Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений icon

Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений



НазваниеКонтрактная форма регулирования социально-трудовых отношений
Дата конвертации14.07.2012
Размер355,5 Kb.
ТипРеферат
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений


Содержание.Введение………………………………………………..3 1. Обоснование перехода на контрактную форму найма……………………………………………….5 1. Недостатки существующих форм найма работников. 2. Особенности контрактов. 3. Принципы и процедура разработки контрактов. 2. Системы найма основанные на контрактах…….18 1. Система пожизненного найма работников. 2. Система срочного найма работников. 3. Содержание и разделы контрактов.Заключение……………………………………………26Список использованных источников………………..28 Введение. С 1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс на основе которого будутстроиться все трудовые отношения в РФ. Общеизвестно, что положения старого КЗоТ, действовавшего в течение 30лет, были в основном сориентированы на экономику, в которой главнымработодателем являлось государство. Многочисленные поправки, вносимые вКодекс не могли учесть всех изменений, произошедших в экономике России запоследнее время. Новый Трудовой кодекс сохранив значительное количество положений,содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ, содержит немало новелл, некоторыеиз которых будут рассмотрены в настоящей работе. Следует также отметить, что Трудовой кодекс вобрал в себя отчастиусовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, в частности,Законы РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Одна из новелл Трудового кодекса - социальное партнерство в сфере труда,которому посвящен раздел 2 Кодекса. Итак, социальное партнерство - это система взаимоотношений междуработниками (представителями работников), работодателями (представителямиработодателей), органами государственной власти, органами местногосамоуправления, направленная на обеспечение согласования интересовработников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений ииных непосредственно связанных с ними отношений. Стороны социального партнерства - работники и работодатели в лице ихуполномоченных представителей. Отметим, что подобные формы взаимодействия между работниками иработодателями существовали и в прежнем Кодексе, однако новый Трудовойкодекс объединил их в социальное партнерство с определением его основныхпринципов, органов социального партнерства и установил ответственностьсторон социального партнерства (ст.ст.54, 55 ТК). В настоящее время все большее распространение получает договорноерегулирование трудовых отношений. В соответствии со ст. 5 «старого» КЗоТРФ, ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" с помощьюдоговорной регламентации должно улучшаться положение работников в сравнениис действующим законодательством. Однако на практике данное правило зачастуюсрабатывает с точностью до наоборот. В основном в содержание договоров,определяющих условия труда работников, включаются положения, лишающиеработников гарантий и льгот, установленных трудовым законодательством.Например, работодатели добиваются от работников согласия на условия,позволяющие произвольно изменять им размер заработной платы. Несмотря на точто данное условие должно быть признано недействительным, оно применяетсяработодателями и позволяет им иметь постоянные рычаги воздействия наработников. Неугодным работникам размер заработной платы снижается доминимума, в связи с чем они вынуждены благополучно для работодателяувольняться с работы. Заключение договоров, определяющих условия трудаработников, следует ограничить с учетом их прав и законных интересов. Вданном случае должно действовать общее правило о недопустимости включения вдоговор условий, ухудшающих положение работников в сравнении с действующимзаконодательством. За нарушение этого правила работодатели должныпривлекаться к административной ответственности. Однако до настоящеговремени ответственность за использование работодателями так называемойдоговорной свободы с целью ущемления трудовых прав и интересов работника неустановлена, поэтому многие требования трудового законодательства имиигнорируются. Следующее нововведение касается раздела 9 - Профессиональная подготовка,переподготовка и повышение квалификации работников. В этом разделезаконодатель вводит такое понятие как ученический договор. Цель курсовой работы - анализ контрактной системы найма работников вусловиях изменения трудового законодательства. 1. Обоснование перехода на контрактную форму найма. 1. Недостатки существующих форм найма работников. В настоящее время из всех форм найма работников трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовые договора следует отличать от другой формы найма работников -гражданско-правовых договоров. К ним относятся: - договор подряда; - договор поручения; - авторский договор; - договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторскихработ. Как известно, в предмет гражданского права входят общественныеотношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся натрудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоровподряда, поручения, литературного заказа и т.п. Указанным отношениямприсущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах,носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенныеразличия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность. Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержаниемтрудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время какпредметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказувыступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовомуотношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (поопределенной специальности, квалификации, должности), в то время как вуказанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включениеработника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязанвыполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчинятьсяимеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовыхзаданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутовне предусматривает, то есть гражданин не включается в состав трудовогоколлектива организации, на него не распространяется обязанность выполнятьмеру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным вней правилам внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовоезадание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовыхправоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфическогорегулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношенияприменительно к личности работника и конкретного работодателя. Именнопосредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудовогодоговора гражданин становится работником данной организации и на негополностью распространяется трудовое законодательство и действие локальныхправовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. Призаключении гражданско-правового договора нанятый работник не становитсячленом трудового коллектива организации, на его отношения с работодателемне распространяется действие трудового законодательства. Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяетсявзаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно онокасается: места работы с указанием структурного подразделения, в котороеработник принимается на работу; наименования профессии или должностиработника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовойфункции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, втом числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки илидолжностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режимарабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышенияквалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению,медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия обустановлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, онеразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающиеположение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовымиактами. Гражданско-правовой договор ничего этого не содержит, он нерегулирует процесс труда, а лишь определяет результат труда и срокивыполнения работ, без сомнения это менее выгодная форма найма дляработников. Общеизвестно, что работодатель, обучая работника, затрачивает собственныесредства, и в том случае если работник, закончив обучение и получивсоответствующее образование или квалификацию, отказывается продолжатьработу на данном предприятии, у предприятия отсутствовала возможностьвернуть потраченные на обучение сотрудника средства. Глава 32 ТК призвана разрешить указанную проблему. Работодатель имеетправо заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор напрофессиональное обучение, а с работником данной организации - ученическийдоговор на переобучение без отрыва от работы. При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством, а ученическийдоговор с работником данной организации является дополнительным к трудовомудоговору и регулируется трудовым законодательством. Поскольку такой вид договора как ученический договор Гражданскимкодексом РФ не предусмотрен, сторонам при заключении договора следуетруководствоваться общими положениями о договоре. В соответствии со ст.421 ГК стороны могут заключить договор, какпредусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовымиактами. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев,когда содержание соответствующего условия предписано законом или инымиправовыми актами. При этом сторонам гражданско-правового ученического договора необходимов тексте договора предусмотреть все интересующие их условия. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причинне выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает кработе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за времяученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателемрасходы в связи с ученичеством. Также в соответствии со ст.249 ТК работник обязан возместить затраты,понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средствработодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечениясрока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обученииработника за счет средств работодателя. Следует отметить, что ТК не определены причины увольнения, которыеявляются уважительными. На практике под уважительными причинами понимаютсяболезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжелозаболевшим членом семьи, перевод мужа - военнослужащего на службу в другуюместность. Порядок признания причин уважительными, по моему мнению, будетопределяться соглашением работника и работодателя, а при отсутствииподобного соглашения - по решению суда. 2. Особенности контрактов. Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. Приэтом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующиетрудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срокдоговора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения. В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры,заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; навремя выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностейотсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательствомсохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ. Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, — это типичныйвид указанных договоров. Они всегда применяются, если стороны особо неоговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с такимдоговором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком. Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются вслучаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения. Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовыедоговоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнениясезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двухмесяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которымисохраняется их место работы либо должность, — до четырех месяцев. Призаключении трудового договора с временным работником, а также в приказе(распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, чтоданный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срокработы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается насезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных иклиматических условий выполняются в течение определенного периода года(сезона), но не свыше шести месяцев. Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранеепредупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случаедоговор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенныйсрок. При приеме на работу в качестве временных и сезонных работниковиспытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается. Особой разновидностью срочного трудового договора является договор навремя выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях,когда время завершения работы не может быть определено точно. Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительствомпонимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы.Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной исовмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когданет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работникасоответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если наработе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочегодня (смены). Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации ивнешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей ограничиваетсячетырьмя часами в день и шестнадцатью часами в неделю. В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора впорядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могутзаключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнеевремя значительно расширен. Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своемуусмотрению организовывать труд на своем предприятии. В необходимых случаяхон может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либопричинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которыезаключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции(работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий исредств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когдаработник использует свой инструмент или механизм, ему выплачиваетсясоответствующая компенсация. Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда,когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующиетребованиям санитарного и пожарного надзора . Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомниковдомашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ вдомашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной ииной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видовуслуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочныйхарактер — до десяти дней в течение месяца. Не позднее семи дней после подписания договора сторонами он должен бытьзарегистрирован в местном профсоюзном органе. При этом день подписаниядоговора считается днем его заключения. На домашних работников профсоюзныморганом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые книжки. Время работыпо договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке,установленном трудовым законодательством.Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работникамиустановлены для лиц, состоящих с работодателем (гражданином) в близкомродстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, атакже братья, сестры, родители и дети супругов). Контракты, заключаемые с руководителями на государственных(муниципальных) предприятиях. Контракт в данном случае имеет цель полнееучесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность срезультатами работы трудового коллектива, повысить ответственность за своюработу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок неболее 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срокаконтракт может быть продлен или заключен на новый срок. Содержание контракта не должно ухудшать положение руководителя посравнению с условиями, установленными трудовым законодательством. Вместе стем контракт может предусмотреть повышенную ответственность сторон заневыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренныхконтрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основаниядля досрочного расторжения с руководителем заключенного контракта. Особенностью заключенного с руководителем контракта является то, чтособственник имущества организации не имеет права вмешиваться во властныеполномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, заисключением случаев, предусмотренных законодательством, уставом предприятияи самим контрактом. Далее, контрактом могут быть предусмотреныдополнительные льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счетдоходов руководимого им предприятия. Контракты с выпускниками высших и средних профессиональных учебныхзаведений. На основании постановления Правительства Российской Федерации «Оцелевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальнымобразованием» от 19 сентября 1995 г. такая контрактная подготовкаосуществляется из числа лиц, обучающихся за счет средств федеральногобюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Правительство РФутвердило соответствующее Положение о целевой контрактной подготовке ипредусмотрело введение типовых контрактов между студентом и работодателем,а также между студентом и учебным заведением. Основной задачей целевойконтрактной подготовки является удовлетворение потребностей ввысококвалифицированных кадрах организаций, в первую очередь тех,финансирование которых осуществляется за счет средств указанных вышебюджетов. Наличие двух видов контрактов призвано вызвать к жизни два видаправоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых,формируется на добровольной основе контингент обучающихся в рамках целевойконтрактной подготовки и, во-вторых, обеспечивается реализация права натруд выпускников соответствующих профессиональных учебных заведений. Объем целевой контрактной подготовки специалистов устанавливаетсяфедеральными органами исполнительной власти, имеющими в своем веденииобразовательные учреждения высшего и среднего профессиональногообразования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшему образованию.Задания на целевую контрактную подготовку специалистов устанавливаются впределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет федеральногобюджета на основе предложений (заявок) федеральных органов исполнительнойвласти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации иобразовательных учреждений. Студент-выпускник заключает контракт с конкретным работодателем попредложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднеечем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Срок контракта— до трех лет. Работа (должность), предлагаемая выпускнику по контракту,должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования.В контракте предусматриваются взаимные обязательства сторон и взаимнаяответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств. Если в соответствии с контрактом выпускник направляется на работу запределы постоянного места жительства, то ему и выезжающим с ним членамсемьи работодатель обязан компенсировать расходы по переезду. Положение оцелевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. предусматриваетправило, согласно которому выпускник и выезжающие с ним члены семьиобеспечиваются работодателем, включая органы местного самоуправления, жилойплощадью по установленным нормам. Проживание в общежитии, аренда жильяявляются временной мерой обеспечения жилой площадью. Таким образом, следует полагать, что наличие двух контрактов,заключаемых выпускниками с учебным заведением и работодателем, порождаетсложную правовую взаимосвязь между их сторонами. Выпускник, завершаяпрофессиональную подготовку в учебном заведении, получает реальную правовуювозможность реализовать свое право на труд по полученной специальности(квалификации). В то же время контракты ограничивают студентов-выпускниковв выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководительучебного заведения. Выпускники, заключившие контракт с учебным заведением, по их просьбеосвобождаются от заключения и исполнения контрактов с работодателем вследующих случаях, возникающих после заключения контракта с учебнымзаведением: а) при наличии медицинских противопоказаний к работе вконкретных организациях (должностях) или территориях; б) при наличии одногоиз родителей или супруга (супруги) инвалида 1-й или 2-й группы, если работапредоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга(супруги) ; в) если работа предоставляется не по месту воинской службымужей (жен) выпускника (офицеров, военнослужащих-контрактников) : г) прибеременности или наличия ребенка в возрасте до полутора лет на моментокончания учебного заведения, если работа предоставляется вне местапостоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей: д) еслипредлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилюпрофессионального образования или нарушены условия жилищного илиматериального обеспечения, предусмотренные Положением от 19 сентября 1995г. Выпускникам-супругам предоставляется работа в пределах одной местности(города, поселка). Если один из супругов оканчивает учебное заведениераньше, ему предлагается работа на общих основаниях с учетом возможностейместа работы другого супруга, если позже - по месту работы супруга. В соответствии с Положением о целевой контрактной подготовке от 19сентября 1995 г. студенты-выпускники, заключившие контракт собразовательным учреждением и отказавшиеся от заключения трудовогоконтракта с работодателем либо расторгнувшие заключенный контракт (невыполняющие его условий), возмещают учебному заведению и работодателю дополучения диплома затраты, связанные с установлением им государственнойстипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и впорядке, определенных контрактом. От возмещения затрат освобождаются перечисленные выше студенты-выпускники(п. 6 Положения от 19 сентября 1995 г.), а также: обучающиеся только на«отлично» с момента подписания контракта; дети-сироты, оставшиеся безпопечения родителей; инвалиды 1-й и 2-й групп; ветераны боевых действий;пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС и других радиационныхкатастроф; получающие стипендию в обязательном порядке согласно решениямПрезидента РФ и Правительства РФ. Рассмотренные нами случаи заключения трудовых контрактов не исчерпываютвсей сферы их применения. Контракты в настоящее время заключаются спрофессорско-преподавательским составом вузов, с творческими работникамитеатров, студий, сотрудниками научно-исследовательских учреждений,спортивными тренерами и др. Следует полагать, что с развитием рыночныхотношений в сфере труда контрактная форма трудового договора хотя и будетрасширяться, но не должна быть все же всеобщей. Учитывая ряд невыгодных длянаемного работника последствий (временный характер трудовых правоотношений,повышенная ответственность и расширение пределов «хозяйской власти»),трудовые контракты должны заключаться только в случаях, прямопредусмотренных законом. При этом работнику должны быть установленыповышенные гарантии от неблагоприятных последствий заключения трудовогоконтракта — повышенный размер выходного пособия (отступного) при егорасторжении по инициативе работодателя, а в ряде случаев и по инициативеработника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права наведомственную жилплощадь и т.п. Новый трудовой кодекс сделал поправки на изменившуюся экономическуюситуацию, в которой очень часто в роли работодателя выступают физическиелица и этому вопросу сейчас посвящена глава 48 ТК. Поскольку индивидуальными предпринимателями являются граждане (физическиелица), осуществляющие предпринимательскую деятельность на основаниигосударственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя(ст.23 ГК РФ), соответственно к индивидуальным предпринимателям -работодателям применяются особенности главы 48 ТК. Здесь следует отметить, что помимо оснований, предусмотренных ТК,трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физическоголица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовымдоговором. То есть при заключении трудового договора стороны вправепредусмотреть дополнительные обстоятельства расторжения договора и они неограничены основаниями, предусмотренными Кодексом. Также работодателям - физическим лицам следует иметь в виду, что ониобязаны оформить трудовой договор с работником в письменной форме изарегистрировать этот договор в соответствующем органе местногосамоуправления. Для работника документом, подтверждающим время работы у работодателя -физического лица, является письменный трудовой договор. Важно обратитьвнимание на то, что работодатель - физическое лицо не имеет правапроизводить записи в трудовых книжках работников, а также оформлятьтрудовые книжки работникам, принимаемым на работу (ст.309 ТК). Таким образом законодатель решил еще один вопрос обсуждаемый до принятияТрудового кодекса относительно того, вправе ли индивидуальныйпредприниматель производить запись в трудовой книжке работника. 3. Принципы и процедура разработки контрактов. Трудовое законодательство предъявляло и предъявляет единые требования кпорядку заключения трудовых договоров. До принятия ТК РФ от 30 декабря 2001года эти требования содержались в ст. 18 - 23 КЗоТ РФ, теперь этитребования содержатся в ст. 63 – 71 действующего Кодекса. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возрасташестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления всоответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовойдоговор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки ипопечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшимвозраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы времялегкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процессаобучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертныхорганизациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна,попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора слицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и(или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. ТК РФ, как и «старый» КЗоТ запрещает необоснованный отказ в заключениитрудового договора. Вот что гласит по этому поводу ст. 64 ТК: «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав илиустановление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудовогодоговора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местажительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местужительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных сделовыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев,предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам помотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам,приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другогоработодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего местаработы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебномпорядке.» При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель долженпотребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа,удостоверяющего личность. Прием на работу без предъявления указанныхдокументов не допускается. При приеме на работу, требующую специальныхзнаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления дипломаили иного документа, свидетельствующего о получении соответствующегообразования или специальной подготовки. Военнообязанные и лица, подлежащиепризыву на военную службу, должны предоставить документы воинского учета.Нововведением ТК является обязательное предъявление страховогосвидетельства государственного пенсионного страхования при приеме наработу. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка истраховое свидетельство государственного пенсионного страхованияоформляются работодателем. Запрещается требовать от лица, поступающего наработу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, инымифедеральными законами, указами Президента Российской Федерации ипостановлениями Правительства Российской Федерации. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двухэкземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляртрудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считаетсязаключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручениюработодателя или его представителя. При фактическом допущении работника кработе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменнойформе не позднее трех дней со дня фактического допущения работника кработе. Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудовогодоговора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), скоторым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализацияправа граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственностьза упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу. Администрация организации (работодатель) обязана ознакомить призаключении трудового договора работника с коллективным договором и инымилокальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность занадлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаяхнесет руководитель организации. Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательныймедицинский осмотр. Так, работники, занятые на тяжелых работах с вреднымиили опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также наработах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные припоступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года —ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемойработе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 21года принимаются на работу лишь после предварительного (за счетработодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет,ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательныймедицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу ворганизации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т.п. При заключении трудового договора соглашением сторон может бытьобусловлено испытание работника в целях проверки его соответствияпоручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовомдоговоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, чтоработник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положения ТрудовогоКодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативныхактов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора,соглашения. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: - лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующейдолжности, проведенному в порядке, установленном законом; - беременных женщин; - лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; - лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего ивысшего профессионального образования и впервые поступающих на работу пополученной специальности; - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемуюработу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателяпо согласованию между работодателями; - в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами и коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителейорганизаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурныхподразделений организаций - шести месяцев, если иное не установленофедеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособностиработника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные вышесроки, причем на работников в период испытания полностью распространяютсязаконы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек,а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания иработник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание ипоследующее расторжение трудового договора допускается только на общихоснованиях. При неудовлетворительном результате испытания работодательимеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор сработником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем затри дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этогоработника не выдержавшим испытание. Такое увольнение работник можетобжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкойиспытания, послужившей основанием его увольнения. 2. Системы найма основанные на контрактах. 1. Система пожизненного найма работников. Япония хорошо известна своей уникальной системой пожизненного найма.Пожизненный найм – это не юридическое право. Его утверждение – даньтрадиции. Пожизненный найм – скорее способ мышления обеих сторон – инанимаемого и нанимателя и способ их взаимодействия. Например, когдаприбыли фирмы падают, она может принимать самые разные меры по снижениюиздержек вплоть до сокращения дивидендов , но до последней возможности небудет увольнять работников. Система пожизненного найма, при которой работники пребывают в однойфирме с момента первого выхода на рынок труда и до выхода на пенсию, началаскладываться в Японии в конце прошлого века, когда на базе мелкихпроизводственных мастерских стали создаваться крупные предприятия. Японским деловым кругам нужны были преданные делу и предприятиюработники, заинтересованные в достижении не столько сиюминутных,тактических, сколько более или менее отдаленных, стратегических целей. Принцип ориентировки на перспективу побудил японский капитал прибегнутьк методу найма, практически не имевшему аналога ни в Европе, ни в Америке. Следует сразу заметить, что пожизненный найм характерен только длякрупных фирм. В мелких фирмах этот метод, естественно, не являетсядоминирующим. В Японии для внедрения пожизненного найма имелись вполнеопределенные социально-психологические условия, именуемые патернализмом, наоснове которого все общественные отношения складывались ранее, да и вомногом складываются и теперь. Пожизненный найм персонала дает предпринимателям активных и преданныхтружеников, готовых трудиться, не покладая рук. Правда, за егоспецифичностью скрывается самая настоящая капиталистическая эксплуатация.Цель фирмы заключается ни в том, чтобы как можно полнее удовлетворятьпотребности своих работников, а в том, чтобы получать максимальную прибыль.Но хотя объективно пожизненный наем выгоден, прежде всего, капиталистам,субъективно это выгоду ощущают сами работники. Пожизненно нанятый работник с первых дней работы в фирме начинаетощущать стабильность своего положения в жизни. Он проникается уверенностьюв том, что, если фирма функционирует, его занятость гарантируется. Подостижении 55(а в некоторых фирмах 60) лет он выйдет на пенсию, и фирмавыплатит ему выходное пособие. Как было сказано ранее, в крупных японскихфирмах практикуются различные методы выхода из спада, однако к увольнениюрабочих стараются не прибегать. Для рядового работника такое положениевещей является стимулирующим фактором. Кроме чувства уверенности, что само по себе очень важно, человек ощущаети материальные блага пожизненного найма: его заработная плата постояннорастет. В Японии, как известно, старший по возрасту или ветеран фирмыполучает больше младшего или новичка. Такой подход к оценке работника беретсвое начало в традиции японского общества – уважать старших. Во многом именно благодаря системе пожизненного найма Япония смогладобиться огромной скорости роста экономики, что в последствии назвали«Японским экономическим чудом». После Второй Мировой войны экономика Японии была подорвана. Четвертьжилого фонда и многие предприятия были разрушены. Общий ущерб отфизических разрушений почти в два раза превысил весь Валовой НациональныйДоход за 1948/49 финансовый год. Разразилась инфляция… Однако вскоре экономическая ситуация в Японии начала стабилизироваться.Японская экономика росла со скоростью 10-12% в год. К 80-м годам по уровнюпроизводства Япония прочно заняла второе место в капиталистическом мире. Кпримеру, накануне второй мировой войны производство стали в Японии никогдане превышало 7 миллионов тонн. В 1973 году Япония сумела поднять показательпроизводства стали до 119 миллионов тонн. В 1980 году Япония произвела 7миллионов высококачественных легковых автомобилей, вырвавшись в этой сферепроизводства на первое место в мире (США в 1980 году произвели 6,5миллионов автомобилей). В 1981г. в Лондоне был опубликован отчет делегации английскихбизнесменов и экономистов, скрупулезно изучавших промышленное производствов Японии. На Западе были убеждены в том, что японские фирмы управляютсянесведущими в теории менеджмента людьми. Но когда в 70-х годах вамериканских портах стали ежедневно разгружать по 5-6 тысяч первоклассныхавтомобилей, мнение резко изменилось. Толпы менеджеров и экономистов изАнглии, ФРГ, Швеции, Франции и США хлынули в Японию, чтобы выяснить, в чемтут дело. Вчерашние наставники японцев убедились в том, что надо менятьсвои представления о японском бизнесе. Японский бизнес в своих доктринахменеджмента исходит из главной идеи о том, что “резервы кроются в людях”. 2. Система срочного найма работников. В ст. 58 ТК сказано, что трудовые договоры могут быть заключены либо нанеопределенный срок (трудовой договор на неопределенный срок), либо наопределенный срок не превышающий пяти лет (срочный трудовой договор).Причем срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетомхарактера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное непредусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договорсчитается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочноготрудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжаетработу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считаетсязаключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствиидостаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющимгосударственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательстваи иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, илисудом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения отпредоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которымизаключается трудовой договор на неопределенный срок. Исчерпывающий перечень случаев возможного заключения срочного трудовогодоговора, т. е. договора на определенный срок, приведен в ст. 59 ТК: - для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствиис законом сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонныхработ, когда в силу природных условий работа может производиться только втечение определенного периода времени (сезона); - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано спереездом к месту работы; - для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев,аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствийуказанных и других чрезвычайных обстоятельств; - с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малогопредпринимательства с численностью до 40 работников (в организацияхрозничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также кработодателям - физическим лицам; - с лицами, направляемыми на работу за границу; - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельностиорганизации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), атакже для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года)расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомоопределенный период времени или для выполнения заведомо определеннойработы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы вслучаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определеноконкретной датой; - для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональнымобучением работника; - с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; - с лицами, работающими в данной организации по совместительству; - с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состояниюздоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работаисключительно временного характера; - с творческими работниками средств массовой информации, организацийкинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков ииными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений,профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий,утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мненияРоссийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений; - с научными, педагогическими и другими работниками, заключившимитрудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенногов порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органагосударственной власти или органа местного самоуправления; - в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или навыборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу,связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемыхорганов или должностных лиц в органах государственной власти и органахместного самоуправления, а также в политических партиях и другихобщественных объединениях; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерамиорганизаций независимо от их организационно-правовых форм и формсобственности; - с лицами, направленными на временные работы органами службы занятостинаселения, в том числе на проведение общественных работ; - в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Если данный перечень сравнить с ч. 2 ст. 17 «старого» КЗоТ РФ, гдеперечислены возможные варианты заключения трудового договора (контракта) наопределенный срок, то нельзя не заметить, что в проекте отсутствует такоеоснование заключения срочного трудового договора (контракта), как интересыработника. Под данную формулу ч. 2 ст. 17 «старого» КЗоТ РФ срочныетрудовые договоры (контракты) на практике заключаются с работниками наосновании их личных заявлений, которые работодатель вынуждает подавать приприеме на работу. Несмотря на то, что такие действия и сегодня следуетпризнавать незаконными, исключение указанного основания из исчерпывающегоперечня случаев заключения срочного трудового договора (контракта) можетстать несомненным шагом вперед на пути реформирования трудовогозаконодательства. Ведь перечень этих случаев становится более конкретным,что лишит работодателей законной возможности переводить безмотивноработников на работу по срочным трудовым договорам (контрактам). ТК предоставил работнику право расторгать срочный трудовой договор(контракт) по собственной инициативе. В соответствии со ст. 32 «старого»КЗоТ РФ подобные действия возможны только по уважительным причинам.Предлагаемое новшество полностью соответствует принципу свободы выбораместа работы, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ. Среди прочих хотелось бы выделить, что организации - субъекты малогопредпринимательства с численностью до 40 работников (в организацияхрозничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а такжеработодатели - физические лица имеют право заключать срочный трудовойдоговор с работниками в любых случаях. Расторжение срочного договора производится в соответствии со ст.79 ТК РФ.Так, по общему правилу срочный договор расторгается с истечением срока егодействия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме неменее чем за три дня до увольнения. 3. Содержание и разделы контрактов. До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалосьруководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993г. N 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями позаключению трудового договора (контракта) в письменной форме. Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора,порядок его заключения и вступления в силу (ст. 61 ТК РФ), основные права иобязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ). Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудовогодоговора, к которым относятся (ст. 57 ТК РФ): - место работы (с указанием структурного подразделения); - дата начала работы; - наименование должности, специальности, профессии с указаниемквалификации в соответствии со штатным расписанием организации иликонкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами свыполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиямсвязано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этихдолжностей, специальностей или профессий и квалификационные требования кним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным вквалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемомПравительством РФ; - права и обязанности работника; - права и обязанности работодателя; - характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работув тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; - режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличаетсяот общих правил, установленных в организации); - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки илидолжностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные струдовой деятельностью. Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяетсявзаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Поэтому втрудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательногосрока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной,коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника посравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора,наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые ифакультативные. Необходимые (или конститутивные) — это такие условия,которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре:Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора.Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могутсоставлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудовогодоговора. К необходимым условиям современного трудового договора относятся,те которые перечислены в ст. 57 как существенные. К факультативным условиямотносятся все остальные условия, например: условие об испытании при приемена работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческойтайны и т.п. Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условияимеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными длясторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникшихна его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечьопределенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудовогодоговора всегда должны рассматриваться при его заключении, и в отношении ихстороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по нимне достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора.Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимногосогласования. Стороны могут включать или не включать эти условия всодержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет обезусловной необходимости достижения по тем или иным факультативнымусловиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следуетрассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора.Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме наработу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он неможет считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения вотношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданиннастаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом длянего режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, тоуказанное факультативное условие, включенное в содержание трудовогодоговора, становится существенным и не может односторонне (по волеработодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора натом основании, что указанное условие не относится к числу необходимых(конститутивных). Как было отмечено выше, ученический договор, заключаемый с работникоморганизации регулируется трудовым законодательством и должен содержатьследующие условия: наименование сторон; указание на конкретную профессию,специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанностьработодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии сученическим договором; обязанность работника пройти обучение и всоответствии с полученной профессией, специальностью, квалификациейпроработать по трудовому договору с работодателем в течение срока,установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты впериод ученичества. Заключение. В данной курсовой работе я рассмотрел все возможные виды договоров(контрактов), которые могут быть заключены между работником и работодателемсогласно Трудовому Кодексу РФ. На основе этих документов осуществляетсярегулирование социально-трудовых отношений. Каждый из видов договоровставит в более выгодное положение работодателя или работника. Так отношения, основанные на гражданско-правовом договоре вообще нерегулируются трудовым законодательством и ставят работодателя в самоевыгодное (по сравнению с трудовыми отношениями) положение, так как он необеспечивает условий для труда работников, его вообще не интересует процесструда, ему важен результат. Работник не сможет получить оплачиваемыйработодателем отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и т.д. Трудовой договор на неопределенный срок – самый выгодный работнику, таккак в данном случае работодатель берет на себя обязательства по обеспечениюусловий труда, предоставляет оплачиваемый отпуск, пособия по временнойнетрудоспособности. Работодатель может уволить работника строго только наоснованиях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, тогда как работник можетуволиться по собственному желанию, предупредив об этом за две недели. Срочный трудовой договор дает работодателю право уволить работника поистечению срока договора либо в других особых случаях, описанных в ст. 79ТК РФ. Прецедент пожизненного найма известен в Японии, но это не юридическоеправо, а лишь дань традиции, когда работник и работодатель оказываются вовзаимовыгодных условиях. Ученический договор, понятие которого введено в ТК РФ, регулируетотношения работодателя и работника связанные с приобретением работникомопределенной специализации за счет работодателя. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудовогозаконодательства осуществляют органы федеральной инспекции труда. Работодателям следует иметь в виду, что государственные инспекторы трудаобладают достаточно широкими полномочиями и имеют право привлекать кадминистративной ответственности лиц, виновных в нарушении трудовогозаконодательства и направлять в правоохранительные органы материалы опривлечении указанных лиц к уголовной ответственности. Напомню, что в соответствии с действующим Кодексом РСФСР обадминистративных правонарушениях нарушение должностным лицом предприятия,независимо от форм собственности, законодательства РФ о Труде влечетналожение штрафа в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда. Право на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудовогозаконодательства обладают также профессиональные союзы. Относительно профсоюзов следует отметить, что их права новым Трудовымкодексом несколько сокращены. В частности, - при реорганизации и ликвидации предприятий мнение профсоюза неучитывается. В соответствии со ст.82 ТК при увольнении работников поуказанным основаниям работодатель в письменной форме сообщает об этомпрофсоюзу; - согласие профсоюза на увольнение в связи с сокращением численности илиштатов, обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности иливыполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состоянияздоровья и т.п. не требуется - в этих случаях учитывается мнениепрофсоюзных органов; - облегчена процедура увольнения профсоюзных активистов; - работодатель не обязан создавать условия для нормальной работыпрофсоюзов. В заключении хотелось бы отметить, что основные недоработки и пробелыТрудового кодекса будут выявлены в процессе использования его впрактической деятельности. Однако и в настоящий момент обсуждается вопрос онеобходимости принятия документа, разъясняющего основные положения новогоТрудового кодекса. В частности, Вице-премьер РФ Валентина Матвиенко,касаясь применения отдельных положений Кодекса, отметила, что отдельныйдокумент по его применению нужен для того, чтобы "Было единое, правильноетолкование" его статей. Кроме того, в развитии отдельных положений Кодексарядом министров и ведомств должны быть подготовлены примерно 14 нормативныхактов, которые будут приняты для того чтобы развивать и закреплятьуказанные в Кодексе позиции. Список использованных источников. 1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года. 2. Трудовое право. Учебник под ред.заслуженного деятеля науки РСФСР, д.ю.н., профессора О. В. Смирнова. Издание второе, переработанное и дополненное.— М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.—448 с. 3. Миронов В.И. Экспертные заключения о проектах Трудового Кодекса РФ.- М.: Комплекс-Прогресс, 1999 г. 4. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999.-501 с. 5. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21 века.-М.,-М.;1991. 6. Рофе А.И. и др. Экономика труда.-М.;1995. 7. Воробьева Е. Трудовой кодекс: Что нового?- АКДИ "Экономика и Жизнь"№2,2002. 8. Карсетская Е.В. Новый трудовой кодекс.- АКДИ "Экономика и Жизнь"№8,2001. 9. Фомина Марина. Комментарии к Трудовому Кодексу РФ.- АКДИ "Экономика и Жизнь"№2,2002. 10. Виктор Шадрин. Андрей Исаев о проекте нового Трудового кодекса.- WWW.ECONOMICA.DA.RU.




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconКомиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 2 августа 2010 года Координатор Ф. А. Ямалтдинов Секретарь М. А. Шайхулов
Республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconФормирование стратегии регулирования социально-трудовых отношений
Специальность: 08. 00. 05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconСоциально-экономические инструменты регулирования трудовых отношений
Работа выполнена в Государственном образовательном учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный...
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconПрограмма дисциплины «Трудовое право. Актуальные проблемы регулирования трудовых отношений»
Программа дисциплины «Трудовое право. Актуальные проблемы регулирования трудовых отношений» для направления 030500. 68 «Юриспруденция»...
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconМарта 2006 г. Регистрационный №646-тз
Соглашение является правовым актом, устанавливающим общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в сфере образования...
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconКызы Правовые основы социальной политики и регулирования трудовых отношений в Европейском Союзе
Работа выполнена на кафедре европейского права Московского государственного института международных отношений (Университета) мид...
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconПостановление 09 июня 2005 г г. Москва №62 о ходе реализации правительственной стороной решений Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений,
Совет Ассоциации рассмотрел ход реализации достигнутых с правительственной стороной договоренностей, зафиксированных в решении Российской...
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconПротокол заседания Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 11 мая 2012 года №1
Протокол заседания Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconЭкономико-правовая среда бизнеса Цель курса
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (особенности регулирования труда женщин, особенности регулирования...
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений iconЕвропейская валютная система
Евс форма государственно монополистического регулирования валютных отношений стран западноевропейского интеграционного комплекса,...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы