Основные этапы эволюции управленческой мысли icon

Основные этапы эволюции управленческой мысли



НазваниеОсновные этапы эволюции управленческой мысли
Дата конвертации30.07.2012
Размер366.83 Kb.
ТипРеферат
Основные этапы эволюции управленческой мысли


«Основные этапы эволюции управленческой мысли»СодержаниеСодержание 2Введение 3I. Классическая школа управления. 4 Научный подход в управлении (1885 – 1920) 4 Административный подход в управлении (1920 – 1950). 5II. Теория человеческих отношений (1930 – 1950) 7 2.1. Поведенческие науки (1950 – по настоящее время). 7 Развитие поведенческих наук. 7 2.2 Психологическая школа в менеджменте. 8 Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности 8 Психологические закономерности управленческой деятельности 10 Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности 12 Возможности интеллекта управленцев и других работников 14III. Наука управления (1950 – по настоящее время). 16 1. Процессный подход. 16 1.Планирование. 16 2.Организация. 17 3.Мотивация. 17 4.Контроль. 18 2. Системный подход. 18 1.Открытие и закрытие системы. 18 2.Подсистемы. 19 3.Переменные и системный подход. 19 Ситуационный подход. 19 Основные положения 19 Ситуационные модели 22Заключение. 25Список используемой литературы. 26Введение Данная работа содержит описание эволюции управленческой мысли;показано, как развивалось управление, прежде чем оно сформировалось всистематизированную научную дисциплину и профессию. Не существует никакихуниверсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управлениеэффективным. Существуют однако подходы, которые помогают руководителямповысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый изизложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления иорганизации. Развитие как научной дисциплины не представляло собою сериюпоследовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которыечасто совпадали. Мир становится ареной быстрых перемен. Все более частыми изначительными становились научно – технические нововведения и правительстваначали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти идругие факторы заставили представителей управленческой мысли глубжеосознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этойцели были разработаны новые подходы. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внеслисущественный вклад в развитие теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себефактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается счетырех различных точек зрения. Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную сериювзаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе подчеркивается, что руководители должнырассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, такихкак люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы надостижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различныхметодов управления определяется ситуацией.
Поскольку существует такоеобилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, несуществует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самымэффективным методом в конкретной ситуации является метод, который болеевсего соответствует данной ситуации. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четкоразличимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут бытьперечислены в следующем порядке: школа научного управления,административная школа, поведенческая школа, количественная школа.I. Классическая школа управления.Научный подход в управлении (1885 – 1920) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора,Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научногоуправления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализможно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их болееэффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления быланализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор,например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, котороечеловек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрелиприбор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании скинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняютсяпри определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобыустановить лишние, непродуктивные движения и стремились повыситьэффективность работы. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важнымвкладом этой школы было систематическое использование стимулирования сцелью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемапроизводства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха инеизбежных перерывов в производстве. Так что количество времени, выделяемоена выполнение определенных заданий, было справедливо установленным. Этодавало руководству возможность установить нормы производства, которые быливыполнены, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производилибольше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению такжепризнавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуальносоответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большоезначение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческихфункций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению –это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, есликаждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнеевсего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которойрабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом,благодаря которому, управление стало широко признаваться каксамостоятельная область научных исследований.Административный подход в управлении (1920 – 1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали своиисследования тому, что называется управлением производством. Они занималисьповышением эффективности на уровне ниже управленческого. В отличии от них,авторы, которые считаются создателями школы административного управления,более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работыв качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. АрниФайоль руководил большой французской компанией по добыче угля. ЛиндаллУрвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муниработал в компании «Дженером Моторс». Следовательно, их главной заботойбыла эффективность в более широком смысле слова – применительно к работевсей организации. Целью классической школы было создание универсальных принциповуправления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам,несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них быларазработка рациональной системы управления организацией. Главный вкладФайоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций,таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структурыорганизации и управления работниками. А. Файоль выделял 14 принципов управления : 1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству , при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которых должны быть направлены внимание и усилие. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, – там возникает ответственность. 3. Дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие – Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления – Каждая группа, действующая в рамках одной цепи, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала – Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. 9. Сканерная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. 10. Порядок. Место – для всего и все на своем месте. 11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия . 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.II. Теория человеческих отношений (1930 – 1950)2.1. Поведенческие науки (1950 – по настоящее время). Двух ученых – Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самымикрупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечениевыполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты ЭлтонаМэйо открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, чточетко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели кповышению производительности труда. Иногда работники реагировали гораздосильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководстваи на материальные стимулы. Более поздние исследования Абрахама Маслоу идругих психологов помогли понять причины этого явления. Мотивации поступковлюдей, предполагает Маслоу, является неэкономические силы, а различныепотребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены спомощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школыполагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своихработниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать,что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовалииспользовать приемы управления человеческими отношениями, включающие болееэффективные действия непосредственных начальников, консультации сработниками и предоставление им более широких возможностей общения наработе.Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствованиеметодов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведенияна рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупныхфигур поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, КрисаАрджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Этии другие исследователи изучали различные аспекты социальноговзаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационнойструктуры, лидерства. Школа поведенческих наук значительно отстала от школы человеческихотношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживаниямежличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказатьпомощь работнику в создании своих собственных возможностей на основеприменения концепций поведенческих наук к построению и управлениюорганизациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы былоповышение эффективности организации за счет повышения эффективности еечеловеческих ресурсов. Постулат ее состоял в следующим, правильноеприменение науки о поведении всегда будет способствовать повышениюэффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.2.2 Психологическая школа в менеджменте.Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности Управление — это наука и практика перевода управляемой системы в новоеболее высокое качественное состояние на основе целевой ориентацииколлектива, разработки адекватных планов и их осуществления. Психологияуправления — это смежная отрасль (направление) наук психологии иуправления, изучающая психологические закономерности управленческойдеятельности с целью повышения ее эффективности. Программно-целевой подход в управлении — это такой подход, при которомруководитель ориентируется на достижение конечного результата в логикепоэтапного действия: формирование «дерева целей», разработка адекватнойисполняющей программы, реализация управляющей программы. Норма-образец — это модельное представление идеала деятельности илиповедения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественнымихарактеристиками, позволяющими в математизированной форме определять меруее реального достижения, называется квалиметрическим эталономсоответствующей деятельности. Управленческая эмпатия — это способность руководителя проникать вдуховный мир подчиненных и адекватно определять свою позицию в конкретныхситуациях общения. Управленческая рефлексия—это способность руководителявидеть самого себя глазами своих подчиненных и опережающе определять ихреакцию на свои прогнозируемые действия. Мотивация — это побуждение людей к активной деятельности, обусловленноеобращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляютпотребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы,желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностьюгруппы. Мотивационным управлением называется целенаправленное воздействиеруководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно непосредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности исоциально-психологических условий ее интериоризации, при которыхмотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческойцели, и члены коллектива начинают действовать в направлении, опосредованнозаданном руководителем. Оптимальный мотивационный комплекс — это совокупность побуждений кдеятельности в следующем соотношении: ВМ > ВПМ > ВОМ, где ВМ — внутренняямотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ — внешняяположительная мотивация (через поощрение, «пряник»), ВОМ — внешняяотрицательная мотивация (через наказание, «кнут»). Создание ситуации критической самооценки (СКС) — это генерированиетакой совокупности социально-психологических обстоятельств, при которойчлены коллектива видят себя как бы со стороны с обнаженными достоинствами инедостатками, влияющими на общественно ценное и лично значимое содержаниесовместной деятельности. Создание ситуации делегирования инициативы (СДИ) — это проектирование иосуществление таких управленческих процедур, при которых управленческаяидея превращается в конкретную форму инициативы членов коллектива. Создание ситуации установки (СУ) — это проектирование и осуществлениетаких управленческих процедур, при которых достигается интериоризациячленами коллектива предписываемой им роли и формируется состояниевнутренней готовности к соответствующему действию или адекватномувосприятию управленческой информации. Создание организационно-деятельностной ситуации (ОДС) — этопроектирование и осуществление совокупности управленческих процедур«погружения» коллектива в процесс «выращивания» нового опыта илиперестройки позиции по своеобразному сценарию: — ненавязчивое приглашениеколлектива к размышлению по актуальной проблеме теории и практики (такуюроль пускового механизма может сыграть задача захватывающего содержания,мини-ОДИ, какая-то форма «мозговой атаки» и т. д. ); — непринужденное,очень мягкое предъявление нормы-образца деятельности для столкновенияналичной позиции участников ситуации с запрограммированной в норме-образце;— перевод участников ситуации из состоянии неосознанной некомпетентности всостояние осознанной некомпетентности, интериоризация нормы-образца иформирование внутренней мотивации ее осуществления; — организацияпрактической деятельности в соответствии с нормой-образцом. Осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельностичленов коллектива (интериоризации управленческой цели) посредством методовмотивационного управления составляет социально-психологическую стратегиюмотивационного программно-целевого управления (МПЦУ), результативноозначающую рождение энергии направленного, действия. Опережающая реализация руководителем социально-психологических функцийпо отношению к оперативно-технологическим функциям является сущностьюсоциально-психологической тактики МПЦУ, обеспечивающей психологическуюпочву успешной деятельности коллектива в соответствии с управленческимциклом. Программно-целевая психология управления (ПЦПУ) — это теория и практикарешения традиционных задач психологии управления на основе: а)мотивационного программно-целевого управления как воплощение мотивации вструктуре программно-целевого подхода, в результате которого традиционнаяуправляющая программа обогащается инновационными составляющими, социально-психологической стратегией и социально-психологической тактикой,традиционное «дерево целей» — мотивационным основанием в виде целипсихологической подготовки коллектива к соответствующему труду,традиционная исполняющая программа — нормой-образцом психологическойготовности коллектива к труду; б) формирования и реализации общих и специфических качествруководителя, необходимых для успешного осуществления мотивационногопрограммно-целевого управления; в) обеспечения обратной связи порезультатам управленческой ' деятельности, являющейся следствием уровняреализованной сформированности качеств руководителя и уровня мотивационногопрограммно-целевого управления.Психологические закономерности управленческой деятельности Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей,поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы,определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений,группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнестиследующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешнихвоздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разныелюди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать наодинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностейсубъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятиятой или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованиюмоделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологическихструктур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров вконкретный момент в частности. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит втом, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степеньюдостоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решенийотносительно этого человека. Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, которыйнепрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. Всамом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человекопределенного календарного возраста может находиться на разных уровняхфизиологического, интеллектуального, эмоционального, социального,сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человекосознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности воизбежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного кманипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знаетсебя достаточно полно. Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-тоскрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения осебе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), начем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, ондемонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким,каким бы он хотел, чтобы его видели другие. Тем не менее любой человек как частный представитель объектовсоциальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешноразрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания.Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принципуниверсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые несвоим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результатеизменения условий жизни личности и интеллектуально-психологическихтренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при егожизни не может считаться окончательной"). Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человекапредставляет собой органичное единство, целостность двух компонентов -осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или частиличности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга. Закон расщепления смысла управленческой информации. Любаяуправленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения,инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла впроцессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, содной стороны, иносказательными возможностями используемого естественногоязыка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации,с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическоми, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачиуправленческой информации. Изменение смысла информации прямопропорционально числу людей, через которых она проходит. Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивомсоциального поведения субъекта управленческой деятельности являетсясохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности,чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделейповедения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетомили игнорированием этого обстоятельства. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе иливысоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей дляуспешной конкретной деятельности возмещается другими способностями илинавыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, ичеловек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду,что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровняхсложности управленческой деятельности. Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными вышепсихологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честьоткрытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в областипсихологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законыПаркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности Управленческая деятельность включает важнейший психологический аспект,основы которого разработаны академиком Петром Анохиным в теориифункциональных систем. Психическая деятельность управленца включает стадиианализа, принятия решения, корректировки и оценки результатов действия.•Уровень интеллекта управленца зависит от качества обучаемости и степенисистемной организации психической деятельности Для современной управленческой и всей производственной деятельностибольшое значение имеют присущие человеку психические ресурсы и возможности.Раскрытию их в огромной степени способствовала теория функциональныхсистем, созданная академиком П.К.Анохиным, эффективное использованиекоторой помогает активизировать поведенческую деятельность людей и целыхколлективов в целях получения оптимальных для управления, производства игосударства полезных результатов. В 1935 г. выдающийся физиолог, ученик И.П.Павлова, Петр Кузьмич Анохинсформулировал новую теорию жизнедеятельности человека – теориюфункциональных систем. Она оказалась универсальной не только для объясненияпроцессов, происходящих в живых организмах, но и в общественной среде,человеческом обществе. Она открыла новые возможности для оптимизацииуправленческой деятельности. Функциональные системы живых организмов – это самоорганизующиеся,саморегулирующиеся динамические организации, все компоненты которыхвзаимодействуют и взаимосодействуют достижению полезных для самой системы иорганизма в целом приспособительных результатов. Функциональные системы представляют объективную реальность. Ихстановление и усовершенствование прошли длительный период эволюционногоразвития живых существ. В своей динамической саморегулирующейся организациифункциональные системы заключают кибернетические и информационные свойства.В них постоянно циркулирует информация о состоянии полезногоприспособительного результата и осуществляется ее оценка. Функциональные системы, определяющие своей саморегулирующейсядеятельностью устойчивость различных полезных для организмаприспособительных результатов, представляют оптимальную форму организации иуправления устойчивым обществом. П.К.Анохиным раскрыта центральная системная архитектоника, определяющаяповеденческую и психическую деятельность живых существ, в том числе ичеловека. Психическая деятельность согласно теории функциональных системстроится системной центральной архитектоникой, которая включаетпоследовательно развертывающиеся на информационной основе деятельностимозга узловые стадии: афферентный синтез, принятие решения, акцепторрезультатов действия, эфферентный синтез и постоянную оценку акцепторомрезультатов действия параметров достигнутых результатов с помощью обратныхсвязей, “обратной афферентации” по П.К.Анохину. Динамика поведенческой и психической деятельности строится дискретными“системоквантами” – от потребности к ее удовлетворению. Каждый“системоквант” психической деятельности включает формирование потребности,мотивацию, программирование деятельности, поведение, направленное надостижение этапных и конечных результатов и постоянную оценку полученныхрезультатов с помощью обратных связей. Системная архитектоника определяетвнутреннюю сущность “системоквантов”. При достижении потребных результатов поступающая в мозг обратнаяафферентация формирует на его структурах информационные отпечаткипараметров результатов. Эти следы памяти – энграммы – при последующемочередном возникновении соответствующей потребности опережающе возбуждаютсядоминирующей мотивацией. В результате на структурах акцептора результатадействия на информационной основе строятся функциональные системыпсихического уровня организации. Общие принципы построения функциональных систем могут быть использованыдля оптимальной организации отдельных видов управленческой ипроизводственной деятельности. При этом ведущая ориентация коллективапроизводства должна быть прежде всего направлена на получение оптимальногодля производства и государства в целом полезного результата. Из этогоследует ведущий принцип системной организации производства – четкаяпараметризация результата. Она включает его физические, химические иинформационные свойства, его цену, значение для производства и общества вцелом, его товарный вид, эстетические и другие качества. В зависимости отсвойств и реализации результата деятельности обеспечивается устойчивость иразвитие производства. Динамика работы производства строится “системоквантами” – отпотребности к ее удовлетворению. Для получения оптимального результата производственной деятельностинеобходима системная организация самого производства и входящих в негоподразделений. В нем должны быть отделы, оценивающие потребностьпроизводства, действие окружающей среды и постоянно учитывающиеисторический, общественный и индивидуальный опыт данного производства, опытдругих аналогичных производств, т.е. аналоги афферентного синтеза поП.К.Анохину. Особо важным является подразделение, специалисты которогопринимают ответственные решения, касающиеся развития и деятельностипроизводства. Решение есть неизбежное следствие афферентного синтеза. Это выбор измногих возможностей той одной, которая способна обеспечить наилучший эффекти результат для производства. Процесс принятия решения является результатомтонкой и высококвалифицированной работы принимающих его людей. Решениюдолжна предшествовать стадия “предрешения”, которая определяет, какиеобстоятельства должны быть учтены при принятии решения, из какого наборанужно выбирать ту или иную линию деятельности, которая окажется наиболееэффективной, и какие необходимо рассматривать альтернативы. При принятии решения важная роль принадлежит мотивации. Она определяети устанавливает форму принятия решения, тип решения, его общие очертания,иными словами, генеральную линию деятельности. Принятие решения освобождаетпредпринимателей от чрезвычайно большого количества степеней свободы иоставляет одну, которая и реализуется. Особо значимы отделы планирования и оценки достигнутых результатов –аналоги аппарата акцептора результата действия в функциональных системах.Эти отделы формируют план работы производства, учитывающий его материальныеи духовные возможности, связи с другими предприятиями, возможныхсоисполнителей и конкурентов. На основе плана и перспективных программ работают отделы, определяющиеконкретную деятельность предприятия – аналоги “эфферентного синтеза” вфункциональных системах. Их деятельность и ее результаты находятся подконтролем планирующих отделов и непрерывно ими оцениваются. В случае затруднений в достижении требуемых результатов происходитдинамическая перестройка и коррекция деятельности отделов синтеза, принятиярешения и планирования, и производственные усилия осуществляются вскорректированном направлении. Системноорганизованное производство обладает, таким образом, жестким идинамичным программированием своей деятельности.Возможности интеллекта управленцев и других работников Не менее значимым является вопрос о том, как правильно оценитьсистемные возможности психической деятельности управленцев и всех другихработников (рабочих и служащих), чтобы предоставить им адекватную ихспособностям работу. Системная архитектоника психических актов человека, разработаннаяП.К.Анохиным, положена в основу технической информационной модели “детекторинтеллекта”, позволяющей объективно оценивать у испытуемых различные стадиисистемной организации поведенческой деятельности – афферентный синтез,принятие решения, предвидение и оценку потребных результатов. Модель выполняет следующие функции. Самостоятельно на основе заданных потребностей ставит задачи по ихудовлетворению, определяет способы и пути достижения испытуемыми требуемыхрезультатов в жестко детерминированной и вероятностной внешней среде.Формирует системную архитектонику деятельности, направленную на достижениенеобходимых результатов на основе заложенной конструктором программыобучения. Обучается на основе многократного запечатления параметров потребныхрезультатов на структурах аналога акцептора результата действия иформирования энграмм памяти. Программирует свойства требуемых результатов в соответствии с заданнойконструктором программой и при самостоятельном обучении. Оценивает интуитивную и сознательную деятельность испытуемых наразличных стадиях системной архитектоники психической и поведенческойдеятельности человека при решении поставленных задач. Выявляетиндивидуальные особенности системной деятельности испытуемых. Модель “детектор интеллекта” позволяет оптимальным способом решатьцелевые задачи. Для определения индивидуальных особенностей системнойорганизации психической деятельности у испытуемых проводили сравнение ихдеятельности с деятельностью модели. Поведение испытуемых оценивали путем сопоставления их выбора действий споведением модели, реализованной в виде алгоритма для ЭВМ. При сопоставлении поведения испытуемых с поведением модели учитывалиобщее число правильно выбранных результативных действий испытуемыми имоделью, а также характеристики выбора действий. Модель позволила динамически оценивать различные узловые стадиисистемной архитектоники поведения испытуемых в условиях их взаимодействиясо специальной средой. С помощью модели оказалось возможным определять “индивидуальный почерк”работы каждого испытуемого при их результативной деятельности. Как показали исследования, небольшой процент испытуемых показал низкуюобучаемость. Одним из нарушений стадии афферентного синтеза и принятиярешения для таких испытуемых был стереотипный выбор действий, следовавшихдруг за другом в одном и том же порядке. У другой группы испытуемых наблюдалась низкая обучаемость, объясняемаяне стереотипным выбором действий, а случайным их выбором. В модели такойвыбор действий воспроизводился при нарушении стадии принятия решения ипредвидения потребного результата – акцептора результатов действия. Наилучшей обучаемостью отличалась группа испытуемых, которая успешновоспроизводила все стадии системной организации психической деятельности. Полученные при исследовании испытуемых-учащихся показатели былисопоставлены с их успеваемостью и оценкой степени их адаптации к условиямучебы, а также с их отношением к учебе. Оценка осуществлялась группойнезависимых экспертов. Оказалось, что вычисленные с помощью моделипоказатели значимо коррелировали с этими важными в практическом отношениихарактеристиками результативной деятельности испытуемых. Получаемые с помощью модели “детектор интеллекта” данные позволяютвыявлять лиц со специальными способностями к принятию решений, построениюцелей деятельности и оценкой результатов деятельности и рекомендовать их копределенной работе в системно организованном производстве. С помощью предварительного тестирования на модели “детектор интеллекта”в каждый производственный отдел, таким образом, подбираются люди ссоответствующими системными способностями. Кроме того, в процессе результативной производственной деятельностинеобходимо оценивать, какой ценой в плане изменения физиологических функцийдается людям достижение результатов производственной деятельности, и вслучае их нарушений осуществлять эффективную их коррекцию. Такоепроизводство обеспечивает высокий производственный потенциалIII. Наука управления (1950 – по настоящее время). Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними областизнания внесли существенный вклад в теорию управления. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесныхрассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественнымизначениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественныхметодов в управлении дано развитие компьютеров. Компьютер позволилисследователям операций конструировать математические модели возрастающейсложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и,следовательно, являются более точными. Влияние науки управления или количественного подхода было значительноменьше, чем влияние поведенческого направления, отчасти потому, что гораздобольшее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемамичеловеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которыеявляются предметом исследования операций. Однако, в настоящее времяположение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсыколичественных методов и применения компьютеров.1. Процессный подход. Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижениюцелей с помощью других – это не какое – то единовременное действие, а сериянепрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых самопо себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называютуправленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потомучто также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управленияявляется общей суммой всех функций. Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций :планирования, организации, мотивации и контроля.| | | | | | | | | || | | | | | | ||Планиро- | |Организа- | |Мотива- | |контроль ||Вание | |Ция | |ция | | |1.Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны бытьцели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этихцелей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующихосновных вопроса : 1.Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оцениватьсильные и слабые стороны организации в таких областях как финансы,маркетинг, производство, трудовые ресурсы, научные исследования иразработки. 2.Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающейсреде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы,экономические условия, технология, снабжение, руководство определяет, какимдолжны быть цели организации и что может помешать организации достичь этихцелей. 3.Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общихчертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичьвыполнения целей организации. Планирование – это один из способов, с помощью которого руководствообеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижениюее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного события всилу двух существенных причин. Во - первых хотя некоторые организациипрекращают существование после достижения цели, ради которой онипервоначально создавались, многие стремятся продлить существование какможно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели. Вторая причина, по которой планирование должно осуществлятьсянепрерывно - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений вокружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться нетак, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планынеобходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.2.Организация. Организовывать – значит создать некую структуру. Существует многоэлементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация моглавыполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этихэлементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектомфункции организации является определение, кто именно должен выполнятькаждое конкретное задание из большого количества таких заданий,существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.3.Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленныепланы и самая современная структура организации не имеют никакого смысла,если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функциимотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу всоответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннегопобуждения к действиям, является результатом сложной совокупностипотребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимает,что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителюследует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечитьспособ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.4.Контроль. Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительнодостигает своих целей. Существует три аспекта управленческого контроля.Установление стандартов – это точное определение целей, которые должны бытьдостигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах,разработанных в процессе планирования. Второй аспект – это измерение того,что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнениедостигнутого с ожидаемыми результатами. Третья фаза, гдепредпринимательские действия, если это необходимо, подвергаются коррекциисерьезных отклонений от первоначального плана. Четыре функции управления имеют две общих характеристики : все онитребуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обменинформацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения исделать это решение понятным для других членов организации.2. Системный подход. Применение теории систем облегчило для руководителей задачу увидетьорганизацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывнопереплетаются с внешним миром. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящихчастей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.1.Открытие и закрытие системы. Существует два основных типа систем : закрытые и открытые. Закрытаясистема имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительнонезависимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой черезпроницаемые границы системы. Открытая система имеет способностьприспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это длятого, чтобы продолжить свое функционирование. Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что всеорганизации являются открытыми системами. Выживание любой организациизависит от внешнего мира.2.Подсистемы. Понятие подсистемы – это важное понятие в управлении. Подсистемы в своюочередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все онивзаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькойподсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела икаждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.3.Переменные и системный подход. Теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие жеименно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит,что организация состоит из многочисленных взаимосвязанных подсистем иявляется открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Этатеория конкретно не определяет основные перемены, влияющие на функциюуправления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет науправление и как среда влияет на результат деятельности организации.Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации каксистемы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Этоопределение переменных и их влияния на эффективность организации являетсяосновным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжениемтеории систем.Ситуационный подход. Основные положения Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход,который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнутьих управленческих целей. Например, столкнувшись с задачей увеличениявыпуска продукции обувной фабрики, менеджеры, которые привержены случайномуподходу, анализируют как научное управление, так и поведенческие доходы.Затем они задаются вопросом: “Какие методы будут здесь наиболееэффективны?” Следующее, что они могут сделать – изучить время операций напроизводственной обувной линии в классическом стиле Тейлора или Гилбреттов,подбирая техническое решение проблемы путем разделения труда. Но что, еслинеобходимость в увеличении производства является временной? В этом случаеменеджеры могут подыскивать административное решение путем организациисверхурочных работ. Сверхурочные работы могут и не понадобиться, если ониразработают инициативный премиальный план. Таким образом, этот подходявляется случайным, зависящим от специфических факторов рассматриваемойпроблемы. На примере обувной фабрики показано, что ситуационный подходпредполагает использования такого метода, который лучше всего отвечаетпотребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусируетвнимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средойорганизации. Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономическихфакторов, которые могут влиять на организацию. Внутренняя среда является средой внутри организации. Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействиимежду этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннююсреду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Номенеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет напроизводство автомобилей. Например, потребность общества в охранеокружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливныхвыхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается “окружающимипредставлениями “? Она включает все факторы (исключая вовлеченные вовнутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, втом числе многообразные правительственные воздействия. Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать обограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри ихсобственных организаций. Ситуационный подход признает три основныхограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановкезадачи. Технологические ограничения определяются типом и гибкостьюорганизационных средств производства товаров или услуг. Различные типыорганизации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины иоборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-застоль огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменитьтехнологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей. Технология во многом определяет и степень взаимозависимости средиразличных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тембольше требуется координации и, следовательно, больше управленческогоискусства. Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характераработ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать вметодической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаяхсборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные именее регламентированные работы, такие, как выполнение проверкителеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты визделиях. Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающихв организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определениимотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платы и гарантиейработы? Или работники больше заинтересованны в продвижении, личном развитиии в отношении к их личности? Системный подход придает особое значение объединению связей междуразличными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей,ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационныйподход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли. Однако иэтот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у негонедостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствиибазы для познания, недостаточной прогностической способности иинициативности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним изнаиболее полезных ответов на вопросы “Как мы будем делать это?” и “Что мыбудем делать дальше?” является : ”Это все зависит от…”. В ситуационномподходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенноеуникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение. Этозаметно контрастирует с ранними подходами, которые имели тенденцию куниверсальным принципам, которые часто были неприменимы к специфическимситуациям. Прежде чем принять какой – либо подход, современные менеджерыдолжны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразныешколы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческихметодов оказывается наиболее подходящей. Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, какследует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыреобязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того,чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации: Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствамипрофессионального управления, которые доказали свою эффективность. Этоподразумевает понимание процесса управления, индивидуального и групповогоповедения, системного анализа, методов планирования и контроля иколичественного методов принятия решений. Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет своисильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когдаони применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидетьвероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные,- отприменения данной методики и концепции. Приведу простой пример. Предложениеудвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу,вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое–то время.Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такойпуть может привести к разорению организации. В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретироватьситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболееважными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собойизменение одной или нескольких переменных. В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы,которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всегонедостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижениецелей организации самым эффективным путем в условиях существующихобстоятельств. Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию кконкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболеерационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационныйпотенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. Наличиеобобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любогоуправления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередьискусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбратьсоответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям вобласти управления, носящих универсальный и обобщающий характер.Ситуационные модели Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководстварешающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационныефакторы включают потребности и личные качества подчинённых, характерзадания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационногоподхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным вразличных ситуациях. Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться всложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлераявилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как онасосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие наповедение руководителя. Этими факторами являются: Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумеваетлояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю ипривлекательность личности руководителя для исполнителей. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость иформулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность. Должностные полномочия. Это – объём законной власти, связанной сдолжностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение,а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальнаяорганизация. Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стильруководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом,постоянным. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболееэффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях.Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения – этоувеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота оподчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными,стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшаетсянеобходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса - согласно этой модели,руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленных целей,воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности ктому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными,стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата.Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели - это: Разъяснение того, что ожидается от подчинённого:1. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.2. Направление усилий подчинённых на достижение цели.3. Формирование у подчинённых таких потребностей, которые могут быть удовлетворены.4. Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута. В модели «путь-цель» рассматриваются ряд стилей руководства: Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека ичеловеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии ипотребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных»просто и дружелюбно. Инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу ина задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководительсоставляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя ихчёткого исполнения. Стиль, поощряющий участие – руководитель делится информацией сподчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решенийгруппой. Акцентирует внимание на консультации. Стиль, ориентированный на достижения – характеризуется поставкой передподчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать вмеру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работатьв полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им посилам. Стиль руководства, способы и методы управления, наиболеесоответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личныхкачеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребностьв самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме – предпочтительнееподдержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность всамовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способуправления. Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси иКена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависятот зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за своеповедение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования иопыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит отконкретной задачи и определяется руководителем. Модель принятия решений руководителем, разработанная В.Вурмом иФ.Йеттоном. По их мнению, имеется пять стилей или методов руководства,которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степеньучастия подчинённых в принятии решения. Это:1. Руководитель сам принимает решения, используя имеющуюся информацию.2. Руководитель принимает решение на основе информации, предоставленной подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.3. Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.4. Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая и обсуждает, а затем сам принимает решение.5. Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех. При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основекоторых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:1. Значения качества решения.2. Наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения.3. Степень структурированности проблемы.4. Согласие подчинённых с целями фирмы и их желанием участвовать в выполнении решения.5. Уверенность, что автократическое решение лидера получит поддержку у подчинённых.6. Заинтересованность сотрудников в достижении цели. Степень вероятности конфликта между подчинёнными при выбореальтернативы. Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения висследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стильруководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанныемодели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание навоздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феноменалидерства.Заключение. Таким образом, все перечисленные выше школы внесли важный и ощутимыйвклад в управление, но поскольку они выступали в защиту« единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутреннейсреды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них негарантировала полного успеха во всех ситуациях. Школа науки управления использует количественные методики. Ее влияниерастет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей ишироко применяемой концептуальной основе процессуального, системного иситуационного подходов. В данной работе подробно описывается каждый из подходов и можносделать вывод, что : 1.процессный подход применение ко всем типам организации. Основныефункции являются планирование, организация, мотивация и контроль.Коммуникации и принятие решения считаются связующими процессами, посколькуони требуются для реализации всех основных четырех функций. 2.Системный подход рассматривает организацию как открытую систему,состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Теория систем помогаетруководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организациии между организацией и средой, окружающей ее. 3.Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем,определив основные переменные, которые влияют на организацию. Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точкизрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.Список используемой литературы. 1. Герчикова «Менеджмент». М; «Юнити» 1995 г. 2. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». М; «Гардарика» 1996 г. 3. Основополагающие идеи в менеджменте». М; «Дело» 1996 г. 4. Веснин В.Н. «Основы менеджмента».Москва.1992г. 5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». «Дело». Москва.1993г. 6. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».«Эконопресс».Москва.1997г. 7. Радушин А.А. «Основы менеджмента»М.:Центр.1998г. 8. Смирнова В. «Формирование концепции предпринимательского управления». Проблемы теории и практики управления.1998г. №4. 9. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000. 10. Паркинсон С. и др. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1992. 11. Поляков, В.Г. Человек в мире управления. М.: Наука, 1996.




Похожие:

Основные этапы эволюции управленческой мысли iconОсновные этапы эволюции управленческой мысли

Основные этапы эволюции управленческой мысли iconТемы рефератов по истории экономической мысли особенности зарождения экономической мысли Древнего Востока
Основные итоги и направления эволюции отечественной экономической мысли в Х1Х веке
Основные этапы эволюции управленческой мысли iconЭкзаменационные вопросы по курсу "Теория эволюции" (эбф 4) Понятие эволюции. Теория биологической эволюции. Предмет и цели. Этапы становления эволюционной теории. Современные проблемы теории эволюции
Системность эволюционных знаний. Уровни организации жизни на Земле: молекулярно генетический, онтогенетический, популяционно-видовой,...
Основные этапы эволюции управленческой мысли iconСеминаров по теории эволюции (главы реферата) Изученность группы, предковые формы, основные этапы филогенеза современное и историческое распространение
Прогресс, регресс; направленность, необратимость, ограниченность процесса эволюции
Основные этапы эволюции управленческой мысли iconОсновные этапы развития и конструктивной эволюции техники в области самолетостроения

Основные этапы эволюции управленческой мысли iconТема: Современные представления о возникновении жизни
Цели урока: Изучить основные теории возникновения жизни, проследить основные этапы химической эволюции
Основные этапы эволюции управленческой мысли iconОсновные этапы развития экономической мысли

Основные этапы эволюции управленческой мысли icon1. Этапы развития менеджмента. 5 Эволюция управленческой мысли. 5
Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся...
Основные этапы эволюции управленческой мысли iconПояснительная записка
Знать основные этапы развития политико-правовых идей на Востоке и Западе с древнейших времен до наших дней, особенности эволюции...
Основные этапы эволюции управленческой мысли iconРекомендуемая литература
Мещеряков В. П. Основные этапы развития литературно-критической мысли: Древняя Греция, Древний Рим // Основы литературоведения. М.,...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы