Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство icon

Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство



НазваниеРеформирование трудовых отношений и социальное партнерство
Дата конвертации30.07.2012
Размер400,51 Kb.
ТипРеферат
Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство


Мурманский Государственный Технический Университет факультет менеджмента и экономики Реферат по теме РЕФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО Выполнен студентом 2 курса группы «Национальная экономика» Лахреевым Романом Борисовичем Мурманск 2002 год Содержание Анализ ситуации 3 Характеристика мирового опыта 11 Возможные сценарии развития 12 Основные цели 13 Необходимые нормативные и институциональные изменения 17 Реформа трудовых отношений и преобразования в смежных областях 24 Концепция основных законодательных актов 26 Социальное партнерство: реалии и перспективы 27 Почему социальное партнерство в России не развито? 29 Информационные источники 30Анализ ситуацииНе будет преувеличением сказать, что трудовые отношения в современнойРоссии находятся в глубоком кризисе. Одним из наиболее ярких и острых егопроявлений является растущее расхождение между трудовым законодательством иреальными правоотношениями в сфере труда.По ряду причин политического и идеологического характера Россия до сих порсуществует с недореформированным и внутренне противоречивым трудовымзаконодательством.Его основу составляет Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятыйеще в 1971 г. Поскольку в тот период трудовые отношения регулировались восновном централизованно административными методами, ориентированный на нихКЗОТ оказался недееспособным в новых условиях.Начнем с того, что этот документ не содержал ряда основополагающих длятрудового права понятий. Так, в советских условиях администрациипредприятия или организации в голову не пришло бы подменять трудовойдоговор гражданско-правовым, что стало достаточно распространенным явлениемв наши дни. Соответственно в КЗОТе не содержалось определения трудовогоотношения, характеристики последнего (и то в косвенной форме - ст.15)появились лишь при внесении изменений и дополнений в КЗОТ в сентябре 1992г. До сих пор остаются весьма нечеткими определения работника иработодателя.Притом что трудовое правоотношение оформляется трудовым договором междуработником и работодателем, КЗОТ до сих пор подразумевает приоритетколлективно-договорного регулирования. Это проявляется как в структуреКодекса (глава о коллективном договоре предшествует главе о трудовомдоговоре /контракте/), так и в ряде его норм. Прежде всего имеется в видуст.5, которая до 1988 г. запрещала включение в договоры о труде любыхположений, противоречащих законодательству. Даже после изменения еередакции в 1988-м и 1992 гг. возможность включения в трудовые договоры сотдельными работниками условий лучших, чем установленные законодательством,лишь подразумевается, прямо же говорится лишь о праве администрации"совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборнымпрофсоюзным органом" устанавливать дополнительные льготы для работников.Нормы, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, с однойстороны, носят чересчур обобщенный характер, не описывая целого ряда важныхпроцедур, с другой - делают всю систему заключения и особенно расторжениятрудового договора чрезвычайно жесткой, негибкой.КЗОТ перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разногорода, тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя.Это имело смысл в командно-административной экономике, где разница междугосударственным бюджетом и средствами предприятия была достаточноформальна, но становится нелепым в условиях рыночной экономики сплюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей. Экономически неоправданная нагрузка работодателя социальнымифункциями была связана с двумя обстоятельствами.Во-первых, советское предприятие было не столько производственной, сколькосоциально-воспроизводственной организацией, которая была обязана не толькопроизводить определенную продукцию, но и осуществлять функции социальногообеспечения, воспитания и т.п. Только этим можно объяснить, например,абсолютный запрет на увольнение одиноких матерей с детьми в возрасте до 14лет (ст.170), даже в ситуации, когда такая работница наносила существенныйущерб предприятию. По сути, государство перекладывало на предприятия своиобязанности. То же относится, например, к льготам для доноров или для лиц,совмещающих работу с получением образования (даже если последнееосуществляется не в интересах работодателя и никак не связано с профилемработы).Во-вторых, советское трудовое законодательство, начиная с КЗОТ РСФСР 1918г., выполняло в большей мере политико-демонстративную, чем регулятивно-правовую, функцию. При реальной практике закрепощения в сельском хозяйствеи промышленности и регулировании труда мерами уголовного права (Указ от 26июля 1940 г., действовавший до 1956 г.), можно было громко декламироватьгарантии трудовых прав и ведущую роль рабочего класса в обществе. В КЗОТможно было закладывать любые гарантии и провозглашать в нем любые права,поскольку их реализация (или нереализация) на практике определялась недухом и буквой закона, а политическими решениями. С той же политико-демонстративной функцией в значительной мере связаны неоправданныеуправленческие полномочия профсоюзов, с которыми по целому ряду вопросовпроводятся не консультации, как было бы логично, а согласования. Фактическипрофсоюзы получают право вето (причем не подлежащее обжалованию в судебномпорядке) по целому ряду принципиальных вопросов жизни организации. Такиенормы можно было закладывать в законодательство, когда и профсоюзы, иадминистрация были частью единого механизма управления и подчинялисьпартийно-государственному руководству, что гарантировало от реальныхвыступлений профсоюзов в защиту своих членов. Совсем иная ситуациясложилась после 1989 г., когда в стране начались возрождение рабочегодвижения, эмансипация профсоюзов от государства, развитие профсоюзногоплюрализма.Развитие законодательства в период перестройки и реформ изменило ситуациютолько отчасти, и не всегда в лучшую сторону, особенно если иметь в видузаконы и иные нормативные правовые акты, принятые в 1990-1991 гг., в период"популистского социального законодательства". Именно тогда был принятоткровенно проинфляционный и потому никогда не применявшийся на практикеЗакон "Об индексации доходов населения в РСФСР". Закон "О повышениисоциальных гарантий для трудящихся" (апрель 1991), установивший новуюминимальную продолжительность оплачиваемого отпуска (24 рабочих дня),содержал крайне небрежную формулировку относительно базовой для исчислениядополнительных оплачиваемых отпусков продолжительности отпуска. Этопородило многочисленные конфликты, завершившиеся решением Верховного СудаРФ от 10 июня 1996 г., признавшим таковой 24 рабочих дня. Результатом сталоуменьшение общего фонда рабочего времени и возрастание финансовой нагрузкина организации и учреждения. Существенно лучше был закон "О занятостинаселения в РСФСР", заложивший нормативные основы для политики занятости исоздания соответствующих институтов. Однако он в значительной степени былнаправлен на предотвращение массового высвобождения рабочей силы ссуществующих рабочих мест, создав серьезные административные и финансовыепрепятствия для увольнений работников по инициативе работодателя, чтовскоре породило непредвиденные и общественно опасные последствия.Изменения и дополнения в КЗОТ (кроме наиболее крупного пакета - в сентябре1972 г.), носили в основном технический и редакционный характер, а такжеприводили его (не всегда последовательно) в соответствие с инымизаконодательными актами, содержащими нормы о труде. Изменения и дополнения,внесенные в КЗОТ в сентябре 1992 г., коснулись 171 ст. из 278-ми (учитываяотмененные и внесенные вновь). Во многих случаях они усилили социальноконсервирующие (под видом усиления правовой и социальной защиты работника)черты Кодекса. Это относится и к изменениям в главе о трудовом договоре, атакже в ряде норм о льготах, гарантиях и компенсациях. С одной стороны,законодатель снял положения о необходимости согласования с профсоюзомувольнения по инициативе работодателя по ряду оснований (но не отказался оттаких согласований в принципе), с другой - сделал еще менее гибкой системузаключения трудовых договоров. Так, законодатель приравнял понятия"трудовой договор" и "контракт", тем самым отказавшись от интересного опыта1990-1991 гг. по применению к ряду категорий работников контракта какособой формы трудового договора, отличающегося повышенной гибкостьюусловий, заключением на определенный срок, сочетанием позиций, регулируемымтрудовым и гражданским правом. Были дополнительно ограничены возможностизаключения срочных трудовых договоров. Инкорпорирование в КЗОТ ряда нормЗакона "О занятости…" закрепило усложненный порядок увольнений работников спредприятий, попавших с тяжелое экономическое положение, во многих случаяхсделало его просто невозможным.Несколько лучше обстоит дело с регулированием коллективных трудовыхотношений. Здесь приняты новые законы ("О коллективных договорах исоглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "О Российскойтрехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"), вбольшей мере учитывающие новые реалии, и проблемы в этой сфере в большеймере связаны с состоянием организованных агентов рынка труда (профсоюзов иработодателей), хотя и законодательство не свободно от недостатков. К числупоследних принадлежит известный перекос в сторону коллективно-договорногорегулирования на уровне выше предприятия при нечетком определении процедурпредставительства сторон, особенно работодателя, попытки (ст.22 закона "Околлективных договорах…") принудительного распространения отраслевых(межотраслевых) соглашений на работодателей, которые их не заключали.Чересчур громоздки процедуры разрешения коллективных трудовых споров принедостаточно четком прописывании ответственности сторон за неправомерныедействия.Как уже было упомянуто, новые нормы были инкорпорированы в КЗОТ не в полномобъеме, что создало в трудовом законодательстве целый ряд противоречий.Ситуация усугубляется и тем, что нормы о труде содержатся также во многих"отраслевых" законодательных и иных нормативных правовых актах ("Основызаконодательства о государственной службе", закон "Об образовании" и др., иони также подчас вступают в противоречие с КЗОТ и другими законами о труде,в том числе серьезно ущемляя права работников (например, в целом рядеотраслей работники фактически лишены права на забастовку в любой форме, чтосерьезно ослабляет их позиции в переговорах с работодателями). Значительнаячасть норм о труде содержится в "подзаконных" нормативных правовых актах,количество которых исчисляется несколькими тысячами, что делает ситуацию втрудовом законодательстве еще более запутанной и труднообозримой.Необходимо сказать несколько слов о практике рассмотрения трудовых споров всудах. Ежегодно судами принимается 1-1,5 млн. решений по трудовым спорам.Трудно сказать, какая часть исков при этом не принимается к рассмотрению поразличным причинам, в том числе из-за перегруженности судов. В любом случаеможно говорить о необходимости развития эффективных механизмов досудебногоразрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могли быразгрузить судебную систему. При рассмотрении трудовых дел в судахнаблюдается интересное противоречие в подходах к разрешению индивидуальныхи коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных споров суды,как правило, принимают сторону работников, даже в случаях, когда правотаработодателя представляется очевидной (например, известны случаи, когдасуды отменяли решения об увольнении работника по п.7 ст.33 КЗОТ - появлениена работе в нетрезвом состоянии, ссылаясь на отсутствие у работникавзысканий за нарушения трудовой дисциплины в предшествующий период). Инаякартина при рассмотрении коллективных споров (в основном о признаниизабастовки незаконной), даже в тех случаях, когда признаваемая незаконнойзабастовка фактически спровоцирована действиями работодателя,отказывающегося от соблюдения предусмотренных законом процедур переговорови примирения, суды выносят решение против забастовщиков, не принимая вадрес работодателя-нарушителя даже определения.Подводя итоги анализу ситуации с трудовым законодательством, можно сделатьвывод, что действующее в России трудовое законодательство характеризуетсячрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения,недостаточной проработкой процедур договорного регулирования трудовыхотношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплениемих за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которыефинансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований истимулов.Если исходить из буквы закона, можно было бы сделать вывод, что рынок трудав России является одним из самых негибких в мире и отличаетсябеспрецедентным для стран с аналогичными объемами ВВП на душу населенияуровнем социальных льгот и гарантий, правовой и социальной защищенностиработника. На самом деле это не так. Более того, именно жесткость трудовогозаконодательства, наряду с некоторыми другими причинами, приводит кмассовому ущемлению трудовых и социальных прав работников и ко все большемуразвитию реальных трудовых отношений во внелегальных формах.Рассмотрим некоторые механизмы контрпродуцентного действия трудовогозаконодательства, когда его последствия оказываются прямо противоположнымизамыслам законодателя.Падение объема ВВП неизбежно должно влиять на объемы занятости и уровеньреальных доходов занятого населения. Россия не является исключением, однакореакция рынка труда на спад производства оказалась "неклассической".Снижение занятости оказалось существенно меньшим, чем падение объемов ВВП,одновременно падение реальной заработной платы занятых работников оказалосьсущественно большим, чем в аналогичных ситуациях в других странах.Дело в том, что, не имея возможности уволить избыточных работников назаконном основании (напомним об административных и финансовых препятствияхдля этого, установленных законодательством), предприятия вынуждены былииспользовать снижение или полное прекращение выплаты зарплаты в качествеформы давления на работников, побуждающей их к увольнению по собственномужеланию. Действительно, годовой объем увольнений по сокращению штатов вРоссии никогда не превышал 2% от общего числа занятых, в то время как общеечисло увольнений могло достигать 20 и более процентов. Недавниеисследования, проводившиеся, например, В.Гимпельсоном и Д.Липпольдом,выявили ярко выраженную положительную зависимость между числом работников,находящихся в административных отпусках на предприятии (то есть неполучающих зарплату), и количеством увольнений по собственному желанию.Задержки по выплате заработной платы оказывались дополнительныминструментом, позволявшим предприятиям поддерживать избыточную занятостьбез ущерба для конкурентоспособности. Задержка заработной платы оказываласьсубститутом увольнения избыточной рабочей силы с предприятия. В пользуэтого свидетельствуют исследования, проведенные Падмой Десаи. Онипоказывают, что задержки по заработной платы внутри предприятийраспределялись крайне неравномерно. Специалисты, пользующиеся повышеннымспросом на рынке труда, гораздо реже и в меньших размерах испытывализадержки по зарплате, в то время основное бремя задержек по зарплате неслина себе наименее квалифицированные и работники, неконкурентоспобные нарынке труда, представлявшие на предприятии, по сути дела, балласт.Таким образом, два наиболее массовых по своим проявлениям нарушения правработников - задержки выплаты заработной платы и принудительныенеоплачиваемые отпуска - имеют среди своих причин сохранение внеприкосновенности советской системы регулирования трудовых отношений,препятствовавшей успешной адаптации предприятий к условиям кризиса. Жесткоезаконодательство отнюдь не предотвратило, а лишь замедлило рост открытойбезработицы. При этом, как это ни парадоксально звучит, действие старогоКЗОТа, привело к результату, прямо противоположному поставленнымзаконодателем задачам: бремя кризиса оказалось в большей степени переложенона работников, а не на работодателей, как следовало бы из буквы закона.Другим следствием жесткости трудового законодательства и егоперегруженности льготами и гарантиями стало массовое развитие неформальной,не оформленной трудовыми договорами занятости, внелегальных трудовыхотношений в разнообразных проявлениях.Развитие неформальной занятости во многом было обусловлено стремлениемработодателей избежать избыточного регулирования, навязанногозаконодательством о труде и занятости. Широкое распространение неформальнойзанятости усугубило неспособность действующего трудового законодательстваобеспечить эффективную защиту работников, и в настоящее время численностьзанятых в неформальном секторе российской экономики превышает 20% рабочейсилы, причем для половины этих людей, согласно данным социологическихобследований, неформальная занятость является единственным источникомдохода.Произошло постепенное вытеснение из трудовых отношений писаного права, чтопривело к снижению уровня социальных гарантий работников, резко снизиловозможности для легальной защиты их прав.К созданию такой ситуации в сфере трудовых отношений привело взаимодействиенескольких факторов.Во-первых, общий процесс расширения неформальных экономических отношенийповлек за собой расширение нерегистрируемой занятости.Во-вторых, сохранение старой системы трудового законодательства сдостаточно высоким формальным уровнем защиты прав работника пришло впротиворечие с новыми социально-экономическими условиями. При фактическомотсутствии действенных санкций за нарушения трудового законодательствапоследние стали экономически обусловленными и неизбежными: в 1997 годуРострудинспекцией было выявлено 2,2 млн. нарушений трудовых правработников, судами в этом же году рассмотрено более 1,3 млн. судебных исковпо трудовым спорам.Рост скрытой безработицы в форме неоплачиваемых вынужденныхадминистративных отпусков может служить примером негативного влияниясуществующего трудового законодательства на ситуацию в сфере трудовыхотношений. Одной из причин такого роста является невозможность дляработодателя выполнить жесткие требования законодательства по социальнымгарантиям при массовых увольнениях работников, так как объемы требуемыхвыплат превосходят финансовые возможности оказавшихся на грани банкротствапредприятий.Положение с соблюдением норм трудового права в "новом", частном сектореэкономики особенно нетерпимо. В этом секторе экономики занято около 30 млн.наемных работников. В среднем здесь поддерживается более высокий уровеньоплаты труда по сравнению с бюджетными организациями и приватизированнымипредприятиями, в меньшей мере проявляются задержки с выплатой заработнойплаты. Вместе с тем именно этот сектор отличается преобладаниемнеформальных (юридически неоформленных либо неполностью оформленных)трудовых отношений, господством устных договоренностей между работодателеми работником, высоким уровнем уклонения от налогов и выплат во внебюджетныесоциальные фонды, что приводит к сниженному уровню правовых и социальныхгарантий работника (незащищенность от произвольного увольнения,невозможность обжаловать нарушения трудовых прав в суде из-занеоформленности трудовых договоров, нарушение существующих норм временитруда и времени отдыха, охраны труда, негарантированность социальногообеспечения).Фактически в российской экономике сложились два правовых режимарегулирования трудовых отношений: писаное трудовое право, применяемое (хотяи со все большим количеством нарушений) в бюджетных и приватизированныхорганизациях, и "обычное" право в "новом коммерческом секторе".Однако цена подобной адаптации к условиям кризиса не исчерпываласьпоявлением избыточной занятости, уменьшением производительности труда инеизбежным в этой связи падением эффективности производства. С точки зренияинтересов наемных работников, ее основным результатом явилосьбеспрецедентное снижение уровня жизни занятого населения, выразившееся втом, что темпы снижения реальной заработной платы в России составили свыше60% и примерно в полтора раза превысили темпы падения ВВП.Сосредоточение основных усилий правительства на решении задач финансовойстабилизации при общем запаздывании институциональных преобразований (в томчисле в социальной и трудовой политике) привели к преобладаниюконсервативных и латентных механизмов адаптации рабочей силы, а взначительной степени и работодателя, к новым условиям.Другим социально архаичным механизмом адаптации стало массовое возмещениеутраченного дохода в натуральной форме (главным образом работа в подсобномхозяйстве) или за счет иных форм неформальной низкоэффективной занятости,"экономики выживания". Примыкает к указанному явлению развитие разного родаформ натуральной оплаты труда: от выдачи в счет заработной платы продукциипредприятия до полуофициального разрешения работнику использоватьоборудование предприятия в личных целях.Массовым явлением стало вытеснение трудовых отношений в "тень", развитие ихв разного рода нелегальных формах. Сюда входят трудовые отношения безоформления официального трудового договора, нерегистрируемая занятость,скрываемая от налогообложения (прежде всего от отчислений во внебюджетныесоциальные фонды) оплата труда. По оценкам, такого рода отношениями в тойили иной форме охвачено не менее 40% наемных работников. Особенно широкоони распространены в новых хозяйственных организациях и в сфере вторичнойзанятости. В целом можно говорить о растущей непрозрачности сферы труда,развитии в ней латентных процессов. Это чрезвычайно затрудняет проведениеполитики на рынке труда, поскольку затрудняет получение исходной информациии контроль за реакциями на управленческие воздействия.Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны смассовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем нетолько нереалистических гарантий, зафиксированных в безнадежно устаревшемтрудовом законодательстве, но и элементарных прав, без соблюдения которыхневозможно представить себе современное общество. Наиболее широкораспространенный и болезненный из них - задержки выплаты заработной платы.Широко распространены также нарушения законодательства о продолжительностирабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольненияработников. Все чаще встречаются нарушения норм, запрещающих дискриминациюпо основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение впрофсоюзы и ведение коллективных переговоров. Количество нарушений,выявляемых Рострудинспекцией, ежегодно исчисляется цифрами более 2 млн.случаев (при этом у нас нет данных о том, какой процент выявленныенарушения составляют к их общему количеству), до 1,5 млн. доходит числосудебных исков по восстановлению нарушенных трудовых прав.Наконец, в России существует довольно специфическая ситуация с основнымиагентами рынка труда. В "новом" секторе экономики, состоящем изхозяйственных организаций, возникших вне процесса приватизациигосударственной собственности, практически отсутствуют профсоюзы, аотношения с отдельным работником складываются по двум основным моделям. Снаиболее квалифицированными работниками, которые на рынке труда пользуютсяспросом, это фактически современная форма контрактного найма с достаточновысокими гарантиями, определенным соглашением сторон. Что касается массовыхкатегорий работников, то конкретные условия их труда и его оплаты зависятот экономического положения организации, но общим правилом являетсямаксимальная гибкость условий найма при минимуме гарантий стабильности ипри возможности в любой момент расторгнуть фактический трудовой договор.В "старом" секторе, состоящем из бюджетных учреждений, государственных имуниципальных унитарных предприятий и хозяйственных организаций, созданныхв процессе приватизации, в значительной мере сохранилась старая связкаработодателя с "традиционными" профсоюзами бывшей системы ВЦСПС, хотяпоследние и переживают процесс медленной и мучительной трансформации,оставляющий надежду на превращение в перспективе, по крайней мере части изних, в "нормальные" профсоюзы, известные нам из зарубежного опыта. Здесь жев ряде отраслей и предприятий имеются и профсоюзы нового типа.В результате наблюдается довольно пестрая картина разных типов коллективно-договорных отношений и коллективных трудовых конфликтов. В основном этоформальные коллективные договоры на уровне предприятий (там, где они вообщесохранились, количество предприятий с коллективным договорами падает год отгода), дополняемые еще более формальными отраслевыми и региональнымисоглашениями. Вся система увенчивается Генеральным соглашением. Кое-гдепрофсоюзам удается добиваться заключения реальных коллективных договоров. Вколлективных трудовых конфликтах можно выделить три основных типа. Во-первых, это "нормальные" конфликты между работниками и работодателем науровне предприятия или группы предприятий. Довольно часто такие конфликтыидут помимо официальных профсоюзных структур. Во-вторых, "директорские"забастовки, которые фактически инициируются менеджментом предприятий(иногда при поддержке региональных администраций) с целью добитьсяопределенных форм государственной поддержки (по мере сокращения илиликвидации таковой, очевидно, этот тип конфликтов будет отмирать). Наконец,в последнее время участились случаи вовлечения работников и их организацийв конфликты между разными группами собственников предприятия илисобственниками и менеджерами - наиболее опасный тип конфликтов, угрожающийкриминализацией рабочего движения.Следует упомянуть о не слишком удачной попытке создания институтовтрипартизма ("социального партнерства"), которые, вопреки надеждам, нестали реальным механизмом рынка труда. Неудача была связана с тем, чтоздание начали строить с крыши. В результате Российская трехсторонняякомиссия по регулированию социально-трудовых отношений, как и большинствоотраслевых комиссий, стала лишь дополнительным каналом лоббистскихвоздействий на правительство. В целом система отраслевых тарифныхсоглашений на некоторое время сыграла положительную роль, сдерживая острыеконфликты в начальный период реформ, но одновременно выступила одним изконсервативных факторов на рынке труда.Причины сложившихся неблагоприятных тенденций в развитии рынка труда итрудовых отношений связаны не только с макроэкономической ситуацией, но и веще большей степени с институциональными условиями. Среди последнихосновная роль принадлежит трудовому законодательству, налоговой системе исистеме социального обеспечения, организованным агентами рынка труда.Характеристика мирового опытаСреди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих насовременном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющихнаибольший интерес в свете проблем российского рынка труда.Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнемправовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права,ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жесткимотраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительновысоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда исравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модельпереживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайновысоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровеньсущественно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рыноктруда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрывестимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия)характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права,большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения,преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия ифирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большейдифференциацией в оплате труда при ограниченном использованиизаконодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такойминимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимумоплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористскогоправительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданиемновых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпамиэкономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличениюдифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкомууровню оплаты труда для работников низкой квалификации.Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений иотносительно высокую социальную защищенность работников в государственномсекторе и полное отсутствие правового регулирования в частном иконцессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства иизбыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту исозданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной,без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственногосектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Этамодель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянногодавления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткогоавторитарного политического режима, исключающего развитие рабочегодвижения.Современная практика трудовых отношений, сложившаяся в России, во многихсвоих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели дляиндустриальной страны с достаточно высоким уровнем экономического развитиянаходят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынкетруда, отмеченных в предыдущем разделе.Вместе с тем ни одна из двух других моделей не может быть реализована вРоссии как целостная система.Европейская модель максимально использует столь привычные и важные дляроссиян механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условияхсократившегося валового внутреннего продукта, продолжающейся структурнойперестройки экономики, незрелости демократических государственныхинститутов и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимыхфинансовых и административных ресурсов для полноценной реализации этоймодели в обозримом будущем.В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризисаанглосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения с позицийэкономической целесообразности и создающая правовые предпосылки дляразвития конкурентного рынка труда. С другой стороны, средний российскийработник не настолько свободен, активен, ответственен и юридическиграмотен, чтобы в одиночку включиться в серьезное, по правилам,соревнование за большую зарплату и лучшие условия труда. Необходимые дляэтого качества у него только формируются. Необходимо учитывать подобныеобстоятельства для того, чтобы избежать роста социального напряжения.Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной,правовой и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, вкоторые сегодня только вступает российское трудовое сообщество.Возможные сценарии развитияСценарий А. Сохранение действующего КЗОТа (или его косметическая правка)Сценарий В. Попытка ужесточить трудовое законодательство и административныйконтроль за его соблюдением (принятие проекта Трудового кодекса,предложенного Т.Авалиани)Сценарий С. Консервативное реформирование трудовых отношенийСценарий D. Реалистическая ("радикальная") реформаОсновные целиРеформе должно быть подвергнуто трудовое право как система нормативных (впервую очередь законодательных) актов, а также механизмов нормативного идоговорного регулирования трудовых отношений.При этом следует учитывать глубоко дифференцированный и сегментированныйхарактер современного рынка труда, существование на нем групп и слоевработников, не просто отличающихся разным уровнем квалификации, но частопринадлежащих к разным эпохам технологического развития. Это не позволяетустановить единообразные условия найма без ущерба для интересовзначительной части работников и ослабления стимулов для экономическогороста и научно-технического развития.Следовательно, реформа должна быть направлена на повышение гибкоститрудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть сделанна создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынке трудапри реалистическом уровне государственного регулирования, с учетомвозможностей государства и выделением сфер, где саморегулированиеоказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социальнонеприемлемые последствия.Центр тяжести должен быть перемещен на договорное регулирование трудовыхотношений, сближение трудового права по ряду существенных аспектов сгражданским (при учете принципиального различия между двумя отраслямиправа, связанного со структурным неравенством сторон трудовых отношений, вотличие от отношений гражданско-правового характера). Задачазаконодательства должна сводиться к определению основных трудовых прав ипресечению дискриминации (кроме "позитивной дискриминации") в трудовыхотношениях, установлению процедур и предельных значений материальных норм,определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя(минимально допустимые размеры оплаты и времени отдыха, максимальнодопустимая продолжительность рабочего времени, требования и стандарты поохране труда, запреты на включение определенных условий в трудовые договорыи т. п.), необходимого минимума социальных гарантий для работников в целомили для отдельных их категорий.Высокий уровень латентности в трудовой сфере требует решений, неувеличивающих этот уровень и по возможности расширяющих регистрируемуюзанятость.Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно, с однойстороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способныйобеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход кэкономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено наповышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных исоциальных условий труда и обеспечение роста заработной платы всоответствии с ростом производительности труда.Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлениюбольшей свободы предпринимателю в определении условий найма и увольнениярабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной иправовой поддержкой работника со стороны государства. Поэтому, например,государственная поддержка безработных должна быть ориентирована на помощьсоциально незащищенным категориям, таким ,как длительно безработные,молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того,максимально широко должны использоваться формы организационно-правовойподдержки работников и безработных: формирование эффективных механизмовправовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов идругих социально-защитных и правозащитных организаций, государственныепрограммы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынкетруда.Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание в Россииэффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающегоработодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой,достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:1. Реформирование трудового законодательства в целях эффективногоразмещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгомсоблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда,право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т.п.).2. Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.3. Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров.Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защитытрудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовойюстиции, государственная поддержка развития системы негосударственнойзащиты трудовых прав и самозащиты.4. Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулированиивопросов оплаты и условий труда.5. Возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей ирегулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмоврегулирования заработной платы.6. Рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточениеусилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным новогорабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности длятрудоустройства.7. Реформирование системы управления охраной труда через созданиеэкономического механизма, стимулирующего работодателей к поиску путейснижения уровня производственного травматизма, профессиональной ипроизводственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника- к соблюдению техники безопасности - с другой.Успешное проведение реформы невозможно без активной разъяснительной ипросветительской деятельности государственных органов. Необходиморазработать и реализовать соответствующие государственные программыинформационно-методического содействия гражданам в решении вопросовзанятости и защиты трудовых прав.Реформа трудовых отношений будет содействовать: . увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры; . повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы; . постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений; . расширению сферы регистрируемой занятости; . сокращению длительной, застойной безработицы; . повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе; . постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы; . повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во внебюджетные социальные фонды; . сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; . усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника; . укреплению профсоюзного движения; . повышению производительности труда; . структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту; . общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров.Поэтому одной из центральных задач реформы трудовых отношений являетсяосуществление реформы трудового права как системы нормативных (в первуюочередь законодательных) актов, а также механизмов нормативного идоговорного регулирования трудовых отношений.При этом следует учитывать глубоко сегментированный характер современногорынка труда, существование на нем групп работников, не просто отличающихсяразным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохамтехнологического развития. Это не позволяет установить единообразныеусловия найма без ущерба для интересов значительной части работников иослабления стимулов для экономического роста и научно-техническогоразвития.Следовательно, реформа трудового права должна быть направлена на повышениегибкости трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен бытьсделан на создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынкетруда при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетомреальных возможностей государства и выделением сфер, где саморегулированиеоказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социальнонеприемлемые последствия.Требуется переход от пассивного трудового законодательства, консервирующегосуществующие рабочие места и структуру занятости без учета их экономическойэффективности, к трудовому законодательству, поощряющему отраслевую итерриториальную мобильность рабочей силы, повышение ее качества и созданиеновых рабочих мест.В этих условиях центр тяжести должен быть перемещен на договорноерегулирование трудовых отношений, сближение трудового права по рядусущественных аспектов с гражданским (при учете принципиального различиямежду двумя отраслями права, связанного со структурным неравенством сторонтрудовых отношений, в отличие от отношений гражданско-правового характера).Задача законодательства должна сводиться к установлению процедур иопределению предельных значений материальных норм, определяющих условиятруда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимыеразмеры оплаты и времени труда и отдыха, максимально допустимаяпродолжительность рабочего времени, требования и стандарты по охране труда,запреты на включение определенных условий в трудовые договоры и т. п.).Как и социальная политика в целом, политика в сфере труда в современномобществе должна основываться не на "защите от рынка", а на "защите в рынке"с максимальным использованием рыночных механизмов, при мобилизации личнойактивности граждан и механизмов их коллективной самоорганизации. Базовоймоделью социального государства становится не "государство всеобщегоблагосостояния", а "субсидиарное государство".Реформа трудового законодательства (и шире - трудового права, включаядоговорное регулирование трудовых отношений и правоприменение в даннойсфере) как центральный элемент реформы трудовых отношений должна статьинтегральной частью социально-экономических преобразований, направленных насоздание эффективной экономической системы, обеспечивающей социальнуюсправедливость в условиях перехода к постиндустриальной стадии развития вглобализующихся экономике и обществе. Стратегическая цель реформы -создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативнообеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, аработника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиямитруда.Реформа трудовых отношений будет содействовать: . увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры; . повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы, росту ее квалификации; . постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений; . расширению сферы регистрируемой занятости; . сокращению длительной, застойной безработицы; . повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе; . постепенному сближению уровней оплаты труда работников бюджетного сектора и работников внебюджетной сферы; . повышению уровня собираемости подоходного и социального налогов, отчислений в социальные фонды; . сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; . усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника; . укреплению профсоюзного движения; . повышению производительности труда; . структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту; . общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло индивидуальных и коллективных трудовых споров.Унаследованное из коммунистического прошлого трудовое право негативновлияет на ситуацию на рынке труда и на развитие трудовых отношений по тремосновным причинам: . оно перегружено большим объемом гарантий и компенсаций для работника, основная тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя; . оно крайне негибко в вопросах найма и увольнения работников; . законы по труду, в том числе и КЗОТ, во многих случаях не являются актами прямого действия, чрезмерно велика роль "подзаконных" нормативных правовых актов.Меры по частичному изменению трудового законодательства (внесение измененийи дополнений в КЗОТ, прежде всего в сентябре 1992 г., принятие законов "Озанятости населения в Российской Федерации", "О коллективных договорах исоглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов)" и др.) нарушили цельность системы трудового законодательства,создали в нем ряд противоречий. Кроме того, значительное количество норм,касающихся труда, содержится в различных "отраслевых" законах, что делаетситуацию еще более запутанной.Необходимые нормативные и институциональные измененияПри разработке нового трудового законодательства должны быть существеннопереработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы:Общие положенияНеобходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в томчисле: конкретизация роли представителей работников; выделение такойспецифической категории работников, как работники, выполняющиераспорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуацийзащищающие интересы работодателей и ряд других вопросов.Коллективные трудовые отношенияТребуется детально разработать определение механизмов представительстваработников и работодателей, в том числе условия создания представительныхорганов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенциимежду выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразнопредусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, неявляющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзнымплюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров иопределить, что действие коллективного трудового договора распространяетсятолько на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе)уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективныхпереговоров от их лица.Трудовой договорВ целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободусторон в определении содержания трудового договора - законодательно должныбыть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовымдоговором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора,в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашениемсторон.Целесообразно в ряде случаев расширить возможность применения срочныхтрудовых договоров при гарантиях соблюдения основных прав работниканезависимо от длительности действия договора. При досрочном расторжениисрочного трудового договора возможно предусмотреть уплату компенсациистороной, инициировавшей расторжение.Предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора поинициативе работодателя, главное условие здесь - мотивированностьрасторжения и возможность его обжалования. Исчерпывающий список основанийдолжен существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия(неустойки) в связи с виновными действиями работника.Должна быть предусмотрена возможность приостановки действия трудовогодоговора в некоторых ситуациях.Гарантии и компенсацииОбщий объем гарантий и компенсаций требует сокращения, поскольку он несоответствует экономическим возможностям государства и большинствапредприятий. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантиии компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или инымиорганизациями (лицами).При разработке и принятии нового трудового законодательства его следуетсравнивать не столько с существующим законодательством, сколько с реальнойситуацией, поскольку формальное "ухудшение" положения работника посравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышениедля него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующимположением.Самостоятельной задачей является отражение в трудовом законодательствеособенностей регулирования трудовых отношений лиц со специфическойправосубъектностью либо работающих в специфических условиях. Она включаеткак разработку особых регулирующих норм для определенных профессиональныхгрупп работников (государственные служащие, моряки, спасатели и др.), так идополнительные нормы и гарантии для ряда социальных категорий (женщины илица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды, безработные идругие).В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные механизмы соблюденияусловий, принятых сторонами в трудовых договорах и в коллективныхдоговорах. Отсюда важность осуществления контроля и надзора за соблюдениемтрудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедурразрешения трудовых споров и конфликтов. В последнем случае особое значениепринадлежит развитию специализированной трудовой юстиции (см. следующийраздел проекта), а также до сих пор отсутствовавшему в трудовомзаконодательстве различению конфликтов прав и конфликтов интересов соспецифическими методами их разрешения.Важной проблемой является форма организации (кодификации) трудовогозаконодательства. Традиционно говорят о задаче создания нового трудовогокодекса, однако это не единственный возможный вариант создания новоготрудового законодательства. В частности, требует дополнительного обсуждениявозможность последовательного принятия взаимосвязанных законов по отдельнымнаправлениям трудового права с последующим их объединением в Свод законов отруде. В отличие от Кодекса Свод законов о труде мог бы включить и"пограничные" нормативные акты, относящиеся не только к трудовому праву, нои к смежным сферам правового регулирования.При выборе в пользу Трудового кодекса следует признать, что он не сможетбыть единственным законодательным актом в сфере регулирования трудовыхотношений и будет сосуществовать с целым рядом законодательных и иныхнормативных актов.Важной проблемой является форма организации (кодификации) трудовогозаконодательства. Представляется, что в современных условиях наиболееприемлемый путь - последовательное принятие взаимосвязанных законов поотдельным предметам регулирования с последующим их объединением в Сводзаконов о труде. В отличие от Кодекса, Свод законов о труде мог бы включитьи "пограничные" нормативные акты, относящиеся не только к трудовому праву,но и к смежным сферам правового регулирования (занятость, охрана труда,общественные объединения работников и работодателей).В первую очередь должны быть подготовлены (доработаны) и приняты: . Закон об основных началах трудового законодательства, . Закон о трудовых договорах; . Закон о палатах по трудовым спорам.ЗАКОН ОБ ОСНОВНЫХ НАЧАЛАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА должен определитьосновные понятия и принципы трудового законодательства, соотношениенормативных правовых актов разного уровня, а также определить основныепринципы установления льгот, гарантий и компенсаций в трудовых отношениях,исходя из общего правила "реализация гарантий финансируется прежде всеготеми, в чьих интересах они устанавливаются" (чтобы не перекладыватьобязанности общества на работодателя).ЗАКОН О ТРУДОВЫХ ДОГОВОРАХ должен в целях повышения гибкости трудовыхотношений расширить свободу сторон в определении содержания трудовогодоговора - законодательно должны быть определены: обязательный минимумвопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не могут бытьпредметом трудового договора, в остальном содержание трудового договорадолжно определяться соглашением сторон.Расширяется возможность применения срочных трудовых договоров при гарантияхсоблюдения основных прав работника независимо от длительности действиядоговора. При досрочном расторжении срочного трудового договорапредусматривается уплата компенсации стороной, инициировавшей расторжение.Предусматривается увеличение возможностей расторгнуть трудовой договор поинициативе работодателя, главные условия здесь - необходимость иобоснованность такого расторжения и возможность его обжалования вдосудебном и судебном порядке. Исчерпывающий список оснований долженсуществовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия иликомпенсации в связи с виновными действиями работника.Должна быть предусмотрена возможность приостановки в некоторых ситуацияхдействия трудового договора, а также основания и процедуры егоаннулирования.ЗАКОН О ПАЛАТАХ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ должен заложить основы для созданиясистемы специализированной трудовой юстиции, которая по причинамконституционного и финансового характера не может быть создана в рамкахсистемы федеральных судов Российской Федерации.Закон основывается на следующих принципах: . палаты по трудовым спорам являются юрисдикционными, то есть имеющими право на принятие решений, обязательных для сторон, органами; . порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно простым, а их количество - достаточным для обеспечения нормального доступа желающих к осуществляемой ими процедуре; . при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а также трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим палату); . порядок рассмотрения дел в палатах должен основываться на Гражданско- процессуальном кодексе (возможно, при внесении в него определенных изменений для процессов по трудовым делам); . палаты по трудовым спорам должны быть финансово независимы от государственного бюджета и работать с элементами самофинансирования; . граждане и организации должны иметь право обжалования решений палаты по трудовым спорам в суде общей юрисдикции.Реализация этих принципов достигается с помощью следующих механизмов: . заявительно-лицензионный порядок создания палат по трудовым спорам (заявку на создание палаты может подать любой гражданин, отвечающий квалификационным требованиям, установленным законом для председателя палаты, лицензии выдаются федеральными органами юстиции на местах), при этом количество таких палат в каждом субъекте Федерации не ограничивается; . заседателями палат являются представители работников и работодателей, определяемые в соответствии с процедурой, установленной законом; . финансирование палаты осуществляется в соответствии с количеством рассмотренных дел, при этом одним из источников финансирования являются пошлины за рассмотрение дел и штрафы с участников рассмотрения, частично финансирование может осуществляться из специализированных фондов, формируемых из взносов работодателей, профсоюзов, органов местного самоуправления, добровольных пожертвований; . отмена судами общей компетенции определенного процента решений Палаты по трудовым спорам в определенный период времени может служить основанием для отзыва лицензии.Создание такой системы позволит в значительной степени освободить судыобщей компетенции от рассмотрения трудовых споров, создаст эффективный,саморегулируемый и доступный механизм контроля за соблюдением сторонамитрудовых отношений условий трудовых и коллективных договоров.К первоочередным задачам относится также внесение изменений в Закон "Озанятости населения в Российской Федерации": . облегчение порядка массовых увольнений и сокращение объема гарантий и компенсаций для увольняемых, возлагаемых на работодателя; . отказ (по крайней мере частичный) от страхового принципа выплаты пособий по безработице, увязка выплаты пособия с реальной нуждаемостью безработного; . увязка выплаты пособия по безработице с отработкой определенного объема общественных работ; . расширение понятия "подходящая работа".В следующую очередь необходимо принятие (либо пересмотр существующих)актов:Закон "О коллективных договорах и соглашениях",Закон "О порядке разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров",Закон "О времени труда и времени отдыха".Государственные меры по повышению эффективности защиты трудовых правграждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:1. Совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав.2. Создание специализированной трудовой юстиции.3. Введение новых законодательных норм, расширяющих возможности граждан взащите трудовых прав (см. разделы: "Реформа трудового права","Регулирование оплаты труда и политика доходов", "Охрана труда","Социальное партнерство и содействие развитию профсоюзов").4. Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защитытрудовых прав граждан.5. Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сферетруда и занятости.В целях повышения эффективности досудебных механизмов защиты трудовых правграждан необходимо ускорить принятие закона о государственном надзоре иконтроле за соблюдением законодательства о труде и охране труда, указанияна необходимость которого закреплены в Указе Президента РФ от 04.05.94 #858 и в Федеральном законе от 18.07.95 # 109-ФЗ.Специализированная трудовая юстицияОбеспечение дееспособности трудового права и усиление процессовсаморегулирования в трудовых отношениях может быть достигнуто прежде всегоэффективным судебным разрешением возникающих споров и конфликтов.Существующие суды общей юрисдикции по ряду причин не способны выполнять этуроль.Наилучшим вариантом было бы создание специализированной отрасли судебнойсистемы, однако в обозримой перспективе решение этой задачи затруднено попричинам в первую очередь финансового характера (заложенный в Конституциипринцип финансирования судебной системы исключительно из средствфедерального бюджета при его предельной напряженности в настоящее время).Кроме того, вызывает сомнения допустимость создания специализированнойотрасли судебной системы, не поименованной прямо в Конституции РоссийскойФедерации и в Федеральном конституционном законе "О судебной системеРоссийской Федерации".В таких условиях представляется целесообразным пойти по пути созданиясистемы, которую, по аналогии с рядом административных органов развитыхстран, можно назвать квазисудебной. Такого рода система должна отвечатьследующим требованиям: . она должна состоять из юрисдикционных, то есть имеющих право на принятие решений, обязательных для сторон, органов (палат по трудовым спорам); . порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно простым, а их количество достаточным для обеспечения нормального доступа желающих к осуществляемой ими процедуре; . при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а также трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим палату); . порядок рассмотрения дел в палатах должен основываться на Гражданско- процессуальном кодексе, но носить упрощенный по сравнению с судебной процедурой характер (в том числе сокращенные сроки рассмотрения дел); . палаты по трудовым спорам должны быть финансово независимы от государственного бюджета и работать с элементами самофинансирования; . граждане и организации должны иметь право обжалования решений палаты по трудовым спорам в суде общей юрисдикции.Реализация этих требований может быть достигнута с помощью следующихмеханизмов: . система палат по трудовым спорам создается в соответствии с Федеральным законом (или разделом Трудового кодекса), устанавливающим их компетенцию, структуру, порядок создания, функционирования и финансирования; . заявительно-лицензионный порядок создания палат по трудовым спорам (заявку на создание палаты может подать любой гражданин, отвечающий квалификационным требованиям, установленным законом для председателя Палаты, лицензии выдаются федеральными органами юстиции на местах), при этом количество таких Палат в каждом субъекте Федерации не ограничивается; . заседателями палат являются представители работников и работодателей, определяемые в соответствии с процедурой, установленной законом; . финансирование палаты осуществляется в соответствии с количеством рассмотренных дел, при этом одним из источников финансирования являются пошлины за рассмотрение дел и штрафы с участников рассмотрения, частично финансирование может осуществляться из специализированных фондов, формируемых из взносов работодателей, профсоюзов, органов местного самоуправления, добровольных пожертвований; . отмена судами общей компетенции определенного процента решений Палаты по трудовым спорам в определенный период времени может служить основанием для отзыва лицензии.Создание такой квазисудебной системы позволит в значительной степениосвободить суды общей компетенции от рассмотрения трудовых споров, создастэффективный, саморегулируемый и доступный механизм контроля за соблюдениемсторонами трудовых отношений условий трудовых и коллективных договоров.Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовыхправ граждан.Необходимы политическая и моральная поддержка, официальное государственноепризнание позитивной, социально значимой роли профсоюзов (в том числе вновьсоздаваемых) и других общественных организаций, защищающих трудовые праваграждан в деле формирования в России новых трудовых отношений и развитиясовременной рыночной экономики.Такую позицию следует подкрепить регулярными консультациями междуправительством и основными социально-защитными и правозащитнымиорганизациями. Предмет консультаций: содержание, эффективность ивзаимодействие институтов и мер государственной и негосударственной защитыправ и законных интересов работника. Целесообразно проводить консультациипо следующим вопросам: современные тенденции в трудовых отношениях и нарынке труда, эффективность государственных и гражданских институтов защитытрудовых прав, координация усилий по преодолению очагов социальнойнапряженности, общественная экспертиза государственных мер пореформированию трудовых отношений, обсуждение гражданских инициатив всоциально-трудовой сфере и т.д.Могут осуществляться и иные формы государственной поддержки исотрудничества с общественными организациями, защищающими права и законныеинтересы работника: в частности, размещение государственных социальныхзаказов; делегирование прав контроля (общественные инспекторы).Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда изанятости.Проведение реформы трудовых отношений требует упорной разъяснительной ипросветительской работы. Ее предметом должны быть реальная ситуация нарынке труда, международный опыт регулирования трудовых отношений ипроведения реформ в этой сфере, общее повышение правовой грамотностинаселения в области трудового права.Государственные программы информационно-методической поддержки гражданскойсамозащиты несут в себе две функции: . просветительская функция: передача населению социальных и правовых знаний, помогающих адаптироваться к новым условиям в сфере труда и занятости, получить необходимые навыки для эффективного отстаивания своих прав и законных интересов; . политическая функция: такого рода государственные программы являются и средством политической поддержки работников, проявления солидарности государства с широкими слоями населения, способствуют позитивному отношению населения к проводимым преобразованиям.• Программы информационно-методической поддержки призваны обеспечитьработника знаниями и навыками необходимыми: для самостоятельноготрудоустройства и максимально эффективного использования возможностейслужбы занятости;• для защиты своих прав и законных интересов при заключении трудовогодоговора, разрешении трудовых споров в судебном и досудебном порядке;• для эффективного использования при защите своих прав и интересоввозможностей профсоюзов, правозащитных организаций, адвокатов, инспекций потруду, других государственных органов.Подобные программы должны включать как информационный материал (необходимыйминимум знаний о правах и обязанностях, о нормативных актах, ихзакрепляющих, и о государственных и гражданских институтах, обеспечивающихих соблюдение), так и социально-правовые рекомендации, предлагающиегражданину последовательные алгоритмы действий, необходимые для решениясоциально-трудовых проблем.Передача знаний в области защиты трудовых прав и интересов будетосуществляться в самых разнообразных и удобных для населения формах: . массовые печатные издания; . социальная реклама в средствах массовой информации; . специализированные передачи в электронных средствах массовой информации, рубрики в газетах; . государственные бесплатные курсы правовой самозащиты, организуемые на местах совместно администрацией, профсоюзами и правозащитными организациями.Исполнение части программ может быть передано некоммерческим организациямна условиях государственного социального заказа при сохранениигосударственного статуса этих программ.Реформа трудовых отношений и преобразования в смежных областяхРеформа трудовых отношений может быть успешной лишь при параллельномпроведении необходимых преобразований в смежн




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconСоциальное партнерство как механизм совершенствования системы социально-трудовых отношений

Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconСоциальное партнерство №2, 2010
Речь идёт о том сегменте общечеловеческих отношений, который представляет собой материальные, интеллектуальные, а главное моральные...
Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconСоциальное партнерство

Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconПрограмма дисциплины «Социальное партнерство» для направления 030900. 68 «Юриспруденция»
Программа дисциплины «Социальное партнерство» для направления 030900. 68 «Юриспруденция» подготовки магистра
Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconСоциальное партнерство в сфере труда

Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconКомиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 2 августа 2010 года Координатор Ф. А. Ямалтдинов Секретарь М. А. Шайхулов
Республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconКонцептуальные основы «отношений нового типа» в многополярном мире и китайско-российское стратегическое партнерство специальность 23. 00. 04 – «Политические проблемы международных отношений и глобального развития»
Концептуальные основы «отношений нового типа» в многополярном мире и китайско-российское стратегическое партнерство
Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconКурс лекций по социальной науке и педагогике на филологическом факультете в университете
Социальное реформирование в обществе: понятие, проблемы, направления
Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconСоциальное партнерство
Консультативная помощь при разработке, оформлении экспериментальных программ обучения и воспитания детей с нарушениями речи
Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство iconСоциальное партнерство
...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы