Кадровая политика в организации icon

Кадровая политика в организации



НазваниеКадровая политика в организации
Дата конвертации31.07.2012
Размер106,27 Kb.
ТипРеферат
Кадровая политика в организации


План 1. Понятие кадровой политики 2 2. Критерии оценки кадровой политики 8 3. Совершенствование кадровой политики 9 Список литературы 12 Кадровая политика в организации 1. Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется черезкадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе скадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровойслужбой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собойстратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика –это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которыйнаилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетовпредприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав егоработников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, перваяпроизводительная сила общества. Они создают и приводят в движение средствапроизводства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, ихпрофессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависитэффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выборальтернативных вариантов достаточно широк: . увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п. . подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; . набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; . набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней ивнутренней среде предприятия, такие как: . требования производства, стратегия развития предприятия; . финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; . количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; . ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); . спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; . влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; . требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся кследующему:1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такойсистемы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не толькоэкономического, но и социального эффекта при условии соблюдениядействующего законодательства. В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может бытьбыстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не оченьгуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учететого, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальнымиздержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, акасается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Вто время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентированана оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикойдостижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадровпредприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется нарешение специфических задач (в пределах отдельных структурныхподразделений, функциональных или профессиональных групп работников,категорий персонала). Кадровая политика формирует: . Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); . Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; . Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); . Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; . Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшембудущем. Свойства кадровой политики:1. Связь со стратегией2. Ориентация на долговременное планирование.3. Значимость роли кадров.4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческойдеятельности и производственной политики организации. Она имеет цельюсоздать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительнуюрабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условиятруда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимуюстепень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровойполитики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работеучета интересов всех категорий работников и социальных групп трудовогоколлектива. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический иоперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается наоснове концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: . производственный; . финансово- экономический; . социальный (кадровая политика). Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия квнешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственнымиорганами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своемуперсоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативнымисистемами управления. Задачи кадровой стратегии включают: . поднятие престижа предприятия; . исследование атмосферы внутри предприятия; . анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; . обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременнооказание помощи руководству, при выполнении ими задач управленияпредприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения ворганизации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшембудущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческойдеятельности и производственной политики организации. Она имеет цельюсоздать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительнуюрабочую силу. В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры,играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главнойпричиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяютчетыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностнаяструктуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля состороны администрации и выработки принципов решения, перспективного итекущего управления. От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективностьучебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной составперсонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе,активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возрастпреподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Болетого, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляетсячерез 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров идоцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однаколюбая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутреннийпроцесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры длявыращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученымсоветом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляеткаждая кафедра независимо. 2. Критерии оценки кадровой политики Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимовыделить критерии оценки.1. Количественный и качественный состав персонала;2. Уровень текучести кадров;3. Гибкость проводимой политики;4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. Количественный состав организации для удобства анализа обычноподразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено иобслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу заребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральномотделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередьорганизации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, среднимспециальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опытработы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериевкадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительноеявление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника,и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллективпредприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно,новых идей. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик:стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамичноперестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении состепенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствиеиндивидуального подхода к работникам предприятия. 3. Совершенствование кадровой политики Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующиемероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работойвесь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения:информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующихрегламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначенияи введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то оникажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять нановую ступень всю работу по подбору кадров. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития оченьважным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управлениячеловеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированиемчисленности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобына предприятии или в организации было столько работников, сколько должнобыть в соответствии со штатными расписаниям. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться втом, что имеется предложение определенных профессий для комплектованияличного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любаяорганизация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень ихквалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, атакже политика отношений между администрацией и работниками. Этотстратегический план может быть разбит на конкретные программы использованиятрудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но еереализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко,так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняетте задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем этопредполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства ирегионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучениерассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. Врезультате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшеймере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контрольза его выполнением могут помочь скорректировать отклонения отстратегического направления. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчетыотносительно числа служащих, которые потребуются организации, ипрофессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.Следует также принять решения об источниках потенциального набора,установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребностиорганизации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное,были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работулюдей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различныхспециальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой иразнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являютсяместные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними,чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовкешкольников. Большинство крупных компаний принимают также участие вежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с цельюобеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора болееквалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди нихцентры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, атакже консультанты по поиску руководящих административных работников. Оченьважно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целяхпривлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если этопроисходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резервкадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускникиучебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него,вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашаетсякандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимаетсярешение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимыхкандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности(например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется вдинамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными ипроведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходитотбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника ужеизвестны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такойнеобходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источникарезерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работсотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отборанепосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо кураторданного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данныйпост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потерикачества труда. Список литературы1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.4. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999.




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Кадровая политика в организации iconКадровая политика в организации
В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это...
Кадровая политика в организации iconКонтрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Вариант 3 «кадровая политика современной организации»
Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой...
Кадровая политика в организации iconПрограмма дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации"
Программа дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации" для направления 081100. 68-Государственное и муниципальное...
Кадровая политика в организации iconРеферат на тему " Кадровая политика " содержание : Сущность и содержание понятия " Кадровая политика "
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается...
Кадровая политика в организации iconРеферат на тему "Кадровая политика " содержание: Сущность и содержание понятия "Кадровая политика" планирование кадровой политики
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается...
Кадровая политика в организации iconКадровая политика организации Содержание
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров...
Кадровая политика в организации iconПрограмма дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации" для направления 081100. 68-Государственное и муниципальное управление подготовки магистра

Кадровая политика в организации iconКадровая политика

Кадровая политика в организации iconКадровая политика

Кадровая политика в организации iconКадровая политика предприятия

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы