Планирование труда и заработной платы icon

Планирование труда и заработной платы



НазваниеПланирование труда и заработной платы
Дата конвертации28.07.2012
Размер303.61 Kb.
ТипРеферат
Планирование труда и заработной платы


Министерство образования РБ УО Гродненский филиал Институт Современных Знаний Курсовая работа по дисциплине “Планирование на предприятии” Тема: «Планирование труда и заработной платы» Выполнил студент гуманитарно-экономического факультета IV курса Слободенюк Д. А. Научный руководитель: ____________________ Гродно 2002 ВВЕДЕНИЕ - 3 - ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5 1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. 5 1.2. Производительность труда 6 1.3. Планирование повышения производительности труда. 7 1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8 ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11 2.1. Основы планирования заработной платы 11 2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13 2.3. Оплата труда руководителей. 14 2.4. Планирование фонда заработной платы. 16 ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»20 3.1. Общие сведение. 20 3.2. Структура заработной платы. 21 3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23 3.4. Оплата труда работающих по контракту. 25 3.5. Вывод. 26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 31ВВЕДЕНИЕ Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов.Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда. Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целомэффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановкии использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемойпродукции, использование материально-технических средств. То или иноеиспользование кадров прямым образом связано с изменением показателяпроизводительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условиемразвития производительных сил страны и главным источником ростанационального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый моментвремени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующимфактором для роста квалификации труда, повышения технического уровнявыполненной работы. Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупностьфизических и умственных способностей человека, его способность к труду. Вусловиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силутоваром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит втом, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых,без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих,от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных иоборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ наэтот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте поважности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочейсилы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастуютолько она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочееместо. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включаетпланирование показателей производительности труда, расчет численностипромышленно-производственного персонала по категориям работающих,планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платыработающих. При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечитьзаданные темпы роста производительности труда и правильное соотношениемежду темпом роста производительности труда и темпом роста среднейзаработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического исоциального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиямутверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы потруду и заработной плате: . рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю; . норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда; . лимит численности рабочих и служащих. Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей инормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показателипо росту производительности труда, фонду заработной платы и численности,работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далеерассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно. ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменениемтехники, технологии, организации производства и управления. Состав кадровхарактеризуется следующими показателями: образовательный уровень,специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношениеотдельных категорий работников. Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся попрофессиям и специальностям. Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков,которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессиивыделяются узкие специальности. Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадровсуществует квалификационное разделение труда. Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостьюотделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнениекоторых требует от рабочего больших знаний и навыков. Состав работников по категориям, профессиям, специальностям иквалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в годувеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственногообучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением новогооборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах неуменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается врезультате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их всистему вечернего и заочного обучения. При этом если количественные изменения в основном отражают происходящийрост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны ссовершенствованием технической базы и технологии производственныхпроцессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем былаорганизована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. Впоследнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистахв области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии идр.1.2. Производительность труда Производительность труда характеризует эффективность затрат живогоконкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяетсявыработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочимвременем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда напроизводство продукции состоят из затрат живого труда в производственномпроцессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда,используемых при производстве. Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждогоработника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочеговремени. При оценке производительности труда важно учитывать экономиютруда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателяпроизводительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методыизмерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной: 1. По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов. 2. Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. 3. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда. В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработкина одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измерительпроизводительности труда нормативно чистая продукция также не отражаетэкономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объемаработ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателемнационального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпускапродукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых впроизводстве. Производительность труда по выработке чистой продукции –комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затратытруда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности. Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего –наиболее перспективный измеритель производительности труда. Труд – целесообразная, полезная деятельность, в результате которойчеловек создает необходимые средства существования, и повышениеэффективности труда является важной задачей в любой общественно –экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих напроизводительность труда: 1. повышение технологического уровня; 2. совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства; 3. изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП; 4. отраслевые факторы.1.3. Планирование повышения производительности труда. Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютномвыражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к базисномугоду. Для определения роста производительности труда (%) в планируемом годунеобходимо рассчитать: a) численность работающих в плановом году по выработке базисного года [pic], где [pic] – объем производства продукции в плановом году; [pic] – уровень производительности труда в базисном году. b) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития предприятия [pic], где [pic] – рост производительности труда в плановом году попятилетнему плану, %; c) уменьшение (экономию) численности работающих [pic] за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году; d) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда по пятилетнему плану, которое должно быть [pic]; e) рост производительности труда в плановом году (%) [pic] или [pic], где [pic] – производительность труда в плановом году,рассчитываемая по формуле [pic].1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовыефонды времени работы. Календарный годовой фонд времени [pic] – полное количество часов за год[pic]. Номинальный годовой фонд времени работы [pic] – это количество часов вгоду в соответствии с режимом работы (без учета потерь). Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и36- часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологическогопроектирования предприятий машиностроения, приборостроения иметаллообработки, приведен в таблице 1. Эффективный (расчетный) годовой фонд времени [pic] – это номинальныйфонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени напредприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны сежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам ипрочими неявками, разрешенными законом. В табл. 2, приведен эффективныйгодовой фонд времени рабочих. Общая численность работающих цеха на планируемый период [pic], где [pic] – объем нормативно-чистой (товарной) продукции напланируемый период; [pic] – производительность труда по нормативно-чистой продукции илипо товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период; [pic] – рост производительности труда согласно производственномузаданию, %. Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкостипроизводственной программы участку (цеху) и баланса времени одногорабочего. Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства [pic], где [pic] – плановый объем производства изделий, шт.; [pic] – трудоемкость единицы изделия, нормо-ч; [pic] – плановый коэффициент выполнения норм. Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют,исходя из трудоемкости повременных работ [pic], где [pic]– трудоемкость программы производства по временнымработам, нормо-ч. Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя изтрудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочеговремени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основногопроизводства. Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочимместам и нормам обслуживания согласно типовым нормам [pic], где [pic]– объем обслуживания (число станков с учетом сменностиработы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.); [pic] – норма обслуживания. Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках,служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия. ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела квозникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства.Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельныхработников практически не зависели и не зависят от эффективностииспользования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на которыйэкономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образомзаинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой иовеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.2.1. Основы планирования заработной платы Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и)натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу,а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источникомвыплаты заработной платы является национальный доход, то величина фондазаработной платы трудового коллектива, каждого работника должна бытьпоставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.Планирование заработной платы должно обеспечить: . рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; . повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда исредней заработной платы как всех работников предприятия, так и покатегориям работающих. Исходные данные для планирования фонда заработной платы: . производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; . состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; . действующая тарифная система; . применяемые формы и системы оплаты труда; . нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда). В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. Косновной относится оплата труда за выполненные работы. Она включаетсдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникампредприятий, которые производятся не за выполненную работу, а всоответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночноевремя, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящимматерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнениегосударственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения отнормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак ит.п.). В действующей практике используются разнообразные методы формированияфонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурнымподразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу можетрешать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данныйметод использует большинство компаний в странах с развитой рыночнойэкономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующихусловий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, несвязанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативыформирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: . порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; . порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средствадостижения равновесия в области занятости и повышения экономическойэффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить кгибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимаетсяизменение заработной платы в зависимости от динамики экономическихпоказателей развития страны в целом (валового национального продукта,производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровнепредприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственнойдеятельности, эффективностью производства, что весьма эффективнореализуется через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты трудавсех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплатытруда от достигнутых конечных результатов.2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей,специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строитьна следующих принципах. Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы попредприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышениезаработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатовтруда коллектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительноститруда по сравнению с ростом заработной платы, так как это являетсянепременным условием нормального развития производства, производительныхсил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования вЯпонии является контроль за индексом стоимости рабочей силы. В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективнуюзаинтересованность и ответственность в результатах труда. В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышениеквалификации работников, учитывать условия труда. В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всемработникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать формусобственности, величину предприятия, его структуру, характер производимойпродукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностейи целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональныеобязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобыобеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественнойпродукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре вниманияруководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условиятруда и быта работников. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующиечетыре фактора: 1) финансовое положение предприятия; 2) уровень стоимости жизни; 3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; 4) рамки государственного регулирования в этой области. В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная,а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценокс учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямойзависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, иливыполненных операций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочегои количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда можетстимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемыхзаданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условиивыполнения установленного объема работ или выпуска определенного количествапродукции с высоким качеством. В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используетсякрайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использованииразных систем премирования. При этом показателями премирования, какправило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки,обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровеньквалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрациипредприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразносистематически оценивать эффективность средств на оплату труда.2.3. Оплата труда руководителей. В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили квнедрению новых систем оплаты труда руководителей. Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства,автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямойзависимости от ее среднего уровня у работников предприятий. В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительныхматериалов целесообразно шире использовать натуральные показатели впремировании. Так, на некоторых предприятиях по производствустройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынкупоставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральномвыражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительносказалось на их деятельности. На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямойзависимости от уровня материального благосостояния руководимых имиколлективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а припонижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. Науровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительногоцикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированноговознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по долев доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством. В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высшихуправляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят,как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях,акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии,подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления. В промышленности США управляющие низового звена (так называемыераспорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеютгодовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкиеадминистраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий среднейквалификации. Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше,чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-затого, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными иперспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышеннымиокладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемноготруда в производстве и управлении. Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь споказателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объемреализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечныйрезультат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии скоторым организуется их премирование. На премии приходится довольносущественная часть доходов: у главных руководителей и председателей советадиректоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл.15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющегозаводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладамиони составляют довольно солидные суммы. Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акцияхкомпании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большаячасть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетовакций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу.Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку вслучае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченнойпремии. На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению,вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чащеотносятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры,обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукцииили нового вида бизнеса. Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценкеработы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности.Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколькоключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценкиуправляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этогозависят, в частности, расчеты их премий. В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышенияэффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукцииосновной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна бытьконтрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.2.4. Планирование фонда заработной платы. При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательноесоблюдение следующих условий: . рост производительности труда должен опережать рост заработной платы; . общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия. Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающихпредприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р.продукции [pic], где [pic] – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой илитоварной продукции предприятия на планируемый год в соответствии спятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием; [pic] – плановый объем нормативно-чистой продукции или товарнойпродукции в неизменных ценах. Планируемый фонд заработной платы [pic]. В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, атакже все виды доплат за исключением выплат из фонда материальногопоощрения. Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает:фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фондазаработной платы; дополнительная заработная плата. Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы позаработной плате при планировании себестоимости продукции. При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая являетсяосновой при установлении соотношения темпов роста производительности трудаи темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премийиз фонда материального поощрения. Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основныхрабочих-сдельщиков [pic], где [pic] – годовой объем выпуска деталей, шт.; [pic] – число операций технологического процесса обработки детали; [pic] – трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующихоперациях, ч; [pic] – часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й ипоследующих операциях, руб. Таблица 1|Характеристика |Номинальный годовой фонд |Примечание ||производства |времени, ч | || |рабоч|оборудования при числе| || |их |смен | || | |1 |2 |3 | ||Производство с | | | | | ||непрерывным | | | | | ||технологическим | | | | | ||процессом и условиями |2070 |2070 |4140 |6210 |41-часовая рабочая ||работы: | | | | |неделя ||нормальными |1830 |1830 |3660 |5490 |36-часовая рабочая || | | | | |неделя ||вредными | | | | | || | | | | | ||Производство с | | | | | ||непрерывным |2070 |– |– |8760 |Непрерывная ||технологическим | | | | |кругло-годичная ||процессом и условиями | | | | |работа ||работы: |1830 |– |– |8760 | ||нормальными |2070 |– |– |8570 |24ч*365=8760ч || | | | | |Непрерывная ||вредными | | | | |кругло-годичная ||нормальными | | | | |работа кроме 8 || |1830 |– |– |8570 |праздничных дней || |2070 |– |– |8570 | || | | | | |24ч*357=8570ч ||вредными | | | | |Круглосуточная ||нормальными | | | | |работа, кроме || |1830 |– |– |6490 |выходных и || | | | | |праздничных дней || | | | | | || | | | | |24ч*271=6490ч ||вредными | | | | | | Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основныхрабочих-повременщиков [pic], где [pic]– эффективный годовой фонд рабочего времени одногорабочего, ч; [pic]– число рабочих смен в сутки; [pic]– часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов,руб; [pic]– явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядамработ, чел. Таблица 2|Продолжи- |Продолжи- |Номинальный |Потери |Эффективный ||тельность |тельность |годовой фонд |времени, % от|годовой фонд ||рабочей |основного |времени, ч |номинального |рабочих, ч ||недели, ч |отпуска, ДНИ | |фонда | ||41 |15 |2070 |10 |1860 ||41 |18 |2070 |11 |1840 ||41 |24 |2070 |12 |1820 ||36 |24 |1830 |12 |1610 ||36 |36 |1830 |17 |1520 | ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»3.1. Общие сведение. Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс» всоставе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства.реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затратпроизводства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фондаоплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливаетматериальную ответственность руководителей, специалистов, служащих ирабочих подразделений ЗАО «Аклотопс» за выполнение хозяйственнойдеятельности. Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются: . план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО; . прибыль по балансу ЗАО; . план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений; . затраты (сметы затрат) на производство. Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителемгенерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменятьсяПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовойситуации ЗАО. Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональныхслужб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числамесяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии. Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты нев полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты трудаподразделениям в последующие месяцы. При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателейхозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении(перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фондоплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждыйневыполненный (перевыполненный) показатель. Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% :70%. Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно заотчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетныймесяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц,предшествующий отчетному. При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственнойдеятельности не учитываются. Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируютсяотдельным положением.3.2. Структура заработной платы. В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: . сдельно-премиальная; . повременно-премиальная; . контрактная. Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей: . фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО; . фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО. Фонд заработной платы – постоянная часть составляет 20%-40%от фондаоплаты труда (без контрактантов). Фонд материального поощрения – переменная часть составляет 60%-80% отфонда оплаты труда (без контрактантов). В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты трудав денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время потарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты,связанные с режимом и условиями труда. В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленныеежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности.единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощренияподразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генеральногодиректора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов. Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты изфонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями. В Фонд заработной платы включается: Оплата за отработанное время: . заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; . заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; . стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы; . стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.); . компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда; . доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; . доплаты за работу в ночное время; . оплата работы в выходные и праздничные дни; . оплата сверхурочной работы; . оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; . оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы; . выплата разницы в окладах при временном заместительстве; . оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; . оплата труда работников несписочного состава. Оплата за неотработанное время: . вознаграждение по итогам работы за год. годовые вознаграждения; . оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); . дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); . оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников; . оплата льготных часов подростков; . оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях; . оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; . оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей; . оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы; . суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации; . оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; . оплата простоев не по вине работника; . оплата за время вынужденного прогула. В фонд материального поощрения включаются: . ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности; . премия за качество выпускаемой продукции; . оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнениюпоказателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их доруководителей подразделений. Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственнойдеятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, наосновании которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаютсярезультаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентном отношении. Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделенийЗАО, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующийотчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ,услуг за отчетный месяц. Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходяиз сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты трудаЗАО, департаментов, подразделений. Нормативы определяются для следующих фондов: . фонд оплаты труда ЗАО; . фонды оплаты труда департаментов, подразделений; . фонд Генерального директора; . фонды директоров заводов. Фонд оплаты труда ЗАО «Аклотопс» формируется по нормативу отфактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО. Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям, фонды Генеральногодиректора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты трудаЗАО «Аклотопс». Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайнихслучаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором. Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты ипланирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделении, исходя изпланового объема производства товарной продукции, работ, услуг инормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат позаработной плате в себестоимости товарной продукции. Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производстватоварной продукции, работа, услуг за отчетный месяц. [pic] где [pic]– норматив образования фонда оплаты труда ЗАО; [pic]– фактический объем производства товарной продукции, работ,услуг ЗАО за отчетный месяц. На основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателямхозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процентувеличения (уменьшения) объемов производства товарной продукции, работ,услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-гочеловека) по ЗАО «Аклотопс». [pic]– % по объемам товарной продукции, работ, услуг; [pic]– % по производительности труда; [pic], где [pic]– объем товарной продукции, работ, услуг за отчетныймесяц; [pic]– плановый объем товарной продукции, работ, услуг; [pic]– производительность труда за отчетный месяц; [pic]– плановая производительность труда; [pic]– численность за отчетный месяц. ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста(снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительноститруда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не болеечем на 5 %. ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов иподразделений ЗАО и утверждает у зам. генерального директора по экономике ифинансам. На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельностидепартаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фондоплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты трудаподразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материальногопоощрения. ФОТ подразделений ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала годане может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.3.4. Оплата труда работающих по контракту. В данное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактнаясистема оплаты труда. Суть ее в следующем: В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителемпредприятия оговариваются пункты: Устанавливается должностной оклад контрактанта в месяц и премия впроцентах от прибыли согласно следующей методике. В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А/О месячнаяотплата труда производится в следующих размерах: В случае отсутствия прибили и объемов реализации продукции выплачиваются4 минимальные заработные платы установленные законодательством. В случае отсутствия прибили, но получения объемов реализациивыплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте. В случае поучения прибили и объемов реализации выплачивается оклад и %от прибыли согласно вышеуказанной пропорции. Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются впорядке и размерах определенных другими положениями действующими в А/О.3.5. Вывод. Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Аклотопс», стоитотметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ееорганизаторами. Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей,решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособностивыпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такиеусловия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику,улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизмматериального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованныхкритериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речьидет о необходимости использования показателей, отражающих конечныйхозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективныхформ организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышенияобъективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечнымирезультатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда,изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективностьпроизводства. Разработать такой механизм оценки труда используемый вкачестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значитнайти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения законаэкономии времени в мотивационный механизм управления. В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятиясложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранеепровозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальноеблагосостояние не только не связано с эффективностью производства,общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемомпроизведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплатытруда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплатыих труда на предприятии.ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев этиглавные составляющие производства – труд, кадры и оплата труда, мы можемсделать следующие выводы: Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил,подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем длякаждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, которыйпостоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса иповышения общего культурного уровня населения. Это приводит к облегчению управления, большей производственнойэффективности и повышению качества продукции. Для правильной же организации работ и подготовки кадров существуетквалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложностипроизводственного процесса. Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров,в нефтегазовой промышленности также произошло много количественных икачественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщениеего техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовкаведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений. Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительноститруда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции вединицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье,материалах. Существует несколько методов измерения производительности труда:натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболеераспространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающейпромышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции какна одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудовогоколлектива. Повышение эффективности труда является важной задачей в любойобщественно – экономической формации. Основными факторами, влияющими наповышение производительности труда, являются повышение технологическогоуровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема иструктуры производства, различные отраслевые факторы. Характерной чертой производства является материальное и моральноепоощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должнасоответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности трудадолжны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должнанаходиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработнойплаты должна начисляться относительно тарифных ставок и должностныхокладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельномпредприятии, и т.д. Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельныйучет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы.Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии иорганизации производства. Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная,повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная.Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применениекоэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вкладкаждого работника в результат работы всей бригады. В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовойактивности работников, лучшему использованию средств производства ирабочего времени и неуклонному росту производительности труда. Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывнуюцепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулированиепрямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятийлюбой отрасли. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей,решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспо-собностивыпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такиеусловия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику,улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизмматериального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованныхкритериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речьидет о необходимости использования показателей, отражающих конечныйхозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективныхформ организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышенияобъективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечнымирезультатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда,изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективностьпроизводства. Разработать такой механизм оценки труда используемый вкачестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значитнайти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения законаэкономии времени в мотивационный механизм управления. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. -М.: «Софит», 1994. 2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 1997. 3. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ, 1996. 4. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. – СПб.: Питер, 2000. 5. Голубков Е.П. Основы планирования труда. – М.: Финпресс, 1999




Похожие:

Планирование труда и заработной платы iconАвтоматизация учета труда и заработной платы на малом предприятии
Состав фонда заработной платы, определение среднесписочной численности работников, налоги и платежи с фонда заработной платы
Планирование труда и заработной платы iconКурсовая работа на тему «Автоматизация учета труда и заработной платы на малом предприятии»
Состав фонда заработной платы, определение среднесписочной численности работников, налоги и платежи с фонда заработной платы
Планирование труда и заработной платы iconПланирование труда и заработной платы

Планирование труда и заработной платы iconКурсовая раб0та по дисциплине Внутрифирменное планирование на тему : Планирование заработной платы и численности рабочих ( на примере мыловаренного завода) Работу
Планирование заработной платы и численности рабочих ( на примере мыловаренного завода)
Планирование труда и заработной платы iconПриказ №1 форма приказа об измении источника начисления заработной платы при выполнении гражданско-правовых работ об изменении источника начисления заработной платы работникам > в связи с проведением работ по от >, № > с >
Изменить источник начисления заработной платы и производить начисление заработной платы с по работникам из средств вышеуказанного...
Планирование труда и заработной платы iconСовершенствование системы оплаты труда работников государственного сектора экономики
От заработной платы работников частного сектора экономики, то доля заработной платы в денежных доходах семьи, все члены которой получают...
Планирование труда и заработной платы iconКурсовая работа по дисциплине «Статистика»
Ввиду многоплановости темы, в работе сосредоточено внимание на исследование следующие вопросов: состав затрат на рабочую силу, фонда...
Планирование труда и заработной платы iconИ ее цены. Расчет заработной платы. 10 Организация и планирование окр. Разрабатываемый блок малогабаритной станции помех, предназначен дляцифровой обработки сигналов, поступающих от блоков и устройств станции исигналов от других изделий, выработки рабочей программы станции, управленияработой блоков
Организация и планирование окр. Расчет затрат и цены. Расчет заработной платы
Планирование труда и заработной платы iconСодержание Содержание 2 Введение 3 Основные понятия и формы оплаты труда 5 Документальное оформление труда и заработной платы 10 Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда 16 Заключение 22 Список литературы 24 Введение
Заработная плата входит как важная доля затрат в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли...
Планирование труда и заработной платы icon1. теоретическая часть 5 1 Сущность заработной платы и производительности труда 5
Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показате­лей связана следующей закономерностью: темпы роста про­изводительности...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы