Психологические конфликты icon

Психологические конфликты



НазваниеПсихологические конфликты
Дата конвертации13.07.2012
Размер345,38 Kb.
ТипРеферат
Психологические конфликты


ПЛАНВВЕДЕНИЕ 21.ПСИХОЛОГИЯ 52.ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА 6 п.2.1. Определение конфликта. 6 п.2.2.Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов. 7 п.2.3.Основные стадии протекания конфликта. 8 п.1.4.Структура конфликта. 83.СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИЧИН КОНФЛИКТА 114.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 135.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ 236.УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ЛИЧНОСТНО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ 257.ВЫВОДЫ 268.ЛИТЕРАТУРА 32Приложение №1. 33Приложение № 2 34Приложение № 3 35Приложение № 4 36ВВЕДЕНИЕАтмосферу межличностных отношений создают сами люди. Чувствонеудовлетворенности общением присуще людям, в жизни которых слишком часто ис избыточной интенсивностью проявляются два важных феномена: столкновение иотчуждение Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся формаконтактов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В однихслучаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попыткахпротивников обезоружить друг друга. Примером этого может быть ситуация,когда кого-то пытаются дискредитировать с помощью интриг, преследований,ложных обвинений и т.п. Другие формы столкновения больше похожи на поединкибоксеров или фехтовальщиков - главное, к чему стремятся партнеры, - этодоказать свое преимущество над другим. Иногда основной целью являетсяустановление господства над другими людьми, с тем чтобы подчинить их своиминтересам или использовать их ради собственной выгоды. Среди различных форм столкновения можно найти и такие, которыесодержат конструктивные и ценные начала как для участников столкновений,так и для других людей и даже целых сообществ. Конструктивныеинтеллектуальные споры, конфронтации разных позиций могут приноситьопределенную пользу и удовлетворение, могут помочь улучшить ситуацию вмире. Общения в форме столкновений являются результатом индивидуальныхразличий между людьми и возникает тогда, когда поступки индивидов-участников одной ситуации имеют аналогичную направленность. Столкновениебывают следствием несовпадения установок, чувств, стремлений, целей,моделей поведения и способов мышления. В жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однаков действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют налюдей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых формповедения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если этипереживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть изакрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается вструктуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств Негативные последствия страха, враждебности и чувства опасностираспространяются и на другие ситуации, участником которых становится данныйсубъект. Таким образом, возникает нечто вроде цепной реакции, котораяохватывает все более широкие области межличностных отношений. Например,человек, воспитанный в атмосфере страха и опасности, сам впоследствии можетстать источником этой атмосферы, воспитывая своих детей или руководяподчиненными. При этом он действует не вполне осознанно, не руководствуясьтак называемым злым умыслом. Он всего лишь воспроизводит некоторыйстереотип межличностных контактов, который когда-то в прошлом был закрепленна нем как часть его личности. Оборонительная реакция в ответ на чувство страха и угрозы можетпоявляться в различных формах поведения. Иногда под влиянием страха человекстарается стать “маленьким и незаметным”, чтобы не попадаться на глаза тем,кто является для него источником угрозы. Нередко встречаются такие люди,которые когда-то в прошлом избрали для себя подобный стиль реагирования иповедения и ведут себя так, хотя изначального источника опасности уже несуществует. Другой вид оборонительного поведения заключается в постояннойготовности к нападению, к уничтожению или обезвреживанию источникаопасности. Часто для того. Чтобы избежать потенциальной угрозы со стороныдругих людей, прибегают к попыткам подчинить их своей власти или постоянноконтролировать их. Такое поведение не продиктовано злыми намерениями. Люди,часто поступающие подобным образом, заботятся исключительно о том, чтобычувствовать себя уверенно и безопасно. Еще одним способом справится с собственным чувством страха инадвигающейся угрозы является овладение набором уловок, игр и манипуляций,с помощью которых можно удерживать другого человека на безопаснойдистанции. Постоянная готовность к оборонительно- наступательным иманипуляциям требует смены различных “масок” и “костюмов”, которые должныобмануть противника. Однако часто происходит так, что тот, кто слишкомчасто играет или притворяется перед другими людьми, сам перестает понимать,что в нем истинно и аутеично, а что - искусственно. Иногда столкновение преобразуется в другую форму контактов, которуюможно назвать отчуждением. Отчуждение может рассматриваться как конкретнаяформа самообороны в виде перемирия, часто связанная с ощущениемсобственного бессилия или усталости, наступающая в результатепредшествующей борьбы. Отчуждение может быть характерно не только дляотношений между людьми, мало знающими друг друга и имеющими мало общихинтересов, но и для отношений между теми, кто объединен общей работой,совместной научной деятельностью, принадлежностью к одной семье или группе.Такте отношения отличаются дистантностью, равнодушием или чувствомотчужденности. Несколько более смягченной формой отчужденности является такназываемая конвенциональная корректность. Она основана на соблюдениинекоторых жестко заданных границ, в рамках которых следует удержатьсобственное поведение и поведение другого человека. Эти границыустанавливаются под влиянием конвенционных норм, присущих данной среде илив результате действия неписаных законов при выполнении социальных ролей. Таким образом, можно сделать вывод, что каждый человек обладаетличностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые снеизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми. Поэтомуобщение в форме столкновений является результатом индивидуальных различиймежду людьми и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуацииимеют антагонистическую направленность.1.ПСИХОЛОГИЯ Психология в буквальном значении этого слова - наука о душе. Историяее, как изучение души человека, его психического мира методомсамонаблюдения (интроспекции) и самоанализа, уходит далеко в глубь веков, вфилософские и медицинские учения. Психология как самостоятельная наукаутвердилась лишь в конце прошлого столетия, после того, как получилаэкспериментальную базу и естественнонаучную физиологическую основу. Датой начала научной психологии считается 1879г., когда в ЛейпцигеВундтом была открыта первая психологическая лаборатория. В чем же суть и особенности практической психологии? Различие теоретической (научно-исследовательской) и научно-практической психологии состоит прежде всего в предмете и объекте изучения.Научно-практическая психология всегда имеет дело с реальным объектом, вкотором есть все: и личностная структура, и система психических процессов,свойств, функций, и система функциональных и прочих психических состоянийсо своей динамикой. Понимание природы реального объекта при работе практического психологадолжно опираться не только на отдельное предметное представление, котороеесть в психологической науке (или ее области), но и на ту реальность, вкоторую включен этот реальный объект - человек. В центре внимания практической психологии должен стоять реальный живойчеловек со всеми его особенностями, включенный в реальную сферужизнедеятельности (профессиональную, бытовую и личную) и наполненныйразличными жизненными проблемами, которые могут его радовать и мучить. Задача психологии и психологов - помочь человеку разобраться в себе, всвоих сложных проблемах и найти рациональный выход из сложившихся ситуацийбез значительных нервно-психических напряжений. В этом суть практической психологии, которая понимается нами какинтеграция знаний и методов из различных областей психологии с цельюрешения проблем, возникающих у человека в различных сферах егожизнедеятельности. В соответствии с этим пониманием мы рассматриваем структуру, методыпрактической психологии и результат, к которому можно прийти, используярекомендации практической психологии. Практическая психология состоит из четырех частей: 1) психология индивидуальности; 2) психология взаимоотношений и взаимодействия в группе; 3) психология профессиональной деятельности; 4) психология личной и обыденной жизни. Логика такого разделения заключается в том, что в центре стоит человекс его неповторимой индивидуальностью, который должен знать и пониматьдругого человека. Но человек редко бывает один, обычно он включен вгрупповые отношения. Последние могут быть очень различными, но вместе с темимеются определенные закономерности взаимоотношений и взаимодействия вгруппе, знание которых помогает человеку рационально строить своеповедение. Две остальных части практической психологии раскрываютвозможности и способности поведения человека в основных сферах егожизнедеятельности: профессиональной, личной и обыденной жизни. В целом, мыподходим к пониманию того, что такое внутренняя гармония человека, как самчеловек может способствовать ее развитию и укреплению психическогоздоровья.2.ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТАп.2.1. Определение конфликта. Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется какстолкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другомтенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностныхвзаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе междуотдельными людьми составляет столкновение между противоположнонаправленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями оспособе их достижения.п.2.2.Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликтав зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например,конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями ичувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителеми его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); междуличностью и организацией, в которую она входит; между организациями илигруппами одного или различного статуса. Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовымисотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали(между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, вкоторых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликтывертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всехостальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в нихон как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждоедействие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этогоконфликта. Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин.Перечислить все причины возникновения конфликта не представляетсявозможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин,обусловленными: . трудовым процессом; . психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; . личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью. Конфликты различают и по их значению для организации, а также способуих разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которыезатрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организациии ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокийи эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят кнегативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают всклоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижениюэффективности работы группы или организации.п.2.3.Основные стадии протекания конфликта. Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целомобщие стадии протекания: . стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм; . стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов; . стадию конфликтных действий; . стадию снятия или разрешения конфликта.п.1.4.Структура конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четковыраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтнойситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями,особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношенийконфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы егоучастников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными идуховными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц,являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный поводстолкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют всеперечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним.Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорамиприводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, группили организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один изсуществующих элементов структуры конфликта. Отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами илигруппами – это основная причина конфликта в коллективе. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений,взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как ужеотмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласиянарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижениюпоставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либообразом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтноевзаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участникиполучают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернативпри принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смыслконфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носитположительный характер. Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновениеиндивидов с группой или групп между собой. Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы междуразличными видами не существует и на практике возникают конфликты:организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытыемежгрупповые и т.д. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, какпозитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены вприложение №1. Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и самиконфликты. Следует различать объективные причины и их восприятиеиндивидами.Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виденескольких укрепленных групп: . ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; . различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; . взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности; . плохие коммуникации. Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинамиконфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать своипотребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида вомногом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нееформами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для негопоставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает ихреализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилийон прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестчеконфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависетьот эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своихинтересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Психологическая защита личности происходит бессознательно как системастабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида ототрицательных психологических воздействий. В результате конфликта даннаясистема срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека.Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств,представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу”индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида. В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далекимот реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будетформироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и этообстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие врезультате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут бытьперенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликтличностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, темнепригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет егорешение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать.Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, покаситуация не вышла из-под контроля.3.СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИЧИН КОНФЛИКТА Существует несколько способов или методов определения причинконфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - методкартографии конфликта, разработанный Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть его вследующем: . определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из- за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки; . выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации); . определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта. Составление такой карты позволит:1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что взначительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, таккак во время составления карты люди могут сдерживать себя;2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям ихтребования и желания;3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазамидругих людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не былипоняты;5)выбрать новые пути разрешения конфликта. Работа состоит из нескольких этапов. На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например,речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку”вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”.Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, топроблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определитьсаму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает сутьпроблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякоговыбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможностьнахождения новых и оригинальных решений. На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можноввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В тоймере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности поотношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускаетсятакже смерть групповых и личных категорий. Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками ворганизации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихсяспециалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще иначальника данного подразделения. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей иопасений, связанных с этой потребностью, всех основных участниковконфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящиеза позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установкиопределяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимоустановить. В результате составления карты проясняются точки совпадения интересовконфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой исторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации( примерприложение № 2).4.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов,значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию.Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп.Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могутиногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости отвида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководствоорганизации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога,профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частичнопричин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие поустранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекциюповедения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненоих можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет своюобласть применения: . внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; . структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; . межличностные методы или стили поведения в конфликтов; . переговоры; . ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организоватьсвое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызываязащитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагаютиспользовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицувашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, нотак, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого всвоего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, нооно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен.Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практикии навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание”построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейсяситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человекхочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял этонегативно и перешел бы в атаку. Компоновка заявлений от “я” состоит из: события, реакций индивида,предпочитаемого исхода для личности. Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требуеткраткого объективного описания без использования субъективных иэмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: “Когда на менякричат…”, ”Когда на моем столе разбрасывают мои вещи…”, ”Когда мне неговорят, что я был вызван к начальнику…”. Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именнотакие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от“я”, не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих наизменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: “я обижен навас…”, ”я буду считать, что меня вы не понимаете…”, ”я решаю все делатьсам…”. Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желанияоб исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильносоставленное “я - высказывание”, в котором пожелания индивида не сводятся ктому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумеваетвозможность открытия новых вариантов решений. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно наорганизационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределенияполномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. Ктаким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные иинтеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование системвознаграждения. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методовуправления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четкопредставлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят егообязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Методреализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций(описаний должности), распределения прав и ответственности по уровнямуправления, Координационные механизмы представляют собой использование структурныхподразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешатьсяи разрешить спорные вопросы между ними. Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку илиуточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудниковбыли объединены и направлены на их достижение. Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано какметод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния наповедение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы системавознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц илигрупп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только заувеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченнымуровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемысбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыликомпании. Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или началеразвертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму,стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степениотразилось на их интересах. Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:приспособление, уступчивость;уклонение;противоборство;сотрудничество;компромисс. Основу классификации составляют два независимых параметра: 1)степеньреализации собственных интересов, достижения своих целей,2)уровень кооперативности, учет интересов другой стороны. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса -Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбратьрациональную форму поведения (приложение № 3). Рассмотрим подробнее эти стили поведения. Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда,когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработкирешения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора.Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенноважен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребуетмного сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решенияконфликта в свою пользу. Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивидаза свои интересы, применением всех доступных ему средств для достиженияпоставленных целей: применением власти, принуждения, других средствдавления на оппонентов, использованием зависимости других участников отнего. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, каквопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношениюк оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта вслучае их сопротивления. Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены насохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путемсглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подходвозможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предметразногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такоеповедение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, есливажнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать своисобственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поискарешения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая приэтом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями,заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если уоппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение,то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникшихразногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всехучастников. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения засчет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающегообе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такойстиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковойвластью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резервавремени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение наопределенный период времени. Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использованияконфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничествеконфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, чторешение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можносделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачуполностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, асам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишьчастичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остаетсядостаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены. В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных,контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта,чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утвержденияпридерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победыи что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложныевопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение неявилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширениюзоны конфликтного взаимодействия. Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многиесферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговорыпредставляют собой набор тактических приемов, направленных на поисквзаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнениеопределенных условий:существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектовконфликта;соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения всложившейся ситуации. Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов (приложение№ 4). Переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеютвласть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можновыделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте: первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют вконфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного веденияпереговоров, вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся коткрытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты доопределенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, такжезаинтересованные в конфликте, но еще более скрытые. Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколькостадий:подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об ихпозиции в данных переговорах);поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установлениереальной позиции оппонентов);завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика). Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоровкрайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояниядел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта,спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры иинтересы какой из групп они представляют. Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулироватьсвою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такиевопросы:в чем состоит основная цель проведения переговоров?какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся длядостижения результатов, которые были бы наиболее желательными идопустимыми;если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеихсторон?в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне? Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводитьпереговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущемхорошие отношения с оппонентом? Вторая стадия переговоров - первоначальный отбор позиции (официальныезаявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать двецели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что ихинтересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра ипопытаться оставить в нем как можно больше места для себя. Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего,переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказаться исделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга. Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляетими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможностиприйти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простоебольшинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы. Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения,психологической борьбе. На этом этапе стороны определяют возможности друг друга, насколькореальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться наинтересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные толькоим, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможныразличные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватитьинициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников -добиться равновесия или небольшого доминирования. Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действиевозможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большогоколичества вариантов решений, направить переговоры в русло поискаконкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретатьрезкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход изсоздавшегося положения. Четвертый этап - завершение переговоров или выход из тупика.К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов ипредложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинаетподжимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-торешения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могутспасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какиеуступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всюпредыдущую работу. Председательствующий, используя данную ему власть, регулируетпоследние разногласия и приводит стороны к компромиссу. Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведенык следующему.1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместныхдействий заканчивается только принятием проработанного и согласованногорешения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положениеможет явиться детонатором других, более сильных и продолжительныхконфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а толькоусилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будетнамного сложнее.5.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается надтем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будетруководить. Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут линового человека - руководителя. Настроение каждого из нас в огромнойстепени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся.Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает.Руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он какбы противостоит группе людей, объединенных общим “мы”. И вот такоевзаимодействие человеческого “я” и группового “мы” очень сложно ипротиворечиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе,рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности иколлективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности.Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к“выскочкам”, желание поставить их “на место”. Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно еготворческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче ибогаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива,тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтомутак важно проникнуть в особенности взаимоотношений “я” и ”мы”,складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководимили собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником. Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мыпереоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, которыйпроявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит ктому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другогочеловека, что выражается в недоверчивости, подозрительности. Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждогочеловека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, какони сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установокрассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать иоценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичныхискажений представления о другом человеке. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятсяреализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так жеменеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому женадо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту,которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимыепоследствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установлениясоответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивацийи свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются главным образомследующие задачи: . выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; . разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; . определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. . Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: . установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; . удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора иразвития персонала. Различают два основных вида деловой оценки: . оценку кандидатов на вакантную должность; . текущую периодическую оценку сотрудников организации.6.УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ЛИЧНОСТНО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловойформе, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяютсядругие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объектразногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вестируководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство -"подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшиечерты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить нисистему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности иособенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", тоостается одно-единственное средство - перевести такого человека в разрядстихийного действия. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с труднымчеловеком следует использовать такой подход, который в большей степенисоответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бычувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выбореоптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желаниене осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например,добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особеннопартнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своихистинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтноговопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничествадля удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшимспособом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбороптимальной стратегии поведения.7.ВЫВОДЫ Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различныхаспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующихстратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зренияего соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит отследующих факторов: . адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных; . открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, . создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя также полезно знать, какие черты характера,особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам метут быть отнесены следующие: . неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова; . стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; . консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; . излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; . определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. Существуют пять основных стилей поведения при конфликте:приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничествоили конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они,определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственныеинтересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другойстороны, действуя совместно или индивидуально. Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию тогоили иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личностичеловека. Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек,обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не оченьзаинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первуюочередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если - . исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; . обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее; . чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; . должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага; . взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можноиспользовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчужденияон ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использоватьв ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зренияпо какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственныеинтересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другойстороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует болеепродолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочноговзаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниямвыслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этихфакторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этотстиль можно использовать в следующих ситуациях: . необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; . у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; . основной целью является приобретение совместного опыта работы; . стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; . необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятсяурегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он нескольконапоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на болееповерхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этотстиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают,что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту жедолжность или одно и то же помещение для работы. При использовании этогостиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеихсторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можемполностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти крешению, с которым каждый из нас мог бы согласиться". Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующихситуациях: . обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; . удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; . вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; . компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять. Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема нестоль важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни скем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладаетбольшей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезныхоснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующихситуациях: . источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы; . знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу; . у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом; . хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение; . пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; . подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт; . у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности. Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением ототвественности. В действительности уход или отсрочка может быть вполнеподходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она можетразрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будетеобладать достаточной информацией и желанием разрешить ее. Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другойстороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целяхсглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этотстиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другойстороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственнымиинтересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболеехарактерных ситуациях: . важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; . предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся; . считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; . осознаете, что правда не на вашей стороне; . чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить. Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективнымво всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилейразрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надонаучиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тотили иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.8.ЛИТЕРАТУРА1. 1.ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ. Информационно-издательский дом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА 1996год. Коллектив авторов. Ответственный редактор профессор Тутушкина М.К.2. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. ОБЩЕСТВО “ЗНАНИЕ” РОССИИ. Санкт-Петербург 1995 год. Профессор В.Л. Васильев.3. 3.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Высшее образование ИНФРА-М. МОСКВА 1997 год.4. 4.Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.5. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992. Приложение №1. Функции конфликтов|Позитивные |Негативные ||разрядка напряженности между |большие эмоциональные, ||конфликтующими сторонами |материальные затраты на участие в || |конфликте ||получение новой информации об |увольнение сотрудников, снижение ||оппоненте |дисциплины, ухудшение || |социально-психологического климата|| |в коллективе ||сплочение коллектива организации при |представление о побежденных ||противоборстве с внешним врагом |группах, как о врагах ||стимулирование к изменениям и развитию|чрезмерное увлечение процессом || |конфликтного взаимодействия в || |ущерб работе ||снятие синдрома покорности у |после завершения конфликта - ||подчиненных |уменьшение степени сотрудничества || |между частью сотрудников ||диагностика возможностей оппонентов |сложное восстановление деловых || |отношений (“шлейф конфликта”). | Приложение № 2 Пример карты конфликта| | | | ||СПИРИДОНОВА | | |опасения: ||потребности: | | |потеря || | | |контроля ||уважение | | |бы быть ||подчиненных | | |подвергнутой || | | |критике || | | || |ВЗАИМООТНОШЕНИЯ | || | | ||ГРИГОРЬЕВА | | |КОЛЛЕКТИВ || | | |ОТДЕЛА ||потребности: |опасения: |потребности: |опасения: ||самореализация |ущемление |нормальные | || |достоинства |отношения | ||интересная работа |невозможность | | ||самостоятельность |нормально | | || |работать | | || | | | | Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева иработники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношенияхначальника и подчиненной. Приложение № 3 Формы поведения в конфликте| | | | || | | |сотрудничество ||противоборство | | | || | | | || |КОМПРОМИС | || | | || | | | || уклонение | | |уступчивость || | | | | уровень кооперативности, учета интересов другого Приложение № 4 Возможность переговоров в зависимости от этапа развития конфликта|Этапы развития конфликта |Возможности переговоров ||напряженность |переговоры проводить рано, еще не||несогласие |все составляющие конфликта || |определились ||соперничество, враждебность |переговоры рациональны ||агрессивность |переговоры с участием третьей || |стороны ||насилие |переговоры невозможны, ||военные действия |целесообразны ответные || |агрессивные действия | Возможные цели и результаты участия в переговорах|Формулировка целей |Возможные результаты ||отражают в максимальной степени наши |наиболее желательные для нас ||интересы |результаты ||учитывают наши интересы |допустимые результаты ||практически не учитывают наши интересы|неприемлемые результаты ||ущемляют наши интересы |совершенно неприемлемые |




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Психологические конфликты iconКурсовая работа по дисциплине «Политология» на тему: «Политические конфликты» Содержание
Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все...
Психологические конфликты iconКурсовая работа по дисциплине «Политология» на тему: «Политические конфликты» Содержание
Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все...
Психологические конфликты iconВходной контрольный тест Региональные конфликты в современном мире
Политические и экономические противоречия и конфликты в самых разнообразных своих проявлениях во всех сферах общества
Психологические конфликты iconСоциальные конфликты содержание
Конфликты представляют собой особый тип социального взаимодействия, субъектами которого являются общности, организации и отдельные...
Психологические конфликты iconМаи” Гуманитарный факультет. Кафедра социологии и психологии. Курсовая работа. Молодежные конфликты
Таким образом, конфликты неизбежны, особенно в молодежной среде. Классифицируем же основные виды молодежных конфликтов. Выделим
Психологические конфликты iconПрограмма курса «Международные конфликты и их урегулирование»
Курс Международные конфликты и их урегулирование предназначен для студентов старших курсов бакалавриата
Психологические конфликты iconПрограмма курса «Международные конфликты и их урегулирование»
Курс Международные конфликты и их урегулирование предназначен для студентов старших курсов бакалавриата
Психологические конфликты iconИндустриальные конфликты в современной России1
Козина И. Индустриальные конфликты в современной России // Экономическая социология. Т. 11, №3, 2009
Психологические конфликты iconРеферат по дисциплине социология и политология
Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все...
Психологические конфликты iconДокументи
1. /кл.час конфликты дл 8-11 кл/кл.час конфликты.doc
2. /кл.час...

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы