Управление трудовыми ресурсами icon

Управление трудовыми ресурсами



НазваниеУправление трудовыми ресурсами
Дата конвертации19.07.2012
Размер113,67 Kb.
ТипРеферат
Управление трудовыми ресурсами


КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕпо специальности:Управление трудовыми ресурсамипо разделу учебного плана:Социология трудаФ.И.О. методиста: В.А.Скуратовский ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ И ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА СОВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА. План: 1. Социальная мобильность. 2. Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности. 3. Виды и формы трудовой мобильности. 4. Трудовая карьера. 5. Управление трудовой мобильностью. Под социальной мобильностью понимаются такие перемещения индивидовили целых социальных групп, которые приводят к изменению их места всоциальной структуре общества. Термин "Социальная мобильность" введен взападную социологию П. Сорокиным, им же разработана типология социальныхперемещений, досконально проанализированы каналы вертикальной циркуляции имеханизмы социального тестирования, отбора и распределения индивидов внутриразличных социальных страт. Сорокин выделил 2 основных типа социальноймобильности: - горизонтальную, когда речь идет о переходе индивида в группу,расположенную на том же самом социальном уровне; - вертикальную, когда индивид или даже группа перемещаются вдругой социальный пласт. В зависимости от направления перемещения Сорокин выделил два подтипавертикальной мобильности: восходящую и нисходящую, то есть социальныйподъем и социальный спуск. Восходящие течения существуют в двух основныхформах: проникновение индивида из нижнего пласта в более высокий пласт(вплоть до создания такими индивидами новой группы ) и проникновениевсей группы в более высокий пласт. Соответственно и нисходящие течениятакже имеют две формы: первая заключается в падении индивида с болеевысокой социальной позиции на более низкую без разрушения при этомисходной группы, к которой он принадлежал; другая форма проявляется вдеградации социальной группы в целом, в понижении ее ранга на фоне другихгрупп или в разрушении ее социального единства. "Открытым", демократическимобществам свойственна более высокая интенсивность (скорость) и всеобщность(массовость)вертикальной социальной мобильности по сравнения с "закрытыми"обществами. Существуют социальные процессы, изменяющие место индивида или группыв пространстве или социальной структуре трудового коллектива. Это стихийныепроцессы текучести кадров и управляемые процессы трудовой мобильности, впервую очередь социальные перемещения внутри социальных групп трудовогоколлектива и между ними. Трудовая мобильность (перемещения) - это одна изформ социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены местаприложения труда работниками, изменяющий место работника в системеобщественного разделения труда. А поскольку место в общественнойорганизации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признакисоциального положения работника, трудовая мобильность является основойсоциальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества иподчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат законыразделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышенияпотребностей, а также такие закономерности группового и общественногосознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности. Действиезаконов и закономерностей проявляется в изменениях в общественномпроизводстве, требованиях к качествам работников, в изменениях социальныхусловий жизни и, соответственно, структуры потребностей и мотивов поведенияработников. Таким образом, непрерывно меняются как характеристикиотдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системымест применения труда. Это нарушает соответствие между работником и рабочимместом и создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности). Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными еефункциями. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ функция состоит в содействии обеспечению экономикирабочей силой и повышению эффективности производства. СОЦИАЛЬНАЯ функцияреализуется через совершенствование социальной структуры общества, болееполное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, созданиеусловий для самореализации и развития личности работника. Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различныхформах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является еесодержание, сущностные особенности. По содержания трудовая мобильностьделится на следующие виды: - Профессионально-квалификационная; - Территориальная; - Отраслевая (межотраслевая); - Внутриорганизационная (внутризаводская). Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильностиопределяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степениквалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий идолжностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными,перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся ивнутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они невсегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позициюработника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальноймобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структурыобщества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессииобуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальномустрою. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход отпрофессий менее сложных к более сложным, от выполнения менееквалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это ивлияет на совершенствование социальной структуры общества. В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективныйпроцесс развития производительных сил общества и интересы развитияличности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят междуэкономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильностьвыполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекциинаселения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильностисостоит в повышении эффективности производства. Селективная функцияпозволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальнуюподготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, гдев ней есть потребность, а также способствует изменению социальногоположения работников. Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлениемотдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой,выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности,важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественныхпотребностей. Основой отраслевых перемещений является разный“потребительский” и “социальный” потенциал совокупности рабочих местразличных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы.С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройкуотраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явлениянесбалансированности в развитии производства. Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена тем,что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влияниемнаучно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляютсямежду подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений междурабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников.Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействиена перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы ивыше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняятекучесть кадров. Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом ипрактически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильностиразличаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.Виды трудовой мобильности: Трудовая мобильность По содержанию По субъекту Профессионально- Групповая квалификационная Территориальная Индивидуальная Отраслевая (межотраслевая) Внутриорганизационная (внутризаводская) Формы трудовой мобильности различны. Мобильность может быть внутрипредприятия в организованной форме - переводом на другие рабочие места, и внеорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров; за пределамипредприятия - в форме миграции работников, которая может бытьорганизованная (организованный набор, переселение семей, перевод) инеорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями).Организованная мобильность - это планово-управляемая форма,неорганизованная - это стихийная форма. Причиной организованной мобильности как внутри, так и междупредприятиями является прежде всего производственная необходимость. Запределами предприятия такие перемещения организуются на основе личнойматериальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучестькадров - результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, ониразличаются структурой мотивов, степенью информированности о новом местеработы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочегоместа на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенностиработников новым рабочим местом. Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны.Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительныепоследствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практическиодинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих местобеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наноситсябольшой экономический и социальный ущерб как производству из-занедодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижениятрудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи счастой сменяемостью их состава.Формы трудовой мобильности: Трудовая мобильность Организованная Неорганизованная Перевод на другое Внутри Внутриза- место работы предприятия водская текучесть Организованный набор Между предприятиями Переселение Текучесть семей кадров между предприя- Общественные тиями, призывы отраслями Перевод на др. предприятие Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работникавоплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимаютмодель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций навышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражаетобычно продвижение вверх в сфере трудовой деятельности. Трудовая карьера -это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильнойв пределах одного рабочего места и динамичной - со сменой рабочих мест; взависимости от направлений переходов - горизонтальной и вертикальной(собственно трудовая карьера).Трудовая карьера индивида обусловленасуществующим разделением труда и находится под определенным воздействиемобразования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, местарождения (город, село), социальной активности. Пределы и скоростьпродвижения работника определены возможностями развития его способностей иценностными ориентирами на трудовую карьеру. Выделяется 4 типа карьеры: - стабильная трудовая карьера; - нестабильная трудовая карьера; - прекращенная или прекращающаяся карьера; - учебная карьера.Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьерыявляется безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходек рыночным отношениям.Процесс карьеры представляет собой единство двух направлений:горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации иобразования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственнуюработу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширитьсамостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этихдвух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственнойадаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.В обоих случаях развивающееся несоответствие между рабочим местом итребованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации инамерению сменить рабочее место. Потенциальная мобильность превращается вреальную, работник переходит на новую работу (в широком понимании этоготермина), где устанавливается новое соотношение между ее возможностями итребованиями к ней работника.Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние намногообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать втакие виды: - мотивы обусловленного долга; - мотивы самовыражения; - мотивы достижения большей свободы, самовыражения; - профессиональные мотивы; - мотивы честолюбия; - материальные мотивы.Исследования показали, что перемещения в карьере не происходят под влияниемодного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупностимотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как онане должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствоватьим. Т.е. личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективностьпродвижения у разных людей различна, как различны их стремления кпродвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основныхтипов жизненных устремлений: - ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественнойпользы; - работа как возможность добиться материальной независимости,признания и уважения окружающих; - работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитаниидетей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всехсторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие,продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своемурабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры,поэтому и направленность карьеры - горизонтальная или вертикальная - можетчередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях. Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полнойреализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности втрудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не самитрудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этотпроцесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически однии те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль,предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целикомопределяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используютсятакие методы централизованного прямого воздействия, как планированиераспределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещениепроизводства, планирование капитальных вложений в развитие различныхотраслей. Используются и косвенные методы управления через стимулированиетого или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифныхставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов кставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальныхгарантий для работников, высвобождаемых с предприятий.На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовымиперемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетныхцентров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения.Работая под руководством местных властей, эти организации в совокупностиобразуют общегосударственную службу занятости. Их задача - поддерживаниесоответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличнымитрудовыми ресурсами.Управление трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор ирасстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещенияработников в структуре производственного коллектива. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениямимежду рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышениепрофессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цехабез повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации,обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новоеместо работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутрипредприятия не ограничивается созданием системы профессиональногопродвижения. Оно может быть эффективным лишь когда эта система являетсячастью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Срединих совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелогоручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствованиестимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речьидет об управлении трудовым поведением индивида.При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовымиперемещениями. Ее главным направлением становится формирование управляемоймобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильностисостава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегииуправления требует формирования мобильного работника, способного достаточнобыстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологическихусловиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизнинесколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянноеповышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новыхусловиях должно осуществляться исходя из решения таких проблем, какпреобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывногообразования, совершенствование пенсионного обеспечения.Литература:1. А.А. Дикарева, М.И Мирская Социология труда, М., Высшая школа, 1989.2. С.Э. Крапивенский Социальная философия, Волгоград, 1996.3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П., Социология труда, М., Высшая школа, 1990.4. Н.П. Лукашевич Основы социологии труда, Киев, МАУП, 1994.




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Управление трудовыми ресурсами icon«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
«Управление человеческими ресурсами». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области экономической...
Управление трудовыми ресурсами iconУправление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами iconУправление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами iconПрограмма дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент»
«Управление человеческими ресурсами». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области экономической...
Управление трудовыми ресурсами iconПрограмма дисциплины экономическая теория для менеджеров (экономика персонала) для направления 080500. 68 «Менеджмент»
«Управление человеческими ресурсами». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области экономической...
Управление трудовыми ресурсами iconПрограмма дисциплины экономическая теория для менеджеров (экономика персонала) для направления 080500. 68 «Менеджмент»
«Управление человеческими ресурсами». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области экономической...
Управление трудовыми ресурсами iconПравительство Российской Федерации Государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет Высшая школа экономики»
«Управление человеческими ресурсами». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области экономической...
Управление трудовыми ресурсами iconКафедра общей экономической теории
Учебно–методический комплекс по дисциплине: «Управление трудовыми ресурсами» подготовлен в соответствии с Государственным образовательным...
Управление трудовыми ресурсами iconУправление трудовыми ресурсами на рынке труда: аспект государственного регулирования
В ходе данного процесса произошла ломка практически всех существовавших ранее общественных, экономических и правовых институтов
Управление трудовыми ресурсами iconРабочая программа дисциплины правовое обеспечение бизнеса в отрасли
Подготовка выпускников к организационно-управленческой, информационно-аналитической и предпринимательской деятельности, обеспечивающей...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы