Что такое конфликт? Природа, типы и функции icon

Что такое конфликт? Природа, типы и функции



НазваниеЧто такое конфликт? Природа, типы и функции
Дата конвертации18.07.2012
Размер240.24 Kb.
ТипРеферат
Что такое конфликт? Природа, типы и функции


Московский государственный университет печати Р Е Ф Е Р А Т на тему «Что такое конфликт? Природа, типы и функции» Студентки 2 курса факультета книжного дела и рекламы Исаевой Ольги Владимировны Москва 2004 СодержаниеВведение1. Введение 21.1. Эволюция научных воззрений на конфликт 41.2. Периодизация истории отечественной конфликтологии 92. Проблема конфликта 132.1. Понятие конфликта 132.2. Типология социальных конфликтов и оценка их роли 212.3. Стадии конфликтов 292.4. Методы разрешения конфликтов 333. Конфликтология как научная дисциплина 353.1. Конфликтология в системе наук 363.2. Философский анализ конфликтов 39Заключение 42Список литературы 4 Введение На протяжении всей истории человечества его практически на каждом шагусопровождали конфликты. Конфликты всегда негативно влияли на людей, а в 20веке стали основной причиной гибели людей. В основном войны, борьба завласть, бытовые конфликты, конфликты на всех уровнях общения унесли до 300миллионов человеческих жизней в этом столетии. Конфликты играют решающую роль в жизни человека, семьи, общества,государства, человечества в целом и каждому человеку необходимы знания оспособах предупреждения и разрешения конфликтов. В данное время конфликтология находится на заключительной стадииформирования в самостоятельную науку. 1. Понятие конфликта Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений итолкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия междудвумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами илигруппами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения илицель, и мешает другой стороне делать то же самое. Слово конфликт пришло в русский и другие языки из латыни. В русскомязыке слово конфликт стало употребляться с. ХIХ века. В классическом“Толковом словаре живого великорусского языка” Владимира Даля его ещенет. А современный “Толковый словарь русского языка” С. И. Ожегова нетолько содержит это слово, но и поясняет его примерами, из которых видно,что в ХХ веке оно имеет очень широкую область применения: “семейныйконфликт”, “вооруженный конфликт на границе”, “конфликт с сослуживцами”,“конфликтная комиссия”… В латинском языке conflictus означает буквальностолкновение. В словаре Ожегова слово “конфликт” толкуется как“столкновение, серьезное разногласие, спор”. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что этисубъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, котораяменяется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.Противоречия пронизывают все сферы жизни общества – экономическую,политическую, социальную, духовную. Обострение тех или иных противоречийсоздает “зоны кризиса”. Кризис проявляется в резком усилении социальнойнапряженности, которая нередко перерастает в конфликт. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его сагрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п.
В результате,бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что егонеобходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать,как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудахавторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе.Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были склоннысчитать, что конфликта можно и должно избегать. Однако они обычнорассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации иплохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организациимогут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрениязаключается в том, что даже в организациях с эффективным управлениемнекоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны.Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторыхслучаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности идостижению целей организации в целом. Таким образом, конфликт может бытьфункциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он можетбыть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности,группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, восновном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобыуправлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтнойситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причинойконфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализпоказывает, что “виноваты” другие факторы. В развитии конфликта, в переходе его в стадию крайнего обострениямногое зависит от того, как именно воспринимаются самые исходные, начальныесобытия, приводящие к развитию конфликта, какое значение придаетсяконфликту в массовом сознании и в сознании лидеров соответствующихобщественных группировок. Для понимания природы конфликта и характера егоразвития особое значение имеет “теорема Томаса”, которая гласит: “Если людивоспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальнойи по своим последствиям”. Применительно к конфликту это означает, что еслиесть несовпадение интересов между людьми или группами, но это несовпадениене воспринимается, не ощущается и не чувствуется ими, то такое несовпадениеинтересов не приводит к конфликту. И наоборот, если между людьми имеетсяобщность интересов, но сами участники ощущают друг к другу враждебность, тоотношения между ними будут обязательно развиваться по схеме конфликта, а несотрудничества. Сознание конфликта, ощущение враждебности намерений,реакция на воображаемую или реальную угрозу, состояние подавленности,угнетения порождают превентивные или защитные действия той стороны, котораячувствует ущемленность и связывает эту ущемленность с действиями некоторыхиных групп или людей. Так воображаемое превращается в действительное. 2. Как устроен конфликт? Обращаясь к тому, что предлагает нам жизнь в современном обществе,можно попытаться разобраться, как “устроен конфликт”. Предварительноерасчленение этого вопроса предполагает необходимость выяснения трехисходных позиций: 1. Кто участники конфликта? 2. Кто ведет борьбу и с кем? 3. За что именно идет борьба? 4. Что является предметом спора и в какой мере предмет конфликта осмыслен его участниками? 5. Какие средства применяются для достижения своих целей той и другой стороной? 6. Углубляют ли эти средства конфликт или же они оставляют возможность умиротворения сторон? Кто ведет борьбу? В политике, коммерции, трудовых отношениях иповседневной жизни часто можно встретить ситуации, в которых участникиконфликта подразделяются на тех, кто открыто выступает друг против друга, итех, кто как бы смотрит со стороны, а подчас и стимулирует конфликт,надеясь получить от него прямую или косвенную выгоду. В прямом конфликте сталкиваются интересы двух сторон: например, двухпретендентов на одно место, двух национально-этнических сообществ илигосударств по поводу спорной территории, двух политических партий приголосовании проекта закона и т.д. Однако при более внимательном изученииситуации выясняется, что этот прямой конфликт или открытое столкновениеинтересов сопряжено с более сложной системой отношений. Так, претенденты наодно место оказываются не просто равновеликими личностями, обладающимиодинаковыми правами и притязаниями на должность. Каждый из претендентовподдерживается определенной группой людей. Если должность или позиция, поповоду которой разгорается конкуренция, имеет отношение к власти, квозможности распоряжаться другими людьми, то эта то позиция являетсяпрестижной, оцениваемой достаточно высоко со стороны общественного мнения.Поэтому не исключается, что открытое столкновение двух противоборствующихпретендентов может быть инициировано третьей стороной или третьимучастником, который до поры до времени остается в тени и ожидает. Участники конфликта. Необходимо заметить, что всякий конфликт так илииначе персонифицирован. У каждой из сторон конфликта имеются свои лидеры,которые озвучивают и транслируют представления своей группы, формулируют“свои” позиции и представляют их в качестве интересов своей группы. Приэтом зачастую бывает трудно разобраться, выдвигает ли того или иного лидерасложившаяся конфликтная ситуация или он сам создаст эту ситуацию, посколькуон - благодаря определенному типу поведения занимает позицию лидера,“выразителя интересов” народа, этнической группы, класса, социальнойпрослойки, политической партии и т.д. В любом конфликте личностныеособенности лидеров играют исключительную роль. В каждой конкретнойситуации они могут вести дело на обострение конфликта или находить средствадля его урегулирования. Источники конфликта. Каково соотношение между декларируемыми позициямии реальными побуждениями или интересами в конфликте? На первое место для нынешней российской ситуации следовало бы поставитьтакую ценность, как “богатство”. Во-первых, обращение к идее социальнойдифференциации позволяет каждому открыто стремиться к тому, чтобыизбавиться от “бедности” и “стать богатым”. В массовом сознании и впрактических жизненных отношениях богатство - это не просто некоторая суммаденежных средств иди имущества, а возможность расширения пределов своейдеятельности и влияния. Вторым не менее важным источником конфликтов является борьба за власть.Она не менее притягательна, нежели богатство как таковое, хотя бы потому,что булат и злато постоянно ведут между собою спор. Выражением властныхпозиций являются государственные и негосударственные должности и позиции,позволяющие контролировать распределение ресурсов на основе правараспоряжения, определять доступ к потокам значимой информации, участвовал впринятии решений. Поле власти создаст специфическую среду общения,вхождение в которую один из важнейших мотивов политической деятельности.Здесь также; формируется чувство исключительности, приобщенности к чему-тоболее важному и значимому, чем повседневные интересы. Третий источник - престиж. Реальным воплощением престижа являютсяизвестность и популярность личности, се репутация и авторитет, сила влиянияна принятие решений, демонстрируемое уважение к данному человеку и егопотенциал. Престиж в очень редких случаях может быть завоеван без поддержкивласти и богатства, поэтому это в какой-то мере вторичный источникконфликта. Но дело в том, что и богатство, и власть как бы аккумулируются впрестиже. Ни то, ни другое не может сохранить свое влияние, не получаяподдержки со стороны общественного мнения. Борьба за власть и богатствоможет начинаться с конфликтов по поводу престижа - создания репутации, илинаоборот, дискредитации той или иной персоны или группы людей в глазахобщественного мнения. Отсюда и возникает представление о так называемойчетвертой власти, которая сосредоточена в средствах массовой информации. Рассматривая российскую ситуацию, важно указать и на четвертыйисточник конфликтов в современной практике общественных отношений. Эточеловеческое достоинство. Речь идет о таких ценностях, как уважение исамоуважение, компетентность, профессионализм, представительность,признание, нравственные качества личности. Если все свести только кпредыдущим трем источникам конфликтов, то получается довольно безрадостнаякартина почти непременного утверждения зла и порока, разрушениянравственного начала в обществе. Однако в борьбе за богатство, власть иславу человеку не стоит забывать о границах своего выбора, отделяющихчеловечное, гуманное, культурное начало от бесчеловечного ибезнравственного. И эти границы проходят внутри каждого конкретногоиндивида. Тот, кто переходит эти границы, теряет прежде всего право насамоуважение, а вместе с тем подрывает свое личностное достоинство, своюгражданскую и профессиональную честь. Нравственный конфликт, связанный сопределением конечных ценностей или смысла человеческого существования,пронизывает все иные конфликты. Как правило, проблема нравственногоконфликта сопряжена с выбором средств достижения своих целей в том или иномконкретном конфликте. 3. Типология конфликта Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт,межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповойконфликт. 1. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Одному человеку даются противоречивые задания и от него требуют взаимоисключающих результатов. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например женщина- руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом. 2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне. 3. КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. 4. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентируется на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене. 4. Причины конфликта У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликтаявляются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимостьзаданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различияв манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. 1. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 2. ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам. 3. РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. 4. РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи. 5. РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. 6. НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Существование одного или более источников конфликта увеличиваетвозможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, сторонымогут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Однагруппа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют наконфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые онисчитают малоопасными. Другим словами, иногда люди понимают, чтопотенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение кэтой ситуации выражается следующим: “На этот раз я разрешу ему поступить по-своему”. Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не датьдругому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется припопытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почемуон не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытатьсяубедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощьюпервичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция,экспертные оценки, харизма, убеждения или участие. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом,его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в своюочередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причиныконфликтов или создаст их. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Имеется семь функциональныхпоследствий конфликта. Одно из низ заключается в том, что проблема можетбыть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результателюди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы.Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности восуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденностьпоступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, чтостороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму вбудущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления исиндрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, какони считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшитькачество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз”ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин иразрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Черезконфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении ещедо того, как решение начнет выполняться. ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Если не найти эффективногоспособа управления конфликтом, могут образоваться следующиедисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижениюцелей. 1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. 2. Меньшая степень сотрудничества в будущем. 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации. 4. Представление о другой стороне, как о “враге”; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. 7. Смещение акцента: придание большого значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы. 5. Управление конфликтной ситуацией Существует несколько эффективных способов управления конфликтнойситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные имежличностные. Как мы уже говорили, руководителям не стоит читать причиной конфликтныхситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явитьсяпричиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один изфакторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать санализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешенияконфликта. ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА - это разъяснениетребований к работе, использование координационных и интеграционныхмеханизмов, установление общеорганизационных комплексных целей ииспользование системы вознаграждений. 1. РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. 2. КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗ-МЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок. 3. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала. 4. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. Известны пять основных МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ:уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. 1. УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. 2. СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв. 3. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала. 4. КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных. 5. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличным от вас. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом. Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точнаяинформация являются существенным для принятия здравого решения, появлениеконфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используястиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать илипредотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальномурешению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаковотщательно. 6. Конфликтология как научная дисциплина Социальные науки всегда отражают (адекватно или не совсем) состояниеобщества, его потребности. Конфликтный характер современного общества исвязанное с этим стремление людей к сотрудничеству, согласию, потребность вцивилизованных формах разрешения возникающих напряженностей и противоречийвызвали к жизни такую новую отрасль знания, каковой являетсяконфликтология. Конфликтология как отдельная дисциплина сложилась в пятидесятых –шестидесятых годах нынешнего столетия в недрах западной социологии иполитологии. Ее предметом стало объяснение процессов жизни,функционирования и развития общественных и систем и подсистем посредствомкатегории конфликта, обозначающей столкновение, противоборство субъектов,преследующих противоположные интересы и цели. Конфликтология – теоретико-прикладная дисциплина. Существеннойособенностью конфликтологии является ее комплексный характер В теории и практике конфликтологических исследований сложилсякомплекс понятий и проблем, с которыми связано изучение конфликтов.Проанализировав литературу, можно выделить следующие вопросы, постановка ирешение которых в настоящее время уже более или менее вошла в традицию уконфликтологов и образует область их интересов: . Сущность социального конфликта. . Классификация конфликтов. . Эволюция конфликтов. . Генезис конфликтов. . Структура конфликтов. . Функции конфликтов. . Информация в конфликте. . Динамика конфликта. . Диагностика конфликта. . Предупреждение конфликта. . Завершение конфликта. Относительно первого из этих вопросов - сущности социальныхконфликтов - существует множество разнообразных точек зрения. В основном,расхождение между ними сводится к различию в словесном определении того,что такое социальный конфликт. Заключение Резюмируя, можно сказать, что конфликт означает несогласие сторон, прикотором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешатьдругой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место междуиндивидуумами и группами и между группами. Имеется пять стилей разрешенияконфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такоеповедение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение -применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения.Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, являетсяэффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решениепроблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразиемнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах истолкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое дляобеих сторон. Конфликт связан с осознанием людьми противоречий своих интересов (какчленов тех или иных социальных групп) с интересами других субъектов.Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты. Однако хотим мы этого или нет, нравится ли нам или не нравится, ноконфликты в нашей жизни неизбежны. А раз так, то остается лишь позаботитьсяо том, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если этовозможно, извлечь из них хоть какую-то пользу. Список использованной литературы1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551 с.2. Диксон Ч. Конфликт. СПб., 19973. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликта. М.: Изд-во РАН, 1993.4. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. (Серия «Учебник и учебные пособия»). Ростов – на – Дону: «Феникс», 1998. – 480 с.5. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.




Похожие:

Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconГрупповые конфликты, их природа, типология и функции. План. I. Природа конфликта в организации. 1 Что такое конфликт. 2 Типы конфликта внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт. 3 Причины конфликта. 4 Модель процесса конфликта функци

Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconТест «Живая и неживая природа» Вариант I что такое природа?
Что такое природа? всё, что окружает человека всё, что создал человек всё, что окружает человека и не создано им
Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconЗадания на февраль 11 класс Что такое Просвещение? Как относился Петр 1 к православию? Сохранился ли «внутренний конфликт»
Сохранился ли «внутренний конфликт» греха и добродетели, характерный искусству Древней Руси, в художествах эпохи Просвещения?
Что такое конфликт? Природа, типы и функции icon1. Введение. Внутренние функции
Для того чтобы рассмотреть функции государства, на мой взгляд, надо четко уяснить что такое государство и пути его ( государства...
Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconРеферат по дисциплине : «Политология» На тему: «Конфликт между Индией и Пакистаном»
Одна из особенностей политического конфликта состоит в том, что он непосредственно или опосредованно затрагивает интересы больших...
Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconКурсовая работа по политологии а тему: "Функции государства"
Для того чтобы рассмотреть функции государства, на мой взгляд, надо четко уяснить что такое государство и пути его ( государства...
Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconІ. История развития биржи. 1 ІІ. Типы, виды, и функции бирж. 1 Типы и виды бирж. 1 Функции бирж. 4 ІІІ. Товарная биржа. 5
Антверпене. Она была основана в 1531 г, имело собственное помещение, над входом в которое красовалась легендарная надпись "In usum...
Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconЧто такое философия, ее предназначение, социальные функции и роль в жизни человека

Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconГрупповые конфликты, их природа, типология и функции. План
Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или...
Что такое конфликт? Природа, типы и функции iconКонкурс знатоков животного мира «Что? Где? Когда?»
Ведущий. Добрый вечер, дорогие друзья! Мы проводим сегодня Конкурс знатоков «Что? Где? Когда?», посвященный природе. А что такое...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы