Лечебная физкультура при язвенной болезни icon

Лечебная физкультура при язвенной болезни



НазваниеЛечебная физкультура при язвенной болезни
Дата конвертации24.07.2012
Размер229.73 Kb.
ТипРеферат
Лечебная физкультура при язвенной болезни


Министерство образования УкраиныКировоградский институт регионального управления иэкономикиКонтрольная работаПо предмету: « Организация работы с кадрами »На тему : "Подбор кадров - функция управления"Выполнила : студентка гр. ПР-97-2 зРындыч ТамараКировоград 1998 СОДЕРЖАНИЕВведениеНабор кадровПроцесс отбораХарактеристика работыКвалификационные требования к персоналуРекламирование работыПлан из восьми пунктовОсновные источники информации о претендентеЗаявлениеРекомендации и отзывыОкончательный выборОбъективные тестыТипы тестовСобеседование с целью отбора претендентовЦель собеседованияПодготовкаПланирование собеседованияПроведение собеседования и отборГруппы для проведения собеседованияЗаключениеСписок литературыПриложение ВВЕДЕНИЕ Создание производства мирового класса всегда связано с людьми,которые работают на предприятии. Правильные принципы организациипроизводства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важнуюроль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методахуправления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний,компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новыхизделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошейтехники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины иоборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспетьв конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладалвесьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже приподборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут ворганизацию, должны стремиться максимально овладеть аспектамиданного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников,нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базовогообразования. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политикифирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управлениячеловеческими ресурсами больше привыкли заниматьсяпланированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столькоработников, сколько должно быть в соответствии со штатнымирасписаниям. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не простосвоевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должномуровне объем производства. Система работы с кадрами должна бытьспланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошимизнаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше вкаждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедитьсяв том, что имеется предложение определенных профессий длякомплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штатеорганизации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсылюбая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается,уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией иработниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретныепрограммы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста.Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегдаразвивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличиитехника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучестькадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийсянабор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками,потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы невыполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувствоперспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнениеммогут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. НАБОР КАДРОВ План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчетыотносительно числа служащих, которые потребуются организации, ипрофессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора,установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобыпотребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежноеили моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берутна работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самыхразличных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточноширокой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источникомявляются местные школы, и многие банки поддерживают полезные контактыс ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовкешкольников. Большинство крупных банков принимают также участие вежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с цельюобеспечить их информацией о возможностях карьеры в банковском деле.Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должностиразнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства иконсультанты по набору кадров, а также "хедхантез", иликонсультанты по поиску руководящих административных работников. Оченьважно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если этопроисходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. ПРОЦЕСС ОТБОРА Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеетсямного трудностей на пути подбора правильного человека на определеннуюработу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: "Ямог бы сказать, что он собой представляет как только увидел его". Насамом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения.Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаютсятолько на один источник информации, обычно это собеседование. Однакооно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если онихорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самымопасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают,что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора. ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Дляруководящей и управленческой работы существенными данными служат: цель работы, ее роль в организации, основные задачи работы, право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д., членство в комитетах, связи с другими отделами и др. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать оботдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос,принимают во внимание:физические данные,квалификацию,ум (интеллект),особые склонности,интересы,характер,мотивацию,обстоятельства. При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, чтоявляется: существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат надолжность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе; желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобыобеспечить удовлетворительные стандарты; противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления наработу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать ихвсе, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии. При подготовке квалификационных требований важно быть точным,нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как"хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д.Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать поменьшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будетразличаться от одной работы к другой.1. Физические данные(а) Рост.(б) Телосложение.(в) Здоровье.(г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.(д) Речевые характеристики кандидата.(е) Возрастные ограничения.(ж) Пол.2. Квалификация(а) Образование (уровень).(б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.(в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональнаяквалификация.(г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.(д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) иее виды (например, техническая, управленческая).(е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.3. Интеллект Требуется определенный уровень умственных способностей.4. СпособностиСпособности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:(а) технические способности,(б) ловкость рук,(в) вербальные способности - письменные и устные,(г) математические способности,(д) умение общаться,(е) аналитические навыки,(ж) художественные способности.5. Интересы В определенной степени следующие интересы претендента на работумогли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:(а) решение интеллектуальных проблем,(б) практические/конструктивные интересы,(в) общественные,(г) художественные.6. Характер Для успеха претендентам потребуются определенные черты характерачтобы:(а) работать с другими людьми,(б) влиять на других людей,(в) полагаться на себя,(г) быть готовым сказать другим, что делать,(д) получать удовольствие от напряженной работы,(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).Например, скрытный - общительный, непостоянный - стабильный, покорный - властный, ловкий / пользующийся моментом - правильный / любит правила, склонный к мягкости - склонный к жесткости, одаренный богатым воображением - практичный, консервативный - всегда готовый экспериментировать, нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый, подозрительный - доверчивый, либеральный - авторитарный. Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этомнужно указывать ее степень.7. Мотивация Какую мотивацию требует эта работа? Какого видавознаграждения предлагаются за нее?(а) Деньги(б) Безопасность(в) Престиж(г) Принадлежность(д) Власть(е) Услуги(ж) Выдающееся мастерство(з) Решение проблем8. УсловияЭта работа требует:(а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину,(б) проживания в определенном районе,(в) возможности ездить домой/за рубеж,(г) способности работать долго/необычное количество часов,(д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периодавремени. Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкоепредставление о человеке, который требуется. Одним из полезныхподходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрениеуже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которымслужащие работают успешно. РЕКЛАМИРОВАНИЕ РАБОТЫ Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы. Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, чтопривлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключаеттех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ниработника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходитдля этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большоеколичество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что этодает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы. В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудьвеской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указаниелишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламуназванной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующеесредство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентови, по всей вероятности, тем средством информации, из которого ониэту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу например, следуетпредлагать в конкретном районе, где это требуется, а должностьглавного управляющего - рекламировать в масштабе всей страны. Газетавсегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио ителевидение все могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим факторомбудет доступность потенциальным претендентам, а также цена. В банковском деле многие рабочие места заполняютсяпосредством набора служащих внутри самого банка, а внутренняя рекламав принципе мало чем отличается от обычной. Больше вниманияуделяется доскам объявлений и циркулярам. В некоторых компаниях системааттестаций (на определенных уровнях) привлекает внимание работниковкадров к тем, кого можно соответственно рассматривать как претендентовдля той или иной вакансии. ПЛАН ИЗ 8 ПУНКТОВ Как только начался поиск претендентов, сведения о них поступают из разных источников: заявлений, рекомендаций, собеседований,тестов и т.д. План из 8 пунктов представляется полезным средствомсуммирования информации по мере того, как она собирается на каждогопретендента под одними и теми же заголовками, что и квалификационныетребования. Таким образом, в конце этого процесса можно легкосделать выбор, сравнив квалификационные требования с планом, состоящим из8 пунктов (См. Приложение). Посредством сравнения квалификационных требований к персоналуи материала, обобщаемого планом из 8 пунктов, мы можем исключить тех, кто имеет противопоказания, и выбрать тех, кто отвечает всем необходимымтребованиям, для их последующего изучения. Если этот краткий переченьсодержит большое количество претендентов с желательными параметрами, мыможем исключить как обладающих необходимыми чертами, так ипротивопоказаниями для этой работы. Цель подготовить список претендентовдля процесса непосредственного отбора, включив в него тех, кто пописьменным данным может выполнять эту работу.ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕТЕНДЕНТЕ ЗАЯВЛЕНИЕ Из заявления обычно становятся известными первые сведения, егопольза будет зависеть от того, как оно составлено. Формы заявленийдают работникам отдела кадров информацию, которая, по их мнению,необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формызаявлений должны быть тщательно составлены, чтобы не исключать мненияпретендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значениедля будущей работы. Иногда заявление-письмо более полезно, чемформа, если, например, вы хотите проверить способностьпретендента к письменному выражению мыслей. Если же важен голос, это предпочтительнее, чтобы претендент больше разговаривал потелефону, чем писал (по крайней мере вначале), для выяснения того,какое влияние он может оказывать на других, разговаривая по телефону.Иными словами, заявление следует составлять таким образом, чтобы ономогло предоставить самую полезную информацию о претенденте. РЕКОМЕНДАЦИИ И ОТЗЫВЫ Другие источники письменных сведений включают рекомендации (дляпретендентов со стороны) или результаты аттестации (для своих).Отрицательной стороной письменных рекомендаций является то, чтопристрастия, мотивы и уровень требований арбитра (того, кто их пишет)неизвестны, аналогичные проблемы возникают с ежегодными аттестациямив крупных организациях. Но как рекомендации, так и отзывы могутбыть дополнены или заменены разговором по телефону, который, возможно,может быть более полезным. ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР Собеседования и/или объективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора. Их точное соотношениедолжно быть выработано в соответствии с их возможностямиобеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность процесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой приэтом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов длявыбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов исобеседований, Если же стоимость ошибки не значительна, не стоитвкладывать слишком много денег в процесс отбора, так как эту ошибкуможно легко исправить. ОБЪЕКТИВНЫЕ ТЕСТЫ Ко всем тестам нужно подходить внимательно. Прииспользовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы. (1) Качество, которое оценивает тест, должно быть четкоопределено. Например, умение печатать на машинке нельзяопределить словами "печатает хорошо", нужно выразить оценку этого умения с позиций точности, скорости, правильности понимания, орфографии,расположения материала, способности печатать в шумной комнате. (2) Тест должен быть стандартизированным, т.е. он должен бытьапробирован на какой-то группе людей, аналогичных тем, кого нужнотестировать. Результаты должны быть: (а)надежными, т.е. они должны повторяться, а очки должны отделятьнужных претендентов от ненужных; (б)достоверными, т.е, высокие очки, полученные при выполнениитеста, должны соответствовать высокой производительности труда инаоборот (например, некоторые машинистки хорошо выполняют тест втихой комнате, но они беспомощны в напряженной атмосфере); (в)Тест должен проводиться в стандартных условиях. Если тест даетсяв различных условиях различным людям, тогда нужно давать каждомуразличный тест (например, если каждому претенденту на работу машинисткидавать различные инструкции о пунктуации это сделает любую попыткусравнить их способности в области пунктуации несостоятельной). ТИПЫ ТЕСТОВИх можно разделить на 5 групп. (1) Тесты на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которогопытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух,оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях.Другие тесты предназначаются для определения технических способностей иумений что-то делать вручную, а также творческих способностей,умения писать орфографически правильно, логично рассуждать и т.д. Этитесты должны составляться профессионально. В настоящее время рядорганизаций предоставляют услуги по тестированию. Они либопредлагают обучить персонал составлению и применениюстандартизированных тестов, либо сами разрабатывают тесты, специальнопредназначенные для определенных целей. (2) Квалификационные тесты. Они разрабатываются длятестирования уже приобретенных навыков. В основном онииспользуются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умение печатать на машинке. Но ихможно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзывруководителя, анализ бухгалтером данных о затратах, проведение краткогоурока преподавателем могут выявить наличие конкретной способности. Еслинеобходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можнопопросить их принести образцы уже выполненных работ. (3) Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестамотносились с подозрением, но сейчас они приобретают все большеезначение. Многие консультанты и крупные организации используют этитесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов дляуправленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точновыявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть ещеодна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт,которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. Вконтинентальной Европе графология рассматривается как полезныйисточник предоставления сведений о личностных качествах. Но в СоединенномКоролевстве она широко не используется. (4) Медицинские тесты. На врача следует смотреть как на членакоманды по набору кадров, он должен иметь четкое представление охарактере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать,что искать. (5) Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценкеопределенных свойств, которые трудно определить на индивидуальнойоснове. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например,способность справляться с напряжением или неопределенностью, способностьруководить), или способность работать эффективно в качестве членакоманды. Основной принцип заключается в том, что группе дается заданиес нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели,наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этотподход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связьсуществует между поведением в условиях тестирования и поведением вреальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам но себе недостаточени должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.ечеткая цель, стандартизация, стандартные условия использования ). СОБЕСЕДОВАНИЕ С ЦЕЛЬЮ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самыхважных элементов процесса отбора персонала. Проведение собеседований критиковалось на том основании, что ононосит характер субъективности. Утверждалось также, что степень егодостоверности невысока. Профессор Айзенк предположил, что, если бы 2преподавателя проводили собеседование с 100 учениками, претендующими на20 мест в средней классической школе, они бы не пришли к согласию по 11кандидатурам и остановились бы только на 9. Нет сомнений, что общий уровень проведения собеседования низкий, а результаты частонеудовлетворительны. Однако так не должно быть. Если проводящийсобеседование как следует обучен и достаточно готовился к нему, уровеньпроведения собеседования может быть значительно повышен. Более того,какими бы полезными ни были объективные тесты, они оценивают толькоотдельные стороны личности, в то время как собеседование, если онопроводится надлежащим образом, позволяет оценить личность претендента вцелом. Собеседование является средством коммуникации, таким, каквыступление, проведение собрания или написание доклада, оно должноподчиняться тем же самым общим правилам. ЦЕЛЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ При выборочном собеседовании цель ясна: определитьспособности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двухдополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено времядля претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобымогли решить, хотят ли они работать там, где предлагают. Помните,что во время проведения отборочных собеседований в тесные отношенияс вашим банком вступит большое количество людей, и то, как вы с нимибудете обращаться, на долгое время определит их отношение к вашейорганизации. Другими словами, у вас есть возможность сформировать хорошееили плохое впечатление о своей фирме, в зависимости от того,насколько хорошо будут относиться в нем к претендентам. Удивительно, ноиногда самые элементарные вещи не принимаются во внимание.Претендентов часто извещают о времени и дате собеседованиянепосредственно перед его проведением. В течение значительного периода времени их заставляют ждать своей очереди в неудобной обстановке.Собеседование проводится быстро и никогда не приводит кудовлетворительному выводу, а претендентов заставляют ждать неделямиперед тем, как сообщат результаты. Иногда этого не делают совсем. ПОДГОТОВКА Второй этап успешного проведения собеседования - тщательнаяподготовка так, чтобы проводящий собеседование встретилпретендента, имея четкий план. Хорошим источником сведений о претенденте служит форма или письмо-заявление. Они должны быть изучены внимательно, чтобы помочьустановить основную направленность вопросов. Что означает, например, тот факт, когда кто-то говорит, что работал руководителем? Какиеу него были полномочия для принятия решений? Насколько большой былколлектив, которым он руководил? Какой управленческий опыт приобрел он наэтой работе? Если у него было продвижение по службе, то можно ли егообъяснить, или оно происходило случайно? Какая у него былаквалификация? Как он приобрел эту квалификацию? Учился на дневном,вечернем отделении или заочно? Ответы на эти и другие вопросы становятсяочевидными в результате изучения заявлений претендентов. Для того, чтобы собеседование было успешным, претенденты должнычувствовать себя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут отвечатьна вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседованияимеют важное значение для установления конфиденциальности и довериямежду проводящим собеседование и претендентом. Другой причиной изученияформы-заявления является попытка проводящего собеседование найтичто-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было быначать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии. Конечно, не всегда можно легко рассчитывать на темы,представляющие взаимный интерес. Но удивительно, как частопроводящий собеседование и претендент обнаруживают что-то общее, например, происхождение из одного региона страны, общее в процессе учебы. ПЛАНИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ Приняв решение о направленности вопросов и необходимыхсведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить ответына вопросы. Существует важное различие между планированием выступления и планированием собеседования. Выступая, вполне разумно думать, что придостаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать своюаргументацию и не будут перебивать. Не так обстоит дело с собеседованием.Ответ на первый вопрос может естественно повлечь за собой другой вопрос,который, проводящий собеседование планировал задать позднее. И если онумеет хорошо проводить собеседование, то скорее задаст этот вопрос сразу ане будет придерживаться своего подготовленного плана. Это придастсобеседованию естественный характер, что заслуживает внимание. Важностьплана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены, однаконе обязательно в том порядке, в котором они были перечислены вначале.Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования. Как только план отрегулирован, проводящий собеседование долженраспределить все количество времени, предназначенного для собеседования,между главными сферами деятельности претендента, которые он хочетизучить. Слишком часто собеседования терпят неудачу из-за плохогохронометража. Очень много времени можно затратить на общественнуюдеятельность и школьные дела претендента, и проводящий собеседованиевскоре может обнаружить, что он оставил слишком мало времени дляизучения стажа и опыта работы. И еще одна, самая последняя деталь подготовки ксобеседованию, которой нужно уделить внимание, - это комната, где онодолжно проводиться. Убедитесь, что в ней достаточно тихо, избегайтепрерывания собеседования телефонными звонками и посетителями.Удостоверьтесь, чтобы претендент сидел так, чтобы с ним можно былонормально разговаривать. Попытайтесь также сделать так, чтобы столне служил барьером при собеседовании. Позаботьтесь о том, чтобы былакомната, где претенденты могли бы удобно расположиться и почитать, чтобысвести напряжение до минимума в случае ожидания собеседования. ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЙ И ОТБОР О важности создания на собеседовании такой атмосферы, чтобыпретендент чувствовал себя непринужденно, уже упоминалось. Вероятно, первоначальная напряженность между проводящим собеседование ипретендентом может создать трудности для них обоих, поэтому чем скореенапряжение снизится, тем лучше. Один из способов, который ужепредлагался, - найти общую тему для беседы с претендентом. Если такой нет, тогда несколько фактических вопросов, на которые почтинаверняка претендент знает ответы, они помогут ему стать болееуверенным в себе. И роль проводящего собеседование будет тогдазаключаться в том, чтобы руководить и умело направлять собеседование сцелью выявления сведений, нужных для принятия решения. Очевидно, чтохорошо сформулированные вопросы будут играть существенную роль, и именно в этом многие проводящие собеседование терпят неудачу. Знаменитоестихотворение Киплинга: "Я держу 6 честных слуг (они научили меня всему, что я знаю); их зовут "Что?", "Почему?", "Когда", "Как?", "Где?" и"Кто?", - напоминает нам об одном важном ориентире для формулировкихороших вопросов. На такие вопросы нельзя ответить словами "Да" или"Нет". Претендент будет вынужден выражать свое мнение, описывать,что с ним произошло, объяснять действия, которые он предпринял, а егоответы будут вызывать новые вопросы и это будет способствовать успешномуразвитию собеседования. Имеет также смысл задавать и общие вопросы типа "Какой предметвы больше всего любили, когда заканчивали школу?". Этот вопрос болеепредпочтителен, чем "Вам нравилось изучать историю?". На последнийвопрос можно ответить: "Да", "Нет", тогда незадачливому интервьюирующемупридется задавать подобные вопросы по всем предметам учебного планабез особого успеха. Однако первый вид вопроса выявит важные предметы,которым претендент отдает предпочтение, и позволит их дальнейшеевыяснение посредством уточняющих вопросов. Иногда вопросы бывают слишком прямые. Прогнозируемый ответ на: "Выинтересуетесь вопросами подготовки кадров?" - слишком очевиден. "Как вы подходите к решению вопросов подготовки кадров?" выявит степень, скоторой увлечение подготовкой кадров сменяется принятием конструктивныхрешений. 0 чем бы вы ни говорили, самое лучшее избегать обсужденияпрактических вопросов на абстрактном уровне. Вместо "Как важностимулировать людей, которые работают у вас?", предпочтительнее спросить"Как вы это делаете?", "Как вы это делали на новой работе?". Всегдаобращайте пристальное внимание на то, что было сделано в прошлом, каковызапросы и амбиции претендента, потому что анализ прошлойдеятельности служит лучшим ориентиром для перспектив в будущем. Дела человека более важны, чем теоретические рассуждения и личноемнение. В вопросах нужно всегда обращаться к этому; "Что вы сделали?Как вы реагировали в этих обстоятельствах?". Наводящие вопросы,которые подсказывают претенденту ответ, бесполезны: "Вы ничего небудете иметь против, если вам придется бывать в разъездах трое суток в неделю, так ведь?" Вопросы, которые дублируют уже имеющуюся информацию,также пустая трата времени. Претендент, конечно, общается с вами не только при помощи слов. Овнешности уже упоминалось. Нервное состояние будет проявляться по-разному и здесь необходимо быть осмотрительным. Вполне понятно, что вситуации определенного стресса в процессе собеседования некоторыепризнаки нервного состояния будут очевидны, особенно если претендентнеопытен. Если эти признаки не очень велики, будет вполне разумнымрассматривать их как нормальные для эмоционального напряжения. Одна опасность, которую нужно устранить, - выбор одного аспекталичности или прошлого опыта претендента не должны заслонить другиефакторы, в равной степени, если не более, важные. О значении разрешения претенденту задавать столько вопросов, сколькоон хочет, уже говорилось. Важно также завершить собеседованиевыяснением таких деталей, как расходы, и назначить претенденту время, в пределах которого решение будет ему сообщено. Опытные интервьюерысогласятся, что после встреч более чем с 10 претендентами, часто труднопомнить характерные черты каждого из них. Следовательно, важно, чтобыпрошло определенное время после собеседования, чтобы освежить все ввашей памяти, добавить сведения, накопившиеся по каждому из претендентов,перед принятием окончательного решения. Как только решение будетпринято оно должно быть сообщено всем претендентам так быстро, кактолько это будет возможно. ГРУППЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ Какому количеству экспертов следует присутствовать несобеседовании? Если отвечать кратко, то чем меньше, тем лучше. Ничегонет более ужасного для претендента, чем встретиться лицом к лицу сбольшой группой "инквизиторов". Иногда можно услышать возражения, что спретендентом должен встречаться более чем один человек. В этом случаепоследовательное участие двух или трех экспертов было бы лучше, чем,скажем, группы из трех человек. Однако если такой ход проведениясобеседования будет принят, то эксперты, проводящие его, должнысогласиться заниматься вопросами, относящимися лишь к одной сфередеятельности, чтобы избежать ненужного повторения. При отборе кого-либо на работу мы вкладываем значительные суммыденег и принимаем решения, которые будут иметь громадное значение дляпрофессиональной карьеры других людей. Таким образом, чем большевремени вы посвятите этому процессу, тем лучше. Очень грустнонаблюдать, как небрежно и поверхностно проводятся некоторыесобеседования. Не вызывает удивления, что при таких обстоятельствахрезультаты бывают неутешительными. Чем больше времени вы можете наблюдать за претендентами, тем вбольшей степени будут различаться условия, в которые они будут поставлены,тем больше вероятность отбора хорошего претендента. Очень хорошее средствоотбора - собрать всех претендентов на день и дать им возможностьпровести групповую дискуссию, попросить каждого подготовить краткоевыступление, побеседовать с каждым отдельно, позавтракать с ними, чтобыпонаблюдать, как они ведут себя в разных ситуациях, до принятияокончательного решения. Здесь можно было бы возразить, что такой методдорогой и может оказаться неудовлетворительным как для фирмы, таки для незадачливых претендентов, независимо от того, успешно они прошлисобеседование или нет. Но окончательная схема собеседования и/или тестовбудет определяться в зависимости от понесенных издержек по сравнению спотенциальными выгодами. И наконец, весь материал, собранный по отдельномупретенденту на основе данных тестов, наблюдений и собеседований, долженбыть обобщен в плане, состоящем из 8 пунктов, и сопоставлен сквалификационными требованиями, чтобы создать возможность выборасамого лучшего претендента. Конечно, и при такой последовательностидействий все еще могут быть ошибки, но систематический процесс, описанный выше, может в значительной степени уменьшить их число. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работуявляется важной и ответственной задачей руководства предприятия илиорганизации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путьразвития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобратьего так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как отэтого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективнойоценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможноявляется даже более важным, его психологической стороны. Так как, есличеловек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всейадминистративной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполненииработы всей организации. Поэтому необходимо провести психологическийанализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальныхособенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентностькадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценентот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельностипредприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате ( что сейчас в Украинеявляется доминирующим стимулом). Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организацийотсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная вышесистема позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшитьколичество ошибок, возникающих при приеме на работу. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫБрэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика/Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.Джен Ягер Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. сангл. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. - 288 с.Как добиться успеха : Практические советы деловым людям/ Под общ. ред.В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.Хейс Р. и др. Динамичное производство. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 217 с.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системецивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. -224 с.Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 1992. - 126 с. ПРИЛОЖЕНИЕ План из 8 пунктов. 1. Физическое состояние Есть ли какие либо недостатки в состоянии здоровьяили телосложения, имеющие значение для занятияпрофессией? Насколько привлекательны внешность, манера держаться иречь? 2. Квалификация Основные сведения об образовании и достигнутыхуспехах. Профессиональные успехи по сравнению с коллегами,равными вам по положению, возрасту и опыту. 3. Общий интеллект Каков общий интеллект? 4. Выдающиеся способности Есть ли явные технические способности? Ловкостьрук? Способность к использованию цифр или вербальныеспособности? Талант к рисованию или музыке? 5. Интересы В какой степени имеющиеся интересыявляются интеллектуальными, практическими,творческими, художественными, социальными? Связаны ли они сфизической активностью? 6. Характер Сотрудничество с другими? Умение влиять на других иработать в команде? Надеетесь только на себя? 7. Мотивация Какое удовлетворение и какие требования ивознаграждения ожидаются от работы? 8. Условия Существуют домашние трудности? Они имеют отношения кэтой работе?




Похожие:

Лечебная физкультура при язвенной болезни iconЛечебная физкультура при язвенной болезни
Лечебная физкультура является составной частью общей физкультуры и одним из важнейших методов комплексного лечения больных язвенной...
Лечебная физкультура при язвенной болезни iconРеферат тема: Лечебная физкультура при язвенной болезни Работу
Лечебная физкультура является составной частью общей физкультуры и одним из важнейших методов комплексного лечения больных язвенной...
Лечебная физкультура при язвенной болезни iconЛечебная физкультура (Лечебная физкультура при язвенной болезни)

Лечебная физкультура при язвенной болезни iconЛечебная физкультура при заболеваниях органов пищеварения
Лечебная физкультура является составной частью общей физкультуры и одним из важнейших методов комплексного лечения больных язвенной...
Лечебная физкультура при язвенной болезни iconЛечебная физкультура при язвенной болезни
Движение может по своему действию заменить любое средство, но все лечебные средства мира не могут заменить действия движения.”
Лечебная физкультура при язвенной болезни iconЛечебная физкультура при язвенной болезни
Движение может по своему действию заменить любое средство, но все лечебные средства мира не могут заменить действия движения.”
Лечебная физкультура при язвенной болезни iconЛечебная физкультура при пиелонефрите

Лечебная физкультура при язвенной болезни iconБронхиальная астма и лечебная физкультура при ней

Лечебная физкультура при язвенной болезни iconЛечебная физкультура при заболеваниях органов пищеварения

Лечебная физкультура при язвенной болезни iconЛечебная физкультура при заболеваниях сердечно-сосудистой системы

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы