Благоприятный социально-психологический климат в организации icon

Благоприятный социально-психологический климат в организации



НазваниеБлагоприятный социально-психологический климат в организации
Дата конвертации22.07.2012
Размер209.24 Kb.
ТипРеферат
Благоприятный социально-психологический климат в организации


Исторически сложилась система общественного разделения труда. Членыобщества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так иколлективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы ит.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться всистему общественного производства, создавать более крупные и мощныесоциально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системойтруда.Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленныеусилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности иактуальными проблемами эффективности организации и управления людьми,регуляции развертывающихся между ними отношений.Цель – разработка проекта управленческого решения по созданиюблагоприятного социально-психологического климата в организации.Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:Определить, что такое социально-психологический климат в организации.Изучить принципы работы в ИАКЦ «Ника»Объект исследования – коллектив ИАКЦ «Ника» и потенциальные сотрудникицентра.Предмет исследования – стратегия поведения членов коллектива в условияхкадровых изменений. Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом,исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценкаэффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, еслиучтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы. Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторовэффективности организаций следующие:1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций являетсяналичие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК),который включает многие вышеперечисленные факторы. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологическихсвязей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпаденияхарактеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми ворганизации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – этосоциальный климат, который определяется осознанием общих целей и задачорганизации.
Вторая составляющая – моральный климат, определяющийсяпринятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – этопсихологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которыескладываются между работниками. В целом этот феномен принято называть социально-психологическимклиматом коллектива организации. Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании,фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации.Благоприятный СПК – это итог систематической работы и мероприятийруководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.[1] Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективахдополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это системавзаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могутбыть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностныевзаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяютсяими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работывызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют укаждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в групперазвивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями погоризонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями)рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. Показателиудовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотойобсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, атак же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываютсяличные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе,на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в первичном трудовомколлективе люди занимают определенные позиции, основанные на ихнеофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом,первичный трудовой коллектив – это система связанных между собойофициальных позиций, занимая которые работники обладаю определеннымиправами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных нареальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу. Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий отустановления контактов до развития взаимодействия и складываниявзаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместнойдеятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегиивзаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций.Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а такжеформирование и развитие межличностных отношений.[2] Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может бытьдвоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческуюинициативу, активность и энергию человека. Существует несколько определенийпонятия СПК. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климатотражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тонобщественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда иотдыха в одном коллективе. В понятие психологический климат включают систему межличностныхотношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба),психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание,сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение,общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное,эмоциональное и волевое единство коллектива. В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективеявляются формы обращения как средства вербального общения. Преобладаниекаких—либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений иливопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношенийприводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращениючисла контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи ксвертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушенийобратной связи между участниками деятельности. Таким образом,коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирическихпоказателей социально-психологического климата. Сущность каждого человека открывается только в связях с другимилюдьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессахобщения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность.Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как однаиз форм проявления социально-психологического климата. Оценка своегоположения в системе общественных отношений и личных связей порождаетчувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызываетулучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредствомподражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения вколлективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в ихсознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическоесамочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей,свидетельствует о качестве СПК в коллектива. Самооценка, самочувствие инастроение – это социально-психологические явления, целостная реакция навоздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека вколлективе. Они выступают как субъективные формы проявления СПК. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной групп, а темболее участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизниколлектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказываютположительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих взависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологическихсвойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающимположительное влияние на формирование социально-психологического климатаотносятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность,активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культаповедения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают людинепоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей ичерез него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенностипсихических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а такжетемперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играетподготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокаяпрофессиональная компетентность человека вызывает уважение, она можетслужить примером для других и тем самым способствовать росту мастерстваработающих с ним людей. [3] По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, подкоторым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенностиотношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается наоснове близости представлений работников по существенным вопросамжизнедеятельности их коллектива. Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов,которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровеньпсихологического климата производственного коллектива являются личностьруководителя и система подбора и расстановки административных кадров. Нанего оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методыруководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенностичленов коллектива. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы,определяющие социально-психологический климат. От него зависят подборкадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе,организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностноговзаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение имнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни иработы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях,связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Членыколлектива как личности определяют его социальную микроструктуру,своеобразие которой обуславливается социальными и демографическимипризнаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью,социальным происхождением). Психологические особенности личностиспособствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют наформирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.Информационно-аналитический консалтинговый центр «Ника» создан в 1995 году.Основными направлениями его деятельности являются: - проведение различного рода исследований на основе опросов, анкетирования и т.п.; - сбор и анализ информации по различного рода объектам (о предприятиях – как коммерческих, так и некоммерческих, организациях), явлениям (чаще всего исследуются явления, носящие экономический или политический характер – выборы в различные органы власти, экономические изменения в обществе – повышения цен); - выработка консалтинговых решений по улучшению работы предприятий (решение кадровых вопросов, финансовых, производственных и т.п.). Как правило, такие исследования делаются на заказ. Для проведенияподобных работ необходим индивидуальный подход к клиенту, полное и глубокоеизучение ситуации, высококачественный анализ и выработка приемлемыхрешений. Подобные решения носят рекомендательный характер и адаптированыпод определенные условия. Так, у заказчика могут быть ограничены финансовыересурсы, поэтому находится решение по улучшению работы его предприятия,которое занимается производством, например, печатей и штампов,соответствующее имеющему балансу. Кроме того, могут быть ограниченныетрудовые ресурсы (невозможно принять на работу дополнительныхквалифицированных специалистов), производственные (например, небольшаяплощадь помещения) и т.п. Работа ИАКЦ «Ника» требует высокого профессионализма ее сотрудниковкак в политическом, экономическом плане, так и в психологическом. Директор«Ники» имеет два высших образования – Самарский государственный университети открытый экономический университет Великобритании. Психологи, работающиев центре – практически все со стажем, имеет соответствующее образование инесколько лет практики. Менеджеры, аналитики, программисты так же имеютвысшее образование, что является обязательным требованием при приеме наработу. Долгое время коллектив ИАКЦ «Ника» работал в своем изначальномсоставе, то есть не было каких-либо кадровых перестановок, из центра никтоне уходил, новых работников не принимали. Коллектив стал очень сплоченным итам имеют место тесные дружеские отношения. Но сегодня назреланеобходимость увеличения трудовых ресурсов – то есть принятия на работудополнительных специалистов. Естественно, это действует несколько стрессово на сотрудников, таккак при принятии новых людей может измениться и стиль отношений, чтонеизбежно при расширении любой организации. Но и потенциальные работникиопасаются небольших организаций. Так, проведенный социологический опросИАКЦ «Ника» по выявлению страхов при приеме на работу, показал, что напервом месте стоит страх потерять работу (быть уволенным послеиспытательного срока), а на втором - страх не найти контакта со «старыми»сотрудниками, то есть с теми, кто уже давно работает в данной организации. Поэтому предлагается следующее управленческое решение, которое можетбыть реализовано при принятии на работу в ИАКЦ «Ника» новых сотрудников. 1. Организация труда должна проводиться через ее основные элементы –разделение и кооперацию труда, условия труда Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессовформируют содержание труда работника, его должностные обязанности, чтоимеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда,снятия утомления с помощью перемены труда и т.д. В первую очередь на работу будут приниматься психологи (как минимумдва человека), аналитик, менеджеры (как минимум три человека). Психологов вданный момент в ИАКЦ «Ника» двое. На них лежит большой круг обязанностей –начиная с исследования процессов, происходящих в коллективе какой-нибудьсредней организации и заканчивая прогнозированием поведения людей в случае,например, проведения выборов в Государственную Думу. Естественно, такойширокий круг задач связан с большим напряжением и огромными временнымизатратами. Поэтому новые психологи должны не просто снять нагрузку симеющихся сотрудников. Должно быть проведено разделение труда, то естьсфер. Так, один психолог будет заниматься только кадровыми вопросамипредприятий (определением психо- и социотипов сотрудников, степенью ихвзаимоуживаемости, составление рекомендаций по снятию напряжения вколлективе и т.д.), два других – изучением политических процессов (этоболее глобальная тема и одному человеку справиться очень сложно), в задачуже четвертого психолога будет входить помощь своим коллегам. То есть этосвоего рода подстраховка на случай возникновения критических ситуаций(сжатые сроки выполнения заказа на исследование, невозможность справитьсяимеющимися силами). Конечно, несмотря на такое разделение обязанностей,каждый из психологов должен уметь делать все то, что и другие его коллеги,то есть, они должны быть взаимозаменяемы, несмотря на наличие главногонаправления, главной линии их работы. То же самое относиться и к другим должностям. Благодаря такойорганизации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперациитруда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различияв занятости работников на протяжении дня. 2. Разработка мотивации труда. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива,повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (преждевсего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. Широко распространены следующие способы мотивации труда, которыенеобходимо применять в отношении как «старого» коллектива, так и нового,так как новые условия в обществе диктуют новые требования к качествупредоставляемых услуг, которые зависят от профессионализма, квалификацииработников, их заинтересованности в своей деятельности: - система вознаграждения, материального и морального поощрения. Здесь необходимо четко определить различного рода премии, прибавки кзаработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружескихотношений, а носить уже более упорядоченный, строгий характер. Инымисловами, каждый должен получать по заслугам. Если новый сотрудник сделалработу намного лучше, чем «старый», если на него было возложено гораздобольше обязанностей, с которыми он успешно справился, то и поощрение должнобыть соответственно выше. Так как ИАКЦ «Ника» является коммерческойорганизацией и коллектив достаточно молодой, то здесь возраст, стаж работыне должен играть решающую роль, как, например, на государственныхпредприятиях, где заработная плата и различного рода поощрения в большойстепени зависят от времени, которое проработал сотрудник на данномпредприятии. Такого рода финансовая политика не вызывает особых претензийни со стороны «старых» работников, ни, тем более, со стороны новых. Крометого она является стимулом для постоянного самосовершенствованиясотрудников, повышения их профессионального уровня, стремления находитьновые, нестандартные решения и делать конструктивные предложения. - обогащение содержания труда, повышение интереса к работе. Как уже говорилось выше, ИАКЦ «Ника» занимается проведениемразличного рода исследований. Вид исследований, сфера их использованаограничена только возможностями и фантазией сотрудников. В задачу любогосотрудника входит нахождение такой работы, осуществление которой принесетне только прибыль центру, но и повысит ее престиж, сделает более известной.Так, в 2000 году ИАКЦ «Ника» провел исследование по популярности различныхрадиостанций в г. Самара. Тогда это исследование заказал генеральныйдиректор самарского филиала радиостанции «Европа+» Борис Фрадков. На тотмомент его радиостанция была наиболее популярной. На втором месте стояло«Русское радио», на третьем – «Хит FM». Опрос проводился среди студентовсамарских вузов. В результате было собрано, систематизировано ипроанализировано мнение 1000 студентов, что является довольно большойвыборкой. Результаты опроса были разлекламированы на радио «Европа+» и,соответственно, была сделана реклама самому ИАКЦ «Ника». Помимо этого,работа была интересна психологу, который контролировал опрос, а так же еговременно нанятым помощникам. Иными словами, руководства центра должно поощрять не толькоэкономически выгодные проекты, но и по мере возможности такие, которые неприносят большой финансовой выгоды, но интересны сотрудникам организации. Влюбом случае эта работа сказывается благоприятно на сотрудниках – иминтересно это делать, они постоянно самосовершенствуются, увеличивается ихпрофессиональный кругозор, а это, в свою очередь, приводит к повышениюобщего профессионализма ИАКЦ. Для аналитиков, менеджеров так же можно предоставлять новыеинтересные проекты. Так, всемирная информационная сеть Internetпредоставляет очень широкие возможности для проведения различного родаисследований, для нахождения новых заказчиков. Новые программные продуктыне только облегчают работу специалистов, но и делают ее более интересной,позволяя избежать различного рода рутинных процессов, полностью ихавтоматизируя. Поэтому на любые предложения по совершенствованию работыруководство должно реагировать если не положительно, то с интересом. А дляотказа в переходе на новый вид работы должно сформулировать достаточновеские причины. - развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры. Карьерный рост – это то, что притягивает новых сотрудников. Сегоднявыпускники вузов уже прекрасно осознают, что для достижения каких-либопрофессиональных высот одного только высшего образования недостаточно –нужен профессиональный стаж. ИАКЦ «Ника» может позволить себе взять наработу сотрудников без стажа (это было невозможно на начальном этапесоздания и работы центра, так как в тот момент требовались толькоквалифицированные работники, которые могут сразу же разобраться всложившейся ситуации и без проблем приступить к своей работе, используядостаточный опыт в своей сфере). Имеющаяся профессиональная базаспособствует тому, что сотрудник может не только просто работать, но иповышать свой интеллектуальный и профессиональный уровень. То есть, центрможет в первое время терпеть убытки от нового сотрудника (которыенеизбежны в любой организации и в любом случае – так как сотрудниканеобходимо обучить, ввести в курс дела, на это уходит не только многовремени, но и внимания со стороны «старых» сотрудников, а им приходитсяотрываться от своей текущей работы, жертвуя возможными деньгами иблагополучием своей организации в случае неудачи, вызваннойнеудовлетворенностью результатом исследования и консалтингового решенияклиентом). После прохождения испытательного срока нового сотрудникарекомендуется не только обучать своими силами, то есть в его обучениипринимают сотрудники центра, но и возможно направление его на курсыповышения квалификации, различного рода семинары по обмену опытом. Кроме этого, необходимо разработать план дальнейшего развития ИАКЦ«Ника» с определением четких целей. А в связи с этим для каждого сотрудникаразрабатывается и план карьерного роста. Новому сотруднику нужно показать,чего он может добиться в случае полной самоотдачи, успешной работы. Этобудет своеобразным стимулом для продолжения работы именно в этойорганизации, а не искать каких-то новых мест для приложения своих знаний иумений. Конкуренция между сотрудниками должна быть, но она не должнапревышать определенных планок. Другими словами, это должна быть дружескаяздоровая конкуренция. При приеме на работу не рекомендуется брать людей,которые хотят быстро и стремительно сделать свою карьеру. Как правило,такие люди мало заботятся о чувствах своих коллег, что порождает нездоровыеотношения в коллективе. При переводе сотрудника с одной ступени карьернойлестницы на другую руководство организации должно учитывать не только егопрофессиональные качества, но и личностные. Если человек не может ладить слюдьми, не находит общего языка с коллегами по работе, то его повышениебудет вызывать раздражение у остальных членов коллектива, нежеланиеподчиняться непосредственному руководителю. Для определения личностных качеств существуют достаточно многоразличного рода психологических тестов. Наиболее распространенным иуниверсальным является тест MMPI. Конечно, он требует достаточно серьезнойдоработки и корректировки, но это не вызовет особых трудностей упсихологов, которые сегодня работают в ИАКЦ «Ника», так как у них ужеимеется большой опыт на базе различных организаций, которые заказывали имисследования на базе своих коллективов, для решения кадровых вопросов(принятия новых сотрудников, кадровых перестановок и т.п.) -улучшение СПК в организации благодаря изменению стиля руководства. Не рекомендуется использовать какой-то один стиль управленияорганизации. У любого стиля есть свои достоинства и недостатки, которые,нередко, сводят на нет все положительные стороны руководства. Поэтомужелательно использование комбинированного стиля руководства – в зависимостиот ситуации. Из бюрократического стиля руководства рекомендуется взятьупорядоченность, которая должна использоваться в обычной, каждодневнойработе, усредненную ситуацию в фирме. Директивный стиль руководства основывается на жестких и одностороннихтребованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этотстиль можно использовать только в критических ситуациях и только в томслучае, если руководство уверено, что его действия правильны, и еслисотрудники теряют ориентиры в работе, не могут найти верного решения,следовать четко инструкции. Ближе всего демократический стиль руководства, особенно для ИАКЦ«Ника», где решения, как правило, принимаются общим собранием. Тем не менеене нужно переходить в либеральный стиль. У сотрудников должны быть нетолько права и свободы, но и обязанности. Если руководство сможет держать под контролем все эти стили,использовать их в нужное время и в нужной ситуации, то это повысит егоавторитет в глазах сотрудников. В результате сложится благоприятныйпсихологический климат в вертикальных отношениях (руководитель-подчиненный). 3. Адаптация работника в организации. Адаптация является инструментом в решении такой проблемы, какформирование у нового работника требуемого уровня производительности икачества труд в более короткие сроки. В процессе приспособления человека к производственной среде возникаетнемало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всемисилами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды,каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критериивозможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому здесьследует различать активную адаптацию, когда индивид стремитсявоздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы,ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить),и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Уже говорилось о том, что коллектив ИАКЦ «Ника» уже сложился идовольно настороженно относится к изменениям в будущем. Поэтому дляпредотвращения возникновения конфликтных ситуаций между «старыми» и«новыми» сотрудниками необходимо опять же очень четко продумать требованияк потенциальным сотрудникам. Так, не рекомендуется брать на работу тех, ктоочень любит противоречить другим, относится к манипуляторам (тем, ктоуправляет другими для достижения собственных каких-то целей, используя дляэтого не всегда корректные способы). Но не желательно принимать и тех, ктоумеет только приспосабливаться под текущие условия, быстро реагируя навозможные изменения путем ущемления собственных желаний. В любом случаетакой сотрудник хоть и сможет адаптироваться в организации, но он не будетчувствовать себя достаточно уютно и свободно. В первом случае он будетпостоянно бороться с условиями, наталкиваясь на четкие и слаженныедружеские отношения старых сотрудников, а во втором случае – человек всегдаболезненно реагирует на ущемление его прав (будь то гражданские права иличисто психологические), поэтому дискомфорт будет присутствовать постоянно.В результате – благоприятный СПК будет нарушен. Поэтому при принятии на работу новых сотрудников надо обращатьвнимание на эти качества, на манеру его разговаривать, желательнопроведение тестирования. Но более хорошо узнать человека можно только вовремя испытательного срока. Быстро положительно адаптирующийся человек(тот, кто находит общий язык со всеми членами коллектива без особого труда)начинает чувствовать себя свободно и уверенно уже через неделю. Конечно,этот срок может растянуться и до 2-3 месяцев, но это уже зависит отсложности работы, с которой он сталкивается. Так, аналитику придетсяизучать новое программное обеспечение. И до тех пор, пока он не изучит егополностью, он не будет чувствовать себя свободно в коллективе. Еслиадаптация не наступила до конца испытательного срока (рекомендуется 3месяца), то здесь следует отказаться от этого сотрудника. Молодой работник, принятый в организацию, сталкивается, как правило,со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшегов другой отдел (например, аналитик может стать менеджером), требования ксоциально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, таккак ему придется приспосабливаться только к новому профилю деятельности, ноне к коллегам, так как он уже достаточно давно проработал с ними. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия поприспособлению среды к человеку: улучшение условий труда учетэргономических требований при организации рабочего места. Так, желательно,чтобы новый сотрудник сам определил, где для него лучше поставить рабочийстол, как разместить компьютер, какие канцелярские принадлежности емунеобходимы, какое должно быть освещение. Важными также представляютсямероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Рекомендуетсясделать график перерывов (технических, обеденных), удобный для сотрудника.Так как в ИАКЦ «Ника» рабочий день не нормирован, то перерывы могут быть«плавающими». Если сотрудник ими не злоупотребляет, то можно позволить емуотдыхать тогда, когда он хочет. 4. Разработка социальной политики предприятия. В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи впроизводственной деятельности особое место отводится социальной политикеорганизации. Социально ориентированная кадровая политика предприятия исвязанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы: - работник отождествлял себя со своим предприятием. В отношении старых работников ИАКЦ «Ника» это действует безотказно.Необходимо привить это и новым работникам. Любой успех организации долженвосприниматься ими как личный. Благодаря этому сотрудник будет чувствовать,что он работает в такой организации, которая целиком и полностью зависит отнего, от его работы, профессионализма. Подобное косвенное управлениеорганизацией повышает самооценку сотрудникам. А понимание своейнеобходимости приводит к формированию нормального, благоприятного СПК. - желания работников соответствовали целям предприятия. Если желания работника соответствуют целям организации, то тогдапроисходит полная его социальная адаптация и понимание своей роли в даннойорганизации. - работники были социально защищены предоставляемые в законномпорядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимостидополнялись. Естественно, что любой работник хочет чувствовать свою социальнуюзащищенность. Здесь необходимо, чтобы подход к каждому сотруднику былиндивидуален. Руководство должно знать о всех трудностях и проблемах, скоторыми сталкивается подчиненный как в рабочее, так и в нерабочее время.Например, если сотрудник заболел, то ему будет очень приятно, если коллегинавестят его, а руководство выделит определенную денежную сумму наприобретение необходимых лекарств или чего-то другого (помимо официальныхгарантий). Если сотрудник ощущает эту заботу, то в 9 случаях из 10, когдаему предложат работу, где заработная плата выше, чем здесь, но нет таких«семейных» отношений, он откажется. В случае использования всех предложенных рекомендаций в данномпроекте управленческого решения по улучшению социально-психологическогоклимата в организации велика вероятность того, что при принятии новыхсотрудников на работу в ИАКЦ «Ника», социально-психологический климат ворганизации будет благоприятным. Но многое зависит не только от самогоруководства, но и от «старых» сотрудников. Поэтому в обязанностируководства должна входить еще и организация подготовительного этапа поформированию правильных, положительных взглядов и отношений к грядущимкадровым изменениям в центре.Список литературыАфанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htmБойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климатколлектива и личность.- М.: Мысль, 1998.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.-М.: Проспект, 2001.-----------------------[1] Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm[2] Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемыруководства.- М.: Проспект, 2001.[3] Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологическийклимат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.




Похожие:

Благоприятный социально-психологический климат в организации iconСоциально-психологический климат в коллективе
Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая...
Благоприятный социально-психологический климат в организации iconВысшего профессионального образования тюменский государственный университет
Одним из основных документов, позволяющих ориентировать каждого члена коллектива на достижение единых целей, концентрировать их инициативу,...
Благоприятный социально-психологический климат в организации iconВысшего профессионального образования тюменский государственный университет
Одним из основных документов, позволяющих ориентировать каждого члена коллектива на достижение единых целей, концентрировать их инициативу,...
Благоприятный социально-психологический климат в организации iconДеятельность первичной профсоюзной организации работников ияф со ран е. А. Недопрядченко
Держать стабильный, благоприятный климат в коллективе это одна из основных задач работы профкома. Мы стараемся содействовать разумным...
Благоприятный социально-психологический климат в организации iconРеферат по дисциплине «Деловое общение» на тему «Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»
«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»
Благоприятный социально-психологический климат в организации iconСоциально-психологический климат первичного трудового коллектива
Экспериментальное исследование стратегий поведения в конфликте членов первичного трудового коллектива
Благоприятный социально-психологический климат в организации icon«Социология»
Экономический, психологический и социально-психологический подход к исследованию риска
Благоприятный социально-психологический климат в организации iconТипы семей
Материальная обеспеченность. Полносоставность (есть отец и мать). Благоприятный нравственный и эмоциональный климат. Высокая (достаточная)...
Благоприятный социально-психологический климат в организации iconРеферат По курсу: " Менеджмент " Тема: " Психология Менеджмента "
Психологические факторы менеджмента и нормальный морально-психологический климат в коллективе
Благоприятный социально-психологический климат в организации iconРазработка урока по граждановедению в 6 классе По теме: «Человек в семье»
Благополучная семья, не благополучная семья, психологический климат семьи, раскаяние, обязанности детей
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы