Расторжение трудового договора icon

Расторжение трудового договора



НазваниеРасторжение трудового договора
Дата конвертации29.07.2012
Размер269.32 Kb.
ТипРеферат
Расторжение трудового договора


План.Введение. Глава 1 . Общая характеристика увольнений по инициативе администрации, проблемы и возможные пути их реализации. Глава 2. Основание расторжения трудового договора (контракта ) по инициативе администрации при отсутствии вины работника. Глава 3 Увольнение вследствие обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Глава 4 Увольнение в следствии неявки на работу в течение 4 месяцев подряд из за временной утраты трудоспособности. Глава 5 . Увольнение в следствии восстановления на работу рабочего или служащего ранее выполнявшего работу . Глава 6 Основание расторжения трудового договора(контракта) по инициативе администрации при наличии вины работника . Глава 7 Увольнение за прогул без уважительной причины Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии токсического или наркотического опьянения Увольнение в связи совершения хищения по месту работы. Глава 8 Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников . Глава 9. Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации. Библиографический список. Введение. Легальное определение понятия трудового договора дается в стать 15КЗоТ РФ. Согласно этому определению, трудовой договор ест соглашение междуработником и работодателем, по котором работник обязуется выполнятьтрудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации илидолжности)подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуетсяобеспечивать условия труда, предусмотренные законом I иными нормативнымиправовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачиватьработнику заработную плату. Однако это определение, как впрочем, и любое определение топ или иногопонятия, нельзя считать полным, адекватно выражающие его содержание изначение. Вот почему наука трудового прав< рассматривает понятие трудовогодоговора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализацииправа граждан на труд; во вторых, как основание возникновения исуществования во времен! трудового правоотношения; в-третьих, как институттрудового права объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу изпереводы и увольнения . Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности. Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении гражданподыскать подходящую для себя работу и волеизъявление работодателей,имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынкетруда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции), котороев настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудовогодоговора; вступление-прием в члены кооперативной организации илиакционерного общества; поступление на государственную службу;индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяетсяжеланием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательскойдеятельности), в других — зависит от согласия работодателя — другой сторонытрудового договора, в третьих — обусловливается дополнительнымиюридическими фактами: избранием или назначением на должность. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на трудтрудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всегоотвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемномхарактере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовыхправоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфическогорегулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношенияприменительно к личности работника и конкретного работодателя. Именнопосредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудовогодоговора гражданин становится работником данной организации и на негополностью распространяется трудовое законодательство и действие локальныхправовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, неограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения.Он служит также основанием существования и развития трудовогоправоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означаетобычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовыхправоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращениетрудовых правоотношений. Глава 1 . Общая характеристика увольнений по инициативе администрации. Действующее трудовое законодательство Российской Федерации в целяхохраны права граждан на труд в избранной ими для работы организацииустанавливает определенный ограниченный перечень оснований, которые даютправо работодателям (администрации). Уволить работника по своей инициативе.При этом в ряде случаев расторжение трудового договора (контракта) поинициативе работодателей допускается лишь с согласия соответствующеговыборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации.Закрепление перечня этих оснований связано либо с личностными качествамиработника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо спричинами производственного характера (упрощение структуры управленияпроизводством, уменьшение численности работников и т.д.).Перечень общих (для всех работников) оснований расторжения трудовогодоговора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст. 33 КЗоТ.Такими основаниями являются: 1) ликвидация организации, сокращение численности или штата работников; 2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности иливыполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состоянияздоровья, препятствующих продолжению работы; 3) систематическое неисполнение работником без уважительных причинобязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) илиправилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранееприменялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течениерабочего дня) без уважительных причин; 5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствиевременной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам,если законодательством не установлен более длительный срок сохранения местаработы (должности) при определенном заболевании. За работниками,утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем илипрофессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется довосстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего работу; 7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотическогоили токсического опьянения; 8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого)государственного или общественного имущества, установленного вступившим взаконную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенциюкоторого входит наложение административного взыскания или общественноговоздействия. Глава 2. Основание расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации при отсутствии вины работника. Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численностиили штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).В условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции междупредприятиями, предприятий-банкротов государство все чаще прибегает кликвидации нерентабельных, неплатежеспособных предприятий. В соответствиисо ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) можетбыть ликвидировано по решению его учредителей (участников), по решению судав случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии)либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренныхГК. Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.63 ГК.Согласно ст. 65 ГК по решению суда юридическое лицо, являющеесякоммерческой организацией, за исключением казенного предприятия,потребительского кооператива, благотворительного фонда может быть признанонесостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворитьтребованиям кредиторов, что влечет за собой его ликвидацию.В жизни наиболее часто применяется такое основание увольнения работников,предусмотренное п.1 ст.ЗЗ КЗоТ, как сокращение численности или штатаработников.К Сожалению, действующее российское трудовое законодательство не содержитлегального определения понятия «сокращение штата работников». На практикепод сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке однойили нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например, поштатному расписанию данной организации этого года было три штатные единицысчетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатныхсчетовода), а также уменьшение объема работ. Сокращение штата также можетиметь место в результате автоматизации и механизации производственныхпроцессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а, напротив,увеличивается и т.д.Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ допускается при наличии следующих условий: 1) если сокращение штата действительно имело место; 2) если увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ именно данного работника продиктовано интересами производства; 3) если уволенный работник не имеет преимущественного права бытьоставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним поквалификации и производительности труда; 4) если работодатель (администрация) не может перевести увольняемогоработника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен наосновании приказов руководителей предприятий, учреждений, организаций;штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности илиштата работников преимущественное право на оставление на работепредоставляется работникам с более высокой производительностью труда иквалификацией.Согласно ст.34 КЗоТ при равной производительности труда и квалификациипредпочтение на оставление на работе отдается: а) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельнымзаработком; в) имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (вучреждении, организации); г) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении,организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; е) изобретателям; ж) работникам, из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; з) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам. В законодательстве о труде Российской Федерации нет ответа на вопрос о том, имеет ли администрация право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников. На этот вопрос дает ответ п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. В нем указывается, что при проведении сокращения численности или штата работниковадминистрация имеет право в пределах однородных профессий и должностейпроизвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести болееквалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия,на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менееквалифицированного работника (например, старшего экономиста, должностькоторого сокращена, можно с его согласия перевести на должность экономиста,должность которого не сокращена, а его уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ).В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям происходитмассовое высвобождение работников в результате ликвидации предприятий,учреждений, организаций, осуществление мероприятий по сокращениючисленности или штата работников, Российское трудовое законодательствоустанавливает ряд гарантий и компенсаций для высвобождаемых работников.Так, в соответствии со ст. 40-2 КЗоТ о предстоящем высвобожденииадминистрация организации обязана своевременно, не менее чем за два месяцапредупредить работника персонально и под расписку. Она должна такжепредложить работнику другую работу в той же организации.Администрация обязана, не менее чем за три месяца, предоставитьсоответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовомвысвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные опредстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием егопрофессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.На высвобождаемых работников распространяется действие ст. 34 КЗоТ. Согласно ст. 40-3 КЗоТ высвобождаемые работники имеют право наполучение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, насохранение за ними средней заработной платы на период трудоустройства, ноне свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия,сохранение среднего заработка на период трудоустройства, в порядкеисключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органапо трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (вдвухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был имтрудоустроен. Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработкапроизводится по прежнему месту работы.За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный стаж работы, еслиперерыв в работе после увольнения не превышает трех месяцев. При реорганизации и ликвидации организаций за высвобожденнымиработниками сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства,но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия, инепрерывный трудовой стаж. .Глава 3 Увольнение вследствие обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).По данному основанию администрация может уволить работника в двух случаях:его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Такоеувольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состояниюздоровья.Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствиинеобходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанностипо конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда, но при этомследует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума ВерховногоСуда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. недопустимо расторжениетрудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, неимеющими необходимого производственного опыта в связи снепродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствияспециального образования, если оно согласно закону не является обязательнымусловием при заключении трудового договора.Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено порезультатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводыаттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке всовокупности с другими доказательствами такого несоответствия.Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть состояние здоровья:стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнениютрудовых обязанностей. Временная утрата трудоспособности не являетсяповодом для увольнения работника по этому основанию.По п. 2 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен также, когда исполнениетрудовых обязанностей с учетом состояния здоровья ему противопоказано илиопасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан(например, по п. 2 ст. 33 КЗоТ подлежат увольнению работники пищевойпромышленности, общественного питания и т.д. в случае обнаружения у нихзаболеваний, угрожающих здоровью населения).Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состояниюздоровья должна подтверждаться медицинским заключением медико-социальнойэкспертной комиссии (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК). Наличие уработника инвалидности само по себе не может служить основанием для егоувольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ. Увольнение в этом случае допускается, еслимежду инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой имработы имеется прямая причинная связь.При увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ администрация обязана предложитьувольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкуюработу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника отнее и может быть уволен по этому основанию. - Следует подчеркнуть, что увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ производится без вины работника. Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительныхпричин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом)или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранееприменялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33КЗоТ).При переходе к рыночным отношениям требуется более строгое соблюдениетрудовой дисциплины, ибо ее нарушения причиняют большой ущерб деятельностипредприятий, существенно влияют на получение прибыли. Поэтомузаконодательство о труде Российской Федерации допускает применение кнарушителям трудовой дисциплины такой крайней меры, как увольнение по п. 3ст. 33 КЗоТ.Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий:1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащееисполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором(контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка;2) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; 3) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права. Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности. Дисциплинарными являются взыскания, наложенные администрацией за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Что касается понятия «меры общественного взыскания», то закон не дает его определения. Это определение выработано судебной практикой, согласно которой под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность.Неисполнение трудовых обязанностей (или нарушение трудовой дисциплины) безуважительных причин признается систематическим при условии, если работникуже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил трудовуюдисциплину вновь, а наложенные на него взыскания еще не сняты.При увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ администрация обязана соблюдать правила,предусмотренные в ст. 135 и 136 КЗоТ. 4. Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трехчасов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ). По законодательству о труде Российской Федерации прогулом считаетсянеявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочегодня рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работеболее трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены)без уважительных причин. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от22 декабря 1992 г. прогулом без уважительных причин признается также: а)оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовойдоговор на неопределенный срок без предупреждения; б) оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор наопределенный срок, до истечения срока договора; в) нахождение работника безуважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территориипредприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он всоответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующеетрудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и заоднократный прогул. Глава 4 Увольнение при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ). За работниками, которые временно утратили трудоспособность, место работы (должность) сохраняется в течение четырех месяцев. После окончания этого срока временной нетрудоспособности работники могут быть уволены по п. 5 ст. 33 КЗоТ. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. За работниками, временно ставшими нетрудоспособными в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев.Работники могут быть уволены по п.5 ст.ЗЗ КЗоТ только во время болезни.Если невыход работников на работу не сказывается отрицательно напроизводственном процессе, то на практике за ними место работы (должность)сохраняется и после четырех месяцев болезни подряд, т.е. в этом случаеувольнение работников по п.5 ст.ЗЗ КЗоТ не производится.Если работник выздоровел и вышел на работу до окончания четырех месяцевболезни, то увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ не допускается. Глава 5 Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранеевыполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ). Увольнение по этому основанию допускается, как правило, в двух случаях:когда работник, ранее выполнявший данную работу был уволен, а затемвосстановлен на этой работе, а также тогда, когда работник, выполнявшийданную работу, был призван в ряды Вооруженных Сил Российской Федерации, нов течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени проезда кпостоянному месту жительства, его освободили по уважительным причинам отнесения военной службы, и он вернулся на прежнюю работу. Администрация может уволить работника по п. 6 ст. 33 КЗоТ, если она неможет перевести его на другую работу с его согласия, или он отказался оттакого перевода. 7. Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ). Закрепление в законе этого основания увольнения работников вызвано интересами производства, так как пьяницы и наркоманы причиняют большой ущерб производству. Согласно ст. 38 КЗоТ администрация не допускает к работе работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. В соответствии с п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Следует также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию.Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянениемогут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видамидоказательств.8. Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числемелкого) государственного или общественного имущества, установленноговступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, вкомпетенцию которого входит наложение административного взыскания илиприменения мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ). Согласно п. 38постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря1992 г. по этому основанию могут быть уволены работники, вина которыхустановлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которыхсостоялось постановление компетентного органа о наложении административноговзыскания или о применении меры общественного воздействия. Увольнение по этому основанию допускается и за совершение мелкогохищения, под которым понимается хищение имущества, стоимость которого непревышает половины минимальной месячной заработной платы. При этом, кроместоимости похищенного имущества, учитываются также количество похищенныхпредметов в натуре (вес, объем) и значимость их для народного хозяйства. Глава 6 Основание расторжения трудового договора(контракта) по инициативе администрации при наличии вины работника. .Увольнение за прогул без уважительных причин. Увольнение в соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогул (в том числеотсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) производитсяпри отсутствии уважительных причин. Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительныхпричин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулуприравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд илисуммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, администрация в каждомконкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленныхработником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаютсяпричины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работникана работе, например, задержка с возвращением из командировки или отпуска всвязи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшемучлену семьи, авария на транспорте и т. д. В соответствии с постановлением Верховного Суда Российской Федерации от22 декабря 1992 г. (п. 33) увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, в частности,может быть произведено за: а) оставление без уважительной причины работылицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, безпредупреждения администрации о расторжении трудового договора, а также доистечения двухнедельного срока предупреждения (при увольнении по ст. 31КЗоТ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившимтрудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32КЗоТ); в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов втечение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организациилибо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовымиобязанностями должен выполнить порученную работу. Законодательство о труде допускает увольнение работника за однократныйпрогул без уважительных причин.Глава 7 .Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состояниитоксического или наркотического опьянения. Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе внетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьяненияпроизводится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связис указанным состоянием. Следует иметь в виду, что в соответствии спостановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря1992 г. (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники,находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей внетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсическогоопьянения. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когдаработник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочемместе, но на территории организации либо объекта, где по поручениюадминистрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояниеработника либо наркотическое или токсическое опьянение могут бытьподтверждены как медицинским заключением, так и другими видамидоказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.3.Увольнение в связи совершения хищения по месту работы.Увольнение согласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за совершение по местуработы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественногоимущества (имущества работодателя), установленного вступившим в законнуюсилу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию котороговходит наложение административного взыскания или применение меробщественного взыскания.По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установленавступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялосьпостановление компетентного органа о наложении взыскания или о применениимеры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана вобязательном порядке в приказе об увольнении работника по данномуоснованию. Глава 8 Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников. Кроме общих оснований прекращения трудового договора по инициативеадминистрации, предусмотренных ст. 33 КЗоТ, ст. 254 КЗоТ предусматриваетследующие дополнительные основания для расторжения трудового договора(контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях: а)однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителемпредприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделенияи другого обособленного подразделения) и его заместителя; б) совершениевиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные илитоварные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия кнему со стороны администрации; в) совершение1 Ч. 1 ст. 24 Закона Российской Федерации от 8 мая 1994 г. «О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» (Российская газета. 12 мая 1994 г.).работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка,несовместимого с продолжением данной работы; г) предусмотренные контрактом,заключаемым с руководителем предприятия;д) нарушение установленных правил приема на работу. Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора(контракта) имеют следующие особенности: 1) они распространяются на определенные категории работников. Круг этихработников, на которых они распространяются, устанавливается относительнокаждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 КЗоТ могут бытьуволены только руководители предприятий и их заместители; 2) они применяются при определенных условиях, т.е. при наличии такихфактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора(контракта); 3) во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы. Теперь рассмотрим эти дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта). 1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ). По п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены лишь руководители организаций и их заместители. С этими работниками трудовой договор (контракт) может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителя предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог, неполучение необходимой прибыли. Примером такого же нарушения трудовых обязанностей, возложенных на руководителя предприятия, может служить незаконное, необоснованное увольнение работников, которое приводит к моральному и материальному ущербу работникам, ибо они в течение определенного времени лишены возможности работать и получать заработную плату. А восстановление их на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет предприятия, где они работали. Таким образом, предприятие по вине его руководителя вынуждено производить излишние выплаты. Правда, в этой связи следует принимать во внимание п.48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г., согласно которому в целях предотвращения незаконного увольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требование ст. 214 КЗоТ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула. Но возмещение ущерба в таком случае не может превышать трехмесячного оклада должностного лица, по вине которого незаконно уволены работники, а выплата работникам заработной платы за время вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица и тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб. 2. Совершение виновных действий работником, непосредственнообслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия даютоснование для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254КЗоТ). По п. 2 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только работники,непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием,хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновныедействия, дающие администрации основание для утраты доверия к ним(например, нарушение правил хранения материальных ценностей). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершенияхищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могутбыть уволены по основанию утраты к ним доверия или в том случае, когдауказанные действия не связаны с работой (п. 41 постановления ПленумаВерховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.) К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарныеценности, на которых распространяется действие п. 2 ст. 254 КЗоТ, относятсяпродавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторыедругие категории работников. Увольнение этих работников по п. 2 ст. 254 КЗоТ допускается как присовершении ими систематически виновных действий, вызывающих у администрацииутрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этихдействий. 3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ). По п. 3 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.Основанием для увольнения таких работников служит совершение имиаморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению даннойработы.Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественнойморали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательныхфункций. Такими нарушениями могут быть: появление в нетрезвом состоянии вобщественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство,неправомерное поведение в быту и т.д.Прекращение трудового договора по п.З ст.254 КЗоТ не является в силу ст.135 КЗоТ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловленосроками, установленными законом.Вместе с тем следует иметь в виду, что при увольнении работников,осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшеес момента совершения аморального проступка, его последующее поведение идругие конкретные обстоятельства (п.43 постановления Пленума ВерховногоСуда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.).Глава 9 Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации. Действующее трудовое законодательство устанавливает определенныйпорядок расторжения трудового договора по инициативе администрации. Этот порядок предусмотрен ст. 35 КЗоТ, согласно которой расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Представление администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о расторжении трудового договора (контракта) с конкретным работником должно включать в себя три элемента: указание на статью, пункт КЗоТ, по которому администрация собирается уволить работника; доказательства, свидетельствующие о необходимости увольнения данного работника; и срок, с истечением которого она (администрация) предполагает расторгнуть трудовой договор (контракт). Выборный профсоюзный орган предприятия, учреждения, организации, рассматривая представление администрации о расторжении трудового договора, должен выяснить законность, обоснованность и целесообразность такого расторжения трудового договора. Соответствующий профсоюзный орган обязан сообщить администрации вписьменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня полученияписьменного представления руководителя организации. При этом следует руководствоваться под.п. «б» п. 17 постановления ПленумаВерховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. Такое решениедолжно приниматься правомерным составом профсоюзного органа, т.е. взаседании профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов,количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных,независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данное времяввиду болезни, нахождения в отпуске и т.п. (за исключением случаев, когдачлены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочного составаорганизации по другим причинам). Решение профсоюзного органа о даче согласия на увольнение работникаможет быть законным, если в принятии такого решения участвовало большинствочленов этого выборного профсоюзного органа. В соответствии с ч. 4 ст. 35КЗоТ администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) непозднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборногопрофсоюзного органа. Согласно п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерацииот 22 декабря 1992 г. соответствующий профсоюзный орган может пересмотретьсвое постановление о даче согласия на увольнение работника и отказатьадминистрации в его увольнении, Если приказ администрации об увольненииработника еще не был издан. Если работник уволен администрацией по определенным основаниям (п.п. 1(кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст.33 КЗоТ) без предварительного согласия профсоюзного органа, он подлежитвосстановлению на прежней работе. Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с действующим трудовымзаконодательством определенные категории работников могут быть уволеныадминистрацией только в исключительных случаях. Так, например, согласно ч.2 ст. 170 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей ввозрасте до 3-х лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка ввозрасте до четырнадцати лет, |и ребенка-инвалида до шестнадцати лет), поинициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидациипредприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение собязательным трудоустройством их. Законодательство о труде предусматривает в определенных случаях двойнуюсанкцию на увольнение работников по инициативе администрации.Так, согласно ч. 2 ст. 235 КЗоТ увольнение работников по инициативеадминистрации, избранных в состав профсоюзного органа и не освобожденных отпроизводственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядкаувольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членамикоторого они являются, а профгруппоргов — профсоюзного органа подразделенияпредприятия, учреждения, организации (а при его отсутствии —» выборногопрофсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации).Председатели и члены выборных профсоюзных органов на предприятии, вучреждении, организации, профорганизаторы не могут быть уволеныадминистрацией без предварительного согласия соответствующего объединенияпрофсоюзов.В соответствии с ч. 6 ст. 235 КЗоТ увольнение членов совета трудовыхколлективов по инициативе администрации помимо соблюдения общего порядкаувольнения производится только с согласия совета трудового коллектива.Освобождение от занимаемой должности депутата Совета Федерации,находящегося на государственной службе, производится только с согласияСовета Федерации .Согласно ст. 183 КЗоТ увольнение работников моложе восемнадцати лет поинициативе администрации производится помимо соблюдения общего порядка,лишь с согласия государственной инспекции труда субъекта РоссийскойФедерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Приэтом увольнение их по п.п. 1, 2, 6 ст. 33 КЗоТ допускается лишь висключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства. Библиографический список.1. Конституция РФ Юридическая литерат.1997г.2. Кодекс законов о труде РФ Комментарии к законодательству о труде. (Информационное правовое агентство ИНПЭА 1992г.3 Гражданский Кодекс РФ ( Комментарии части 1 Гражданского кодекса РФ редакция журнала» Хозяйство и право» фирма Спартак 1995г.4. Гражданский процессуальный кодекс РФ (с постоянными материалами - М. Юридическая литература. 1994г.)5. Уголовный кодекс РФ (– М, Издательский дом Адвокат 1995 г.)6. Закон РФ О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «Об образовании» от 13 января 1995 г II Российская газета 1993 г 23января стр. .4-6. 7. Закон РФ «О профессиональных спорах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. II Российская газета 19996 г 20 января8. Указ Президента РФ « О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий с комментариями.»9. Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину действиями органами дознания, предварительного следствия, прокуратуры, суда утверждённого Указом Президиума Верховного Совета СССР)10 Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме б утверждено постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 года №9. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ Курский Гуманитарно-технический институт Курсовая работа по дисциплине: Трудовое право на тему: “Расторжение трудового договора.” Выполнил студент гр. Ю81 Гончаров В.В Проверил Трофимов Г.С КУРСК 2000 г.




Похожие:

Расторжение трудового договора iconРасторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора iconГражданско-правовые сделки, расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора iconРудовое право». Специальность «Право и организация социального обеспечения»
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Расторжение трудового договора iconМатериальная ответственность сторон трудового договора
Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора
Расторжение трудового договора iconСтатья 64. Гарантии при заключении трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей
Расторжение трудового договора icon1. Понятие и условие договора. 2 Заключение договора. 5 Изменение и расторжение договора. 7
Общие положения о договоре сосредоточены в завершающем подразделе общей части обязательственного права Гражданского кодекса Российской...
Расторжение трудового договора iconВариант 27 (тема 11) общие положения о трудовом договоре
Понятие трудового договора, стороны трудового договора, содержание, порядок заключения. Испытание при приеме на работу
Расторжение трудового договора iconИзменение и расторжение договора

Расторжение трудового договора iconТема курсовой работы
Расторжение договора дарения по соглашению сторон после его государственной регистрации
Расторжение трудового договора iconКонтрольная работа по дисциплине «Правоведение» Тема: Прекращение трудового договора по инициативе работника
К их числу относится право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора. В соответствии с Конституцией граждане РФ имеют...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы