; уверенность в себе; активность, энергичность, знание дела.

Дальнейшие исследования привели к формулировке четырех групп лидерских качеств:

1. 
   физические — приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье,
   энергичность, представительность и прочее;
   
2. 
   психологические — темперамент, агрессивность, амбициозность, власт­ность, независимость, смелость, самоутверждение, упорство, мужество;
   
3. 
   интеллектуальные — ум, логика, память, интуиция, эрудиция, стремление
   к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность мышления, чувство юмора;
   
4. 
   личностные:
   

• 
  деловые — организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать;
  
• 
  личные — доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность.
  

Для занятия лидирующих позиций, особенно в условиях конкуренции, действительно нужны те или иные выдающиеся качества, набор которых варьируется в за­висимости от исторической эпохи. Но этот набор бесконечен, а требуемую степень их проявления и эффективное соотношение определить сложно. Поэтому концеп­ция лидерских черт не позволяет создать универсальную модель лидера.

Исходящая же из нее теория великих людей не может объяснить, почему лица обладающие данными качествами, не становятся лидерами, и наоборот.

Дальнейшие поиски привели к формированию поведенческой концепции лидерства, согласно которой главную роль в нем играют не личные качества того или иного человека, а манера отношений с окружающими.

Конечно, личные качества и поведение лидера являются важным условием успеха, но более поздние исследования показали, что большую роль могут сыграв ситуационные факторы, объединяющие особенности личности и поведения.

Человек становится лидером в условиях того или иного конкретного сочетания его личных качеств, характера работы, особенности внешней среды и т. п. Различные модели поведения лидера бывают эффективны в разных ситуациях и одна - и многих.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны, но приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации усиливает его позиция в других. Лидерство закрепляется, и человек начинает восприниматься как лидер вообще. Таким образом, лидерами становятся люди, стремящиеся к этому.

В целом для успешного лидерства необходимы человек с определенным набором качеств (выше, чем у остальных) и соответствующая ситуация, повышенная активность.


4. Теории руководства

Руководство организацией предполагает как наличие опреде­ленных личностных качеств у менеджеров компании, так и ус­ловий для обеспечения возможностей управления⁴.

Принято рассматривать три подхода к руководству организа­циями и обществом.

Первый подход основан на личностных качествах. Согласно теории руководства на основе личностных качеств, которую еще называют «теорией великих людей», лучшие из руководителей обладают набором общих для всех высоких личностных качеств. Однако комплексный обзор исследований в области руковод­ства привел к выводу о том, что человек не становится руково­дителем только благодаря тому, что он обладает некоторым на­бором личностных качеств.

Второй подход является поведенческим. Его называют еще «те­орией стиля» руководства, и он создал основу для классифика­ции стилей руководства или стилей поведения. Согласно пове­денческому подходу эффективность определяется не личност­ными качествами руководителя, а, скорее, его манерой пове­дения по отношению к подчиненным. Основной недостаток под­хода заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. В этой области классическими можно признать работы Р. Блейка, ко­торый разработал специальную анкету для определения спосо­ба поведения руководителей.

Ситуационный подход утверждает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях. Принято рас­сматривать также понятие об адаптивном руководстве, реализуя которое, руководитель должен применять гибкий подход к вы­бору стилей руководства. Чтобы точно оценить ситуацию, руко­водителю необходимо четко представлять себе способности под­чиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет работать как можно более эф­фективно, не может позволить себе применять какой-либо один стиль руководства на протяжении своей карьеры. Различают три стиля руководства: авторитарный, демократический и либераль­ный.

Авторитарный руководитель навязывает свою волю подчи­ненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию или принципы. Предположения автократического ру­ководителя, названные Д. МакГрегором теорией «X», не при­нимают во внимание способностей исполнителей.

Демократичный руководитель позволяет подчиненным участво­вать в принятии решений, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Его предпо­ложения Д. МакГрегор назвал теорией «У».

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным прак­тически полную свободу.

От поведения руководителя, его умения и последовательно­сти действий зависит и эффективность деятельности организа­ции, а понимание подчиненными большинства аспектов ли­дерства и источников власти руководителя является одним из мотивирующих факторов для персонала, к тому же существенно повышающим отдачу от деятельности компании.

5. Стили руководства

Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Существуют различные подходы к оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих:

а) авторитарный;

б) демократический;

в) либеральный.

Характеристики известных в психологии стилей руководства рассмотрим в схематическом виде – таблица 2.

Таблица 2.

Стили руководства

Общие психологические характеристики руководителя	Отношение к подчиненным	Характеристики групповых отношений
I. Авторитарный стиль
Руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказов	Официальность в общении. Не склонен считаться с мнением других	Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность
II. Демократический стиль
Руководитель активен, ровен в общении, самокритичен	Главная черта – постоянный контакт с людьми. Склонность к делегированию власти. Поощрение самостоятельности	Минимум агрессивность друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрения творчества
III. Либеральный (попустительский, анархический) стиль
Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности	Панибратство в отношениях, согласия с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности	Состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, плывет по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты

Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей.

Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться.

Один из руководителей в большей степени нацелен выполнить задачи, не обращая внимания на проблемы человека и его потребности. Другой больше внимания уделяет человеческому фактору, часто в ущерб выполнению профессиональных требований.

Различают типологию руководителей по 2 основным критериям:

• 
  ориентация на цель организации
  
• 
  внимание к людям;
  

Эта типология носит условный характер.

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных

отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация – решение профессиональное задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой являются профессиональная подготовка.

3. Пессимист. Мало внимания уделяет решения задачи и больше интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.

4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.

5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.


6. Руководство поведением организации и лидерство

Поведение менеджера, стиль его руководства и другие ас­пекты его деятельности во многом определяются внутренней средой организации⁵.

Внутренняя среда представляет собой механизм жизнедея­тельности организации, обеспечивающий ее самовыживание, и комплекс взаимодействующих элементов, увязанных в единый организм на основе взаимозависимостей и взаимозаменяемос­ти, как показано на рисунке 1.

Цель

Рыночный сигнал

Технология производства






Результат

Люди

Задачи

Структура

Культура




Рис. 1. Внутренняя среда организации

Совокупность этих элементов внутренней среды в теории менеджмента получила название социотехнической системы, по­скольку они включают как социальный элемент (людей, в том числе самого менеджера), так и технический (все другие внут­ренние переменные).

Управление с этой тонки зрения является методом конкретно­го воздействия на какую-то переменную (или их группу) с целью повышения эффективности организации.

Место менеджера – внутри организации, как показано на рисунке 2.


Цель

Рыночный сигнал

Технология производства






Менеджер



Результат

Люди

Задачи

Структура

Культура



Рис. 2. Внутренняя среда организации и место менеджера

Лидерство не является синонимом слова «управление». Уп­равление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали веши правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали пра­вильные вещи.

Различия между лидером и менеджером принято проводить по нескольким показателям, как показано в таблице 1.

Таблица 1.

Различия в функциях лидера и руководителя

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План — основа действий	Видение — основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульсы движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем
Отдает распоряжения	Ведет за собой
Принимает решения на основе знаний	Действует в большей степени интуи­тивно
Склонен к постоянной рефлексии	Вынужден ориентироваться на будущее

Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хоро­ший менеджер вносит порядок и последовательность в выпол­няемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он стро­ит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вызывает энтузиазм у работни­ков, предлагая им свое видение будущего и помогая адаптиро­ваться к новому, пройти этапы изменений, без которых не су­ществует нормально действующей организации.

Лидерство строится на отношениях типа «лидер — последовате­ли», а не «начальник — подчиненный». Не всякий менеджер может быть лидером, хотя совпадение в одном лице в организации лидера и руководителя было бы идеальной ситуацией. Руководитель дол­жен стремиться к обладанию статуса лидера своего коллектива, хотя данный статус для него столь же доступен и недоступен, как и для любого другого сотрудника. Сочетание статусов руководителя и ли­дера позволяет субъекту управления задействовать на благо органи­зации неформальные ресурсы коллектива, не прибегая к дополни­тельным материальным затратам. Эффективность деятельности лидера определяется степенью его влияния на других членов коллектива и на процесс принятия решений, а эффективность работы руководителя — степенью достиже­ния общих целей организации. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними использует преж­де всего должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же как специфический тип отношений управления осно­вывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, на взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его уча­стников. В отличие от собственно управления, лидерство предпола­гает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Процесс управления осуществляется в основном сверху вниз с помощью манипулирования и принуждения, а лидирование разви­вается снизу вверх исключительно по доброй воле людей, признаю­щих лидера. В принципе власть и лидерство имеют одинаковые формы проявления, но диапазон власти лидера может быть более широким, чем у руководителя, и не стесненным рамками полномо­чий и структур.

Таблица 2. Различия в функциях лидера и руководителя

Наименование функций	Лидер	Руководитель
Объект управления Субъект управления Характер функционирования Методы влияния Характеристика процесса принятия решения Среда деятельности	Неофициальные межличностные отношения Элемент микросреды Выявляется стихийно, на эмоциональном фоне Характеризуется стабильностью Отсутствие формальных властных полномочий, влияние основано лишь на авторитете Более прост и непосредствен, но связан с деятельностью группы Малая группа, в которой выбирают лидера	Официальные отношения в группе Элемент макросреды Назначается или избирается целенаправленно, осознанно Характеризуется стабильностью Определенная система санкций Наличие властных полномочий независимо от отношения членов групп Более сложен и опосредован различными объективными обстоятельствами Малая группа и социальные системы, частью которых она является и которые с ней взаимодействуют

В рамках стандартного менеджмента искусство управления под­разумевает способность руководителя установить необходимые де­ловые и эмоциональные контакты с неформальными лидерами и направить их активность в необходимое русло. Проблема использования категорий «лидерство» и «руково­дство» состоит в том, что в английском языке термины «лидер» и «руководитель» являются синонимами, в то время как в русском языке эти понятия употребляются как самостоятельные. При этом они обозначают два различных явления, которые отличаются по со­держанию (табл.2)⁶.


Заключение

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошел, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурирую задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Особый ореол руководителей-лидеров связан с их способностя­ми воодушевлять людей в своих организациях. Они сами работают очень упорно и имеют высокую сопротивляемость к стрессам. Кро­ме того, такие лидеры всегда очень хорошо понимают, в чем заклю­чаются их просчеты. В связи с этим они хотят удостовериться, что отыскали подходящих сотрудников, которые могут заняться теми областями, в которых слабы сами.

Новый лидер должен добавлять ценность как тренер, наставник и лицо, которое решает проблемы, позволяет людям самим доби­ваться успеха и нести ответственность за свои неудачи, а также по­стоянно оценивает собственную роль лидера и непрерывно расширяет ее. Лидеры не выполняют за сотрудников их работу и не позво­ляют создавать культы личности.

Для лидера чрезвычайно важна способность создавать и поддер­живать привлекательные цели. Возможно выделить три основных процесса, связанных с лидерством: задание направления; подбор и расстановка людей; мотивация и вдохновение. По своей сути это признание того, что лидер не может действовать в одиночку. Сердце­виной современного лидерства является афоризм: «Истинное ли­дерство — это служение, а не реализация своих эгоистических це­лей».


Список используемой литературы

1. 
   Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. — СПб., 2002. – 537 с.
   
2. 
   Зуб А. Т. Лидерство в менеджменте / А. Т. Зуб, С. Г. Смирнов. - М.,2003.
   
3. 
   Калигин Н. А. Принципы организационного управления /Н. А. Калигин. - М., 2003. – 597 с.
   
4. 
   Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие /А. В. Карпов. - М., 2005. – 602 с.
   
5. 
   Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учеб­ник/ В. И. Кнорринг. — М., 2001. – 460 с.
   
6. 
   Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и органи­зационное моделирование: учебное пособие / А. И. Кочеткова. — М.,2003. – 601 с.
   
7. 
   Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер. — М., 2002. – 590 с.
   
8. 
   Кудряшова Е. В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в со­временной западной общественно-политической мысли / Е. В. Кудряшо­ва. — Архангельск, 2006. – 379 с.
   
9. 
   Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М., 2003. – 527 с.
   
10. 
    Огарков А.А. Управление организацией: учебник / А.А. Огарков. – М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
    
11. 
    Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера:
    17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием органи­зации». Модуль 9 / С. Р. Филонович. — М., 2000. – 420 с.
    

1 Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М., 2005. -С. 496-497.

2 Зуб А. Т., Смирнов С. Г. Лидерство в менеджменте. — М., 2003. — С. 31—32;

3 Калигин Н. А. Принципы организационного управления. - М., 2003. - С. 203-204

4 Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. — СПб., 2002. – С.- 114.

5 Огарков А.А. Управление организацией: учебник / А.А. Огарков. – М.: Эксмо, 2006. – С. - 301.

6 Основы теории управления- Учебное пособие/Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.,2003.-С.301.