Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности icon

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности



НазваниеМотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Дата конвертации07.07.2012
Размер161.25 Kb.
ТипРеферат
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности


Московская государственная академия тонкой химической технологии им М. В. Ломоносова Реферат по предмету: «Управление персоналом» По теме: «Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности» студентки: Рудаковой Е.В. группы М-32 преподаватель: Аксенова Москва 2001 План:I. С точки зрения теорииII. Способы улучшения мотивации трудаIII. Теории мотивации труда на ЗападеIV. Рекомендации для современных условий I. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиямивстаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиямирынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая всестороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этимвозрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельностипредприятия. Одна из главных задач для предприятий различных формсобственности - поиск эффективных способов управления трудом,обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людейявляется их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение встранах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивациитруда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи сдемократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, впромышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Этообъяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремилисьпроанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченностьпонимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочныеэкономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительнодействовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывалозаинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведьименно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективностипроизводства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельногоисполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижениецелей организации, к продуктивному выполнению принятых решений илинамеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого ииндивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на томобстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличииот управления техническими системами, содержит в себе, как необходимыйэлемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом егобудет трудовое поведение объектом управления и в конечном итогеопределенный результат трудовой деятельности. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.
Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которыеработают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи,одежды, жилища и так далее. Современные теории мотивации, основанные на результатахпсихологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающиечеловека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Помнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человекаявляется также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах,которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основныеиз них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о нихможно судить лишь по поведению людей. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что онсчитает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладываютнеодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценкивознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколькочасов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги,которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Дляработающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважениеколлег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получилбы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущаязначимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,символы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрениясотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, чтоотносится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу. Потребность в самовыражении. Потребность в уважении. Социальные потребности. Потребность самосохранения. Физиологические потребности. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна задругой стадий: осознание работником своих потребностей как системыпредпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного видавознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия;получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управленияна основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересыучастников трудового процесса для достижения наилучших результатовдеятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такиепредпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом егоперсональных и профессиональных способностей, определение мотивационныхвозможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимополнее использовать личные цели участников трудового процесса и целиорганизации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованностичеловека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся вего «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому дляконечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника ипредприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивацииповышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупностьметодов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управленияпредприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда длядостижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворенияличных потребностей. II. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются впять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование,улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда,вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты трудав системе повышения производительности труда. Оно включает в качествеэлементов совершенствование системы заработной платы, предоставлениевозможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводитсябольшая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствуеткак поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и роступроизводительности труда. Применение этого метода может быть полезным длядостижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечномитоге происходит определенное наложение или привыкание к этому видувоздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежнымиметодами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, насегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка,можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенногопредела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условиемнормального психологического состояния, сохранения человеческогодостоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другиегруппы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достиженииуспехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознаватьпотребности работников. Потребность более низкого уровня должнаудовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет болеезначительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, чтомотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностейбесконечен. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствованиеорганизации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций,обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков,улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путемформирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством дляработника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия вработу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых однимработником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника,растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно вслучае недозагруженности работников и собственного желания их расширитькруг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкомусопротивлению со стороны работников. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы,которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности,самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функцийпланирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежнойпродукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. Для массовых рабочих профессий лучше всего использоватьпроизводственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы ипроизводственных операций, когда рабочие в течение дня периодическиобмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригаднойформы организации труда. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Наэтапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной изважнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивидаотрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая нетолько потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определеннойотдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определеннойпроизводительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудоваякультура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительныхсанитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильноорганизовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовыхпредприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методыуправления производительности, одним из которых является повышение культурыпроизводства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементовтрудовой морали. 1) Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах 2) Правильно располагать и хранить нужные предметы 3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте 4) Постоянная готовность рабочего места к проведению работы 5) Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальнойоценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямозаинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места,так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка.Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства испособствует росту производительности труда. В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов неденежногостимулирования1. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все людиположительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнениюМэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, естьтолько две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - этоодобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскореповторится.Существуют следующие правила менеджеров: 1. хвалите сразу 2. хвалите работу человека 3. говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал 4. после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите .2. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятсясовладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использоватьэтот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповоепринятие управленческого решения, вместо авторитарного и производитьконкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На егопредприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штатаМичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российскойдействительности существует жалкая пародия на эту систему по причиненевыполнения вышеуказанных условий.3.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников отформирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику большетратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работойраньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободнымрасписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повыситьобъём работы.4 ЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждениянаиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для нихвнутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует отменеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а такжезнания того, что их волнует и интересует.5 РОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способвознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства,но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”,”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положениена рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальныеблага. Люди её любят даже больше, чем деньги. 6 ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способособенно хорош , когда работники стремятся стать профессионалами, ноощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу онивыполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшимирезультатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявитьтакого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий заочередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работатьэффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости непозволяет им обратиться по этому поводу к руководству. Участие в прибылях. Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является такназываемая система ”УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы “участия вприбылях” заключается в том, что за счет заранее установленной долиприбыли формируется премиальный фонд, из которого работники получаютрегулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровняприбыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельностипредприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителямвысшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространениюэтой системы. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматриваетвыплату всей или части премии в виде акций. В системе “участия в прибылях” премии начисляются за достижениеконкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышениепроизводительности труда и снижение издержек производства. Начисляютсяпремии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работникас учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственныйстаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, атакже склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п. Эта система, как говорилось выше, безусловно хороша только дляпредприятий, производящих конкурентоспособные товары и имеющих стабильнуюприбыль. Скорее всего - это крупные фирмы.|Мотивация |Трудовая активность, % ||Материальная |48.2 ||Комфортная |55.6 ||Самореализация |37.5 ||Социоцентрическая |56.4 | III. На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру,теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть,успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая изних. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные иэнергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, небоящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из нихвырастают руководители высокого уровня. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, несклонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людяморганизация должна предоставлять большую степень самостоятельности ивозможность самим доводить дело до конца. Мотивация на основании потребности в причастности характерна длялюдей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружескихотношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекатьк работе, которая даст им возможность широкого общения. Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя дваосновных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и«теорию у».|Традиционный подход |Современный подход ||Теория Х |Теория Y |Теория Z ||1. Большинство |1. Работа является |1. Необходима забота ||сотрудников не любит |желанной для |о каждом сотруднике в||работу и старается по|большинства |целом ( забота о ||возможности её |сотрудников. |качестве жизни) ||избегать . | | ||2. Большинство |2. Сотрудники |2. Привлечение ||сотрудников |способны к |сотрудников к ||необходимо заставлять|целеустремлённости и |групповому процессу ||выполнять работу, |самоконтролю, |принятия ||оказывая |способны |управленческих ||административное, |самостоятельно |решений. ||экономическое и |определять стратегии | ||психологическое |достижения целей. | ||давление. | | ||3. Большинство |3. Заинтересованность|3. Периодическая ||сотрудников |работников зависит от|ротация кадров и ||заинтересованы только|системы |пожизненная ||в безопасности. |вознаграждений по |гарантированность || |окончательному |занятости. || |результату. | ||4. Большинство |4. Сотрудник | ||сотрудников |стремится к | ||предпочитает быть |ответственности и | ||исполнителями и |самостоятельно | ||избегает |принимает | ||ответственности. |управленческие | || |функции. | ||5. Почти все |5. Многие сотрудники | ||сотрудники не имеют |имеют развитое | ||творческих |воображение, | ||способностей и |творческие | ||инициативы. |способности, | || |изобретательность. | | «Теория х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямомурегулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально нелюбят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять,угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целейорганизации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегаетответственности. «Теория у» основана на демократических принципах делегированияполномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений,признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупностьпсихологических потребностей и ожиданий. Демократический руководительсчитает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контрольне главное и не единственное средство воздействия, работник можетосуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен ксамообразованию и изобретательности. Эти две теории относятся ксодержательным теориям мотивации. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теорияожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляетсвои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверенв большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей илидостижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затратытруда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности(т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивациядостигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят имдостичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивацияослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваетсялюдьми невысоко. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаютсубъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям исравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники зааналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводитк возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считаетсвой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если жеон считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объемзатрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается натом, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятияработниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работниказависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей ивозможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилийзависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том,что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативностьтруда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считаютсторонники теории человеческих отношений. IV. Рекомендации для современных условий Оплата труда является мотивирующим фактором, только если онанепосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены вналичии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением ипроизводительностью труда. В заработной плате обязательно должнаприсутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективномутруду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-засложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое вниманиеследует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую системульгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческуюсвободу,применять программы обогащения труда и ротации кадров;использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможностьтрудиться как на рабочем месте, так и дома;устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, вкоторой они работают;предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечиватьбесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка,автомашин и так далее. Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда,которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен ичто он значит для других, поэтому необходимы признание результатовдеятельности конкретного работника, предоставление возможности приниматьрешения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать другихработников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды:нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносятреального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшитьсвою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясьсанкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропаложелание реализовать свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работникиполучают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазахруководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений вработе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а такжезатруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве трудасотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степеньсамоконтроля.Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять иразвивать их творческие способности. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, длядостижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признанияприводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, еслиподчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права иполномочия, продвигать их по служебной лестнице. Управление людьми это искусство. Ему нельзя выучиться только винституте. Только практика, годы работы, много прочитанных книг и отдельныетеоретические методы, работающие в реальной жизни. Литература 1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 №10. 2. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996. 3. . Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 1986.




Похожие:

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности iconМотивация труда банковских специалистов
В основных разделах банковского менеджмента экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом мотивация трудовой...
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности iconА. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб пособие. 2-е изд., перераб и доп. М.: Инфра-м, 2006. 464 с. Квартальнов В. А. Туризм: учебник
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб пособие. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: Инфра-м, 2006. – 464 с
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности iconРабочая программа дисциплины мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности iconУчебно-методическая карта дисциплины мотивация трудовой деятельности утверждаю

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности iconМотивация и стимулирование трудовой деятельности работников на примере гу "Расчетно-кассовый центр города Кирова гу ЦБ рф"

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности iconМотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала фирмы
Понятие активной деятельности, общие принципы активизации деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и мотивацией
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности icon«мотивация трудовой деятельности»
В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий...
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности icon«мотивация трудовой деятельности»
В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий...
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности icon«Управление персоналом» Тема №6 «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»
Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое...
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности iconАтрибуции локуса контроля. 3 Другие атрибуции. 4
Не смотря на то, что теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы