Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии icon

Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии



НазваниеАнализ мотивации и оплаты труда на предприятии
Дата конвертации25.07.2012
Размер219.23 Kb.
ТипРеферат
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии


Запорожский институт государственного и муниципального управления Кафедра международной экономики КУРСОВАЯ РАБОТА по курсу "Экономический анализ" на тему "Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии" Выполнила: ст. гр. ДМ-197 Н. В. Попова Руководитель: доцент, к.э.н. А. В. Мерзляк Запорожье 2000 год Содержание1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 32 МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 63 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 94 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ 175 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ 21 1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ Комбинат коммунальных предприятий Жовтневого района – государственноехозрасчетное самоокупаемое предприятие. Комбинат создан с целью обслуживания коммунального хозяйства района иполучения прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан,коллективных, государственных и иных предприятий, учреждений и организацийв производимой продукции и товарах, выполняемых работах и оказываемыхуслугах в сферах, определяемых предметом деятельности. Предметом деятельности комбината является: > санитарная очистка территории района; > сбор и удаление твердых бытовых отходов; > ремонт и изготовление мусоросборников; > ремонт, содержание автомобильных дорог, тротуаров, внутриквартальных дорог и отмосток; > строительство, ремонт и содержание ливневой канализации; > производство строительных, ремонтных и реставрационных работ; > производство и реализация оптом и в розницу продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления, в том числе стройматериалов; > ремонт, техническое и сервисное обслуживание автотранспортных средств, выполнение внутренних и международных перевозок пассажиров, грузов автомобильным, железнодорожным, речным, морским либо воздушным транспортом; > торговля автотехникой с правом выписки справок-счетов; > организация и проведение спортивных, зрелищных и концертных мероприятий; > организация общественного питания; > внешнеэкономическая деятельность согласно требований Закона Украины; > осуществление других видов деятельности, не запрещенных законом и отвечающих уставным целям. Имущество Комбината составляют основные фонды, оборотные средства идругие ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансекомбината. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственнойдеятельности Комбината является прибыль. Комбинат самостоятельно планирует свою деятельность и определяетперспективы развития, исходя из спроса на производимые работы, услуги и изнеобходимости обеспечения производственного и социального развития,повышения доходов. Основу планов составляют договоры, заключенные сзаказчиком и поставщиками материально-технических ресурсов. Комбинат самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплатытруда, а также другие виды доходов работников, используя государственныетарифные ставки, оклады в качестве ориентиров оплаты труда в зависимости отпрофессии, квалификации работников, сложности выполняемых работ. Трудовыедоходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетомрезультатов работы Комбината. Минимальный размер оплаты труда работниковКомбината не может быть меньше установленного законодательством Украины. Комбинат выполняет работы на договорной основе в порядке, определенномзаконодательными актами Украины. Комбинат реализует выполненные работы и предоставленные услуги,собственное имущество, иные материальные ценности по ценам и тарифам,которые устанавливает самостоятельно, либо по договорным ценам, а вслучаях, предусмотренных законодательными актами Украины, погосударственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерамиприменяются контрактные цены, формируемые в соответствии с ценами мировогорынка. 2 МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться наопределённых требованиях. Основными из них являются: . Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда. . Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. . Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда. . Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников. . Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации. . Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками. Кроме общепринятой классификации методов мотивации (рис.1) их можноразделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние –вознаграждения, поступающие извне, и внутренние – вознаграждения, дающиесясамим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.). Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себеденежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятиирезультативной при функционировании последней как системы, котораябазируется на таких основных принципах: . Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.|Экономические (прямые) ||Сдельная оплата ||Повременная оплата ||Премии за рационализацию ||Участие в доходах ||Оплата обучения ||Выплаты за отсутствие ||невыходов (в отличие от ||выплат по болезни) ||Экономические (косвенные) ||Льготное питание ||Доплаты за стаж ||Льготное пользование жильем, ||транспортом и т.п. ||Нематериальные ||Обогащение труда ||Гибкие рабочие графики ||Охрана труда ||Программы повышения качества ||трудовой жизни ||Продвижение по службе ||Участие в принятии решений на||более высоком уровне | . Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних. . Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством. Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда напредприятии. На рассматриваемом Комбинате премирование работников предприятияпроизводится согласно соответствующему положению, согласованному спрофсоюзным комитетом (прил. А). На Комбинате действует также Положение «О выплате надбавок за высокиедостижения в труде руководителей, специалистов и служащих», введено с1.02.1998 г. Данное положение разработано в целях стимулирования повышенияпрофессионального мастерства, усиление материальной заинтересованности иответственности за своевременное и качественное выполнение работ. 3 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долютруда работников – членов трудового коллектива, которая поступает в ихличное распоряжение для потребления. Действующим законодательством определено, что оплата труда каждогоработника зависит от его личного трудового вклада и качества труда имаксимальным размером не ограничивается. Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установленияминимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий воплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальнойзаработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовленияпродукции с браком, простоя и других причин. Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основанииразделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и системоплаты труда. Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда.Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплатытруда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностныеоклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях,предусмотренных договором. Тарифная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанныхэлементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов итарифно-квалификационных характеристик. Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделенияработ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификациипо разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования(дифференциации) заработной платы. Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплатетруда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупностьтарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. В Украине с 1993 года введена единая тарифная сетка разрядов икоэффициентов по оплате труда работников государственных организаций ипредприятий. Она состоит из 29 тарифных разрядов, которые распространяютсяна всех работников предприятия (руководителей, специалистов, служащих,рабочих), с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сеткиотносительно оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям идолжностям приведены в табл.1.Таблица 1. Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общимпрофессиям и должностям|Тарифные |Тарифные |Тарифные |Тарифные ||разряды |коэффициенты |разряды |коэффициенты || |1 группа|2 группа| |1 группа|2 группа |3 || | | | | | |группа ||1 |1 |1 |9 |2.26 |2.16 |- ||2 |1.12 |1.06 |10 |2.49 |2.37 |- ||3 |1.25 |1.18 |11 |2.74 |2.61 |- ||4 |1.39 |1.32 |12 |3.01 |2.92 |2.83 ||5 |1.54 |1.47 |13 |3.31 |3.21 |3.11 ||6 |1.70 |1.62 |14 |3.64 |3.53 |3.42 ||7 |1.87 |1.78 |15 |4.01 |3.88 |3.76 ||8 |2.06 |1.96 | | | | | Примечания: 1. Размер тарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы. 2. Тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов. 3. Каждому, со второго по одиннадцатый, тарифному разряду соответствует две группы, а с двенадцатого по пятнадцатый – три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп по каждому тарифному разряду устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Установление на предприятиях, в учреждениях, в организациях конкретных размеров фиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда осуществляется с учетом результатов их работы. Отраслевая дифференциация и дифференциация оплаты согласно условиямтруда осуществляется с помощью коэффициентов соотношения к минимальнойзаработной плате минимальных тарифных ставок по отраслям народногохозяйства Украины. Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющиемеру оплаты труда, сами по себе не дают возможности рассчитать заработоктого или иного работника. Возникает необходимость их увязки с фактическимирезультатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняют формы исистемы оплаты труда. Основными показателями затрат труда являются количество произведеннойпродукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочеевремя, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят напредприятии. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют двеформы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе – сдельная иповременная и включают ряд систем для разных организационно-техническихусловий производства (рис. 2). При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам,установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работникуквалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставленияему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основнымиусловиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественныхпоказателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника иподдающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличениявыпуска продукции и существования реальных возможностей повышенияпроизводительности на конкретном рабочем месте. Сдельная оплата труда может быть индивидуальной – заработная платаопределяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы,и бригадной – норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадныйсдельный заработок распределяется между членами бригады с учётомпроработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада. Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс)пропорционален его выработке и определяется путём умножения количестваединиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (p): Dпсс = p · v Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на нормувыработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (вчасах) на изготовление единицы продукции. При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от еголичной выработки, а от результатов труда работников, которые имобслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорийвспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), трудкоторых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степениопределяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс)при этой системе определяется по формуле: Dксс = s · t · kвн ,где s – почасовая тарифная ставка; t – фактически отработанное количество часов этим рабочим; kвн – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими,которые обслуживаются. Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплатытруда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v),выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные иколичественные показатели работы. Такими показателями могут быть:перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствиебрака и др. Dспс = p · v + m Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату работ,выполненных в пределах установленной нормы (no) по обычным сдельнымрасценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня(ni) – по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания.Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле: Dс-прог = p · no + pi · ni Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группеработников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на веськомплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта системапоощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, преждевсего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительныхработах и т.п. Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификацииработника вне прямой зависимости от выполненной работы называетсяповременной. Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым(дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячнымокладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащихосуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам). За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячнойтарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифнойставке). Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальнаяи оплата по должностным окладам. При простой повременной оплате заработок работника (Dпп)рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующегоразряда (s) на количество отработанных часов (t): Dпп = s · t Для повременщиков заработок за месяц определяется путём деления окладана количество по графику и умножения результата на фактически отработанныедни по табелю. Из-за недостаточного влияния на количество и качество трудаповременного работника эту систему применяют довольно редко. Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этотнедостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (s?t)работнику выплачивается премия (m) за достижение определённыхколичественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываютсяПоложения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другиеработники, относящиеся к служащим, премируются за основные результатыхозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется поформуле: Dпрем = s · t + m При применении повременно-премиальной системы с использованиемнормированных заданий заработок может состоять из трёх частей: 1) повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда; 2) дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу; 3) премии за снижение трудоёмкости изделий или работ. Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплатытруда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всехотраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которыхносит стабильный характер. Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях,когда: . частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки; . нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.). Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем приповременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формамоплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты посдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам,из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, заработу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности повсем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных. На рассматриваемом предприятии действует Положение “Об оплате трударабочих, руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих наколлективном подряде”, которое введено с 1.02.98г. Согласо данному Положению гарантированная часть заработка начисляетсяв соответствии с должностными окладами, согласно штатному расписанию (прил.Б). 4 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыльсостоит в распределении определённой их части между работникамипредприятия. Такое распределение может быть временным (например,ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат илипоступать в форме распространения между работниками акций предприятия. Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, чтодаже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты трудане всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным кстабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое ипонятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами”– собственником, администрацией, специалистами и работниками – всё большестановится основой не только должного социально-психологического климата,но и процветания любого предприятия (фирмы). Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств,включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции ифинансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельнымсоглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамкахпроведения коллективных переговоров на предприятии – как правило, призаключении тарифных соглашений. Системы участия в доходах дифференцируются в зависимости отпоказателей и способов мотивации (рис.3). При конструировании той или иной системы участия, которая базируетсяна показателе прибыли, следует учитывать трудности определения связи междуего увеличением и вкладом конкретного работника. Вот почему часто вводятсясистемы мотивации, которые связываются с результатами непосредственнойпроизводственной деятельности (экономия ресурсов, рост объёма продаж идр.). Тем самым системы участия в доходах трансформируются в системыучастия в результатах. Ссиси Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведенияработника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется системабаллов, и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаютсясоответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельностиработника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровеньдополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения. Системы стимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмовпродаж и т.д. наиболее успешно применяют в автономных структурах, сконечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственнымбюджетом, который пропорционален, например, объёму продаж продукции. Такимобразом, персонал устанавливает для себя прямую связь между эффективностьютруда предприятия на рынке, т.е. его процветанием, прибыльностью. Системы распределения прибыли, обусловленной ростомпроизводительности, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельныезатраты путём поощрения более высокой производительности труда безувеличения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоёмкости. Одна изнаиболее известных и в то же время простых систем базируется на определениитак называемого “общего коэффициента”. Последний рассчитывается каксоотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемойпродукции. Это соотношение, которое является стабильным, например, напредприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности,принимается как базовый уровень коэффициента. Используя этот базовыйкоэффициент и учитывая объём продукции, которая реализуется за конкретныйпериод, находят допустимые затраты на рабочую силу. Потом эти затратысравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты нижедопустимых, выплачивается премия персоналу на уровне 45-75% от полученнойэкономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансовогокапитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д. Что касается систем премиальных выплат, то размер премий долженувязываться не с уровнем основной заработной платы, а с конкретнымпрогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным определениемвклада каждого работника в общее дело. Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда,когда поощрение работников через их участия в прибыли становится возможнымтолько на групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаевраспределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата.Преимущество такого подхода заключается в том, что при сложныхобстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое разделениеобъёма работ. Более стойкая заинтересованность работников в деятельностипредприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансовогосостояния, обеспечивается через их участие в собственности. Оно реализуетсяглавным образом путём предоставления работникам акций “своих” предприятий.Владение рабочими и служащими акциями ставит целью больше, чем участие вприбыли через получение соответствующих дивидендов. Это – система не только“идентификации интересов” работников и предприятия, но и мобилизации личныхсбережений граждан для инвестирования в производство. 5 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ Состав затрат на оплату труда регламентируется “Инструкцией о составесредств, которые направлены на потребление” от 22.02.93, соответствующимидополнениями и Основным положением о составе затрат производства (оборота)и формирование финансовых результатов на предприятиях и в организацияхУкраины. К средствам, которые направлены на потребление, относятся затратына оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий,учреждений, организаций, состоящие из: 1) фонда основной заработной платы – относят на себестоимость; 2) фонда дополнительной оплаты – формируют за счет прибыли; 3) денежных выплат и поощрений (затраты предприятия на предоставление материальной помощи, трудовых и социальных льгот работникам) – осуществляют за счет прибыли; 4) доходов (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива и вкладов членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия. В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы: . заработная плата, которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии; . оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием; . ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск; . оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством; . оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами; . доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время и др. Доплаты, предусмотренные действующим законодательством). В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующиеэлементы: . надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры, установленные законодательством; . премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.; . дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зоне радиоактивного загрязнения. К денежным выплатам и поощрениям относят: . материальную помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и др. Выплаты; . суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, которые воспитывают детей; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий; . другие затраты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.); . суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива); . средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д. Анализ исполнения фонда оплаты труда начинают с определенияабсолютного отклонения. Абсолютное отклонение – это разница междуначисленной оплатой труда в отчётном периоде и базисным фондом. ?Ф = Ф1 – Ф0 Дальнейшим направлением анализа является исследование причинабсолютного отклонения. При этом выявляют влияние двух факторов: изменениясреднесписочной численности работающих (количественный фактор) и изменениясредней заработной платы (качественный фактор). Для расчёта можноиспользовать способ разниц, согласно с которым влияние первого из названныхфакторов определяют путём умножения отклонения от базисного показателя почисленности на базисную среднюю заработную плату ?Ф(T) = (Т1 – Т0) ? f0 , а влияние второго – умножением отклонения от базисного показателя посредней заработной плате на численность в отчётном периоде ?Ф(f) = ([pic] – [pic]) ? T1 , Влияние каждого из перечисленных факторов на среднюю заработную платуработников определяют способом абсолютных разниц. Исходные данные даны вотчете по труду (Форма № 1-ПВ). Таблица 2 Анализ фонда оплаты труда работников и их среднегодовой оплаты труда|№ |Показатель |1998 |1999 |Отклонение |% || | |г. |г. |(+, –) |выполнения|| | | | | |плана ||1 |Фонд оплаты труда |124,3 |114,6 |-9,7 |92,2 || |работников, тыс. Грн. | | | | ||2 |в том числе основная |93,3 |74,2 |-19,1 |79,5 || |заработная плата | | | | ||3 |дополнительная заработная |29 |31,6 |2,6 |109 || |плата | | | | ||4 |поощрительные и |2,0 |8,8 |6,8 |440 || |компенсационные выплаты | | | | ||5 |Среднесписочная численность|59 |57 |-2 |96,6 || |работников, чел. | | | | ||6 |Общее количество |111323|101797|-9526 |91,4 || |человеко-часов, | | | | || |отработанных всеми | | | | || |работниками | | | | ||7 |Среднегодовая оплата труда |2106,8|2010,5|-96,3 |95,4 || |одного работника, грн. | | | | ||8 |Среднее количество часов, |1886,8|1785,9|-100,9 |94,7 || |отработанных одним | | | | || |работником в течении года | | | | ||9 |Среднечасовая оплата за | | | | || |отработанное время | | | | ||10 |Средний уровень | | | | || |дополнительной заработной | | | | || |платы | | | | | По данным таблицы 2 прежде всего определяем влияние двух первичныхфакторов на абсолютное отклонение фонда оплаты труда работников: 1). Влияние изменения численности работников ?Ф(T) = (57 – 59) ? 2106,8 = – 4213,6 грн. 2). Влияние изменения среднегодовой оплаты труда работника ?Ф(f) = (-96,3) ? 57 = – 5489,1 грн. ?Ф = ?Ф(f)+ ?Ф(T) = – 9702,7 грн. Данные расчеты показывают, что фонд оплаты труда в 1999 г. Посравнению с 1998 г. Уменьшился на 9702,7 грн. Или на 7,8%. На этоуменьшение влияли изменение численности работающих и средней заработнойплаты. Уменьшение среднесписочной численности работников на 2 человекапривело к тому, что фонд оплаты труда уменьшился на 4231,6 грн. Или на3,4%. А в результате снижения среднего уровня заработной платы на 96,3 грн.Или на 4,6% размер фонда оплаты труда уменьшился на 5489,1 грн. Или на4,4%. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под ред. В. И. Стражева – Минск:Высшая школа, 1995 г. 2. Бухгалтерский учет на предприятиях Украины. Настольная книга бухгалтеров по заработной плате.–Запорожье, ЗЦНТЭИ, 1998 г. 3. Житна І. П., Нескреба А. М. Економічний аналіз господарської діяльності підприємств. Навч. Посібник: Пер. З рос.– К., Вища школа, 1992 г. 4. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 1997 г. 5. Каракоз И. И. Экономический анализ работы предприятий и обьединений – К., 1982 г. 6. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия/Пер. С франц. Под ред. Л. П. Белых – М.:Аудит, ЮНИТИ, 1997 г. 7. Економіка підприємства: підручник – в 2 т./За ред. С. Ф. Покропивного.– К.:Хвиля-прес, Донецьк: МП “Поіск”, Т-во книголюбів, 1995 г. ПРИЛОЖЕНИЕ А|Виды доплат и надбавок |Размер ||Доплаты ||За совмещение профессий |Доплаты одному работнику максимальными ||(должностей) |размерами не ограничиваются, и определяются || |наличием полученной экономии по тарифным || |ставкам и окладам замещенных работников ||За расширение зоны |Доплаты одному работнику максимальными ||обслуживания или |размерами не ограничиваются, и определяются ||учеличение объема работ |наличием полученной экономии по тарифным || |ставкам и окладам, которые могли бы || |выплачиваться при условии нормативной || |численности работников ||За выполнение обязанностей|До 100% тарифной ставки (оклада) ||временно отсутствующего |отсутствующего работника ||работника | ||За работу в тяжелых и |За работу в тяжелых и вредных условиях труда||вредных, а также особо |– до 12%, за работу в особо тяжелых и особо ||тяжелых и особо вредных |вредных условиях труда – до 24% тарифной ||условиях труда |ставки (должностного оклада) ||За интенсивность труда |До 12% тарифной ставки ||работников | ||За работу в ночное время |До 40% часовой тарифной ставки (должностного|| |оклада) за каждый час работы в это время ||За период освоения новых |Повышение сдельных расценок до 20%, ||норм трудовых затрат |повышение тарифных ставок до 10% ||За руководство бригадой |Доплата дифференцируется в зависимости от ||(бригадиру, не |количества работников в бригаде (до 10, ||освобожденному от основной|более 10, более 25 человек). Конкретно ||работы) |размер доплат определяется отраслевыми || |(региональными) соглашениями в зависимости || |от размера ставки разряда, присвоенного || |бригадиру. Звеньевому, если численность || |звена превышает 5 человек, устанавливается || |доплата в размере до 50% соответствующей || |доплаты бригадиру ||Надбавки ||За высокое |Дифференциальные надбавки к тарифным ставкам||профессиональное |работников: ||мастерство |III разряд – до 12% || |IV разряд – до 16% || |V разряд – до 20% || |VI и выше разряд – до 24% ||За классность водителям |Водителям 2-го класса – 10%, 1-го класса – ||легковых и грузовых |25% установленной тарифной ставки за ||автомобилей, автобусов |отработанное рабочее время водителем ||За высокие достижения в |До 50% должностного оклада ||труде | ||За выполнение особо важной|До 50% должностного оклада ||работы на определенный | ||срок | | ПРИЛОЖЕНИЕ Б Штатное расписание работников ……………............................................ г.Запорожья по состоянию на ……………...|№ |Наименование структурных |Кол-во |Должност|Примечан||п/п |подразделений |единиц |ной |ие || | | |оклад | ||1. Аппарат управления ||1 |Директор |1 |250-00 | ||2 |Главный инженер |1 |250-00 | ||3 |Главный бухгалтер |1 |220-00 | ||4 |Бухгалтер |1 |190-00 | ||5 |Бухгалтер м/о |1 |120-00 | ||6 |Инженер ОТЭП |1 |190-00 | ||7 |Начальник участка 1 |1 |200-00 | ||8 |Начальник участка 2 |1 |140-00 | ||9 |Начальник ДЭУ |1 |140-00 | ||10 |Секретарь-делопроизводитель |1 |140-00 | ||11 |Контролер цветочного рынка |1 |100-00 | ||12 |Мастер по обслуживанию машин и |1 |130-00 | || |оборудования | | | ||Итого: |12 | | ||2. Дорожно-экспуатационный участок ||1 |Дорожный рабочий |8 |100-00 | ||2 |Разнорабочий |1 |100-00 | ||Итого: |9 | | ||3. Производственный участок ||1 |Наладчик оборудования |1 |140-00 | ||2 |Газоэлектросварщик |3 |140-00 | ||3 |Токарь |1 |100-00 | ||4 |Слесарь |4 |130-00 | ||5 |Слесарь-электрик |1 |130-00 | ||6 |Столяр |5 |130-00 | ||7 |Маляр-штукатур |1 |120-00 | ||8 |Водитель |3 |120-00 | ||9 |Экскаваторщик |1 |120-00 | ||10 |Разнорабочий |2 |90-00 | ||Итого: |22 | | ||4. МОП ||1 |Сторож промбазы |7 |74-00 | ||Итого: |7 | | ||Всего: |50 | | |----------------------- Методы мотивации результативной деятельностиСистемы оценки заслугСистемы коллективного стимулирования Участие работников в доходах предприятия По результатам общей деятельности предприятияСистемы стимулирования конкретных объёмов работ, объёмов продаж и др.Системы участия в доходах в зависимости от производительностиСистемы премиальных выплат (бонусов) Системы Формы Оплата трудаПрямая сдельнаяКосвенная сдельнаяСдельно-премиальнаяСдельно-прогрессивнаяАккордная СдельнаяПростая повременнаяПовременно-премиальнаяПо должностным окладам Повременная На основании отношений собственностиСистемы распространения опционов акцийСистемы предоставления работникам акций “своих ” предприятийСистемы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционныхфондов




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconАнализ мотивации и оплаты труда на предприятии
Комбинат коммунальных предприятий Жовтневого района – государственное хозрасчетное самоокупаемое предприятие
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconЦель: Изучение и анализ основных проблем организации преобразований на предприятии по трём главным разделам: основы современной управленческой деятельности, организация труда на предприятии, организация преобразований на предприятии.
Формирование у обучающихся знаний в области организации преобразований на предприятии, устойчивой мотивации к образованию и преобразованиям...
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconДля достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи
Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно тарифной...
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconКонтрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия Исполнитель
Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconОсновная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда
Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям....
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconПриказ №1 От 10. 01. 2008г об утверждении положений по новой системе оплаты труда в связи с введением новой системы оплаты труда в моу краснолесенской начальной школе с 01 января 2008года
Положение о системе оплаты труда и стимулировании труда работников школы. Приложение №1
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconПлан введение Анализ использования фонда оплаты труда на предприятии
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов...
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconТруд как основа жизнедеятельности общества Структура и функции общественного труда
Структура, формы и системы оплаты труда Элементы, формирующие заработок работника, их назначение в реализации основных функций заработной...
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconОрганизации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики
Ется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики...
Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии iconЛекция №4 Тема: Основные формы организации и оплаты труда на предприятиях апк
Организация труда на предприятии – это деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы