Испытание при приеме на работу и его юридическое значение icon

Испытание при приеме на работу и его юридическое значение



НазваниеИспытание при приеме на работу и его юридическое значение
Тольятти 2002 г
Дата конвертации26.08.2012
Размер389,74 Kb.
ТипРеферат
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение


Курсовая работа по теме: «Испытание при приеме на работу и его юридическое значение» выполнил: Тольятти 2002 г.СодержаниеВведение 3Основная часть 4Заключение 28Список использованной литературы 29Введение Установление испытательного срока при приеме на работу - это право, ане обязанность собственника или уполномоченного им органа. Вместе с тем, заключая трудовой договор с работником, собственником илиуполномоченный им орган не всегда может знать его деловые качества,квалификацию, отношение к выполнению служебных обязанностей и т.п. Срок испытания для рабочих не может превышать одного месяца, другихкатегорий - трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию спрофкомом - шести месяцев. Не устанавливается испытательный срок: для лиц моложе 18 лет, молодыхрабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;молодых специалистов после окончания высших учебных заведений; лиц,уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной службы);инвалидов, направляемых на работу согласно рекомендаций медико-социальнойэкспертизы. Приказ о приеме работника и установлении срока испытания должен бытьдоведен до работника под расписку. Если в приказе о приеме на работу иликонтракте не указан срок испытания или работник не ознакомлен с приказомпод расписку, он считается принятым на работу без испытательного срока.Основная частьТрудовой договор В соответствии с Законом (Статья 15 КЗоТ), трудовой договор (контракт)- есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением,организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу поопределенной специальности, квалификации или должности с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организацияобязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условиятруда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором исоглашением сторон. В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Трудсвободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительныйтруд, кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствиис международными нормами не считается принудительным трудом: 1) работа, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда; 2) военная служба; 3) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиямбезопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни былодискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудовогодоговора. Трудовой договор (контракт) является одним из главных основанийвозникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этомследует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основене только его добровольного заключения, но и дальнейшего существованиятрудовых отношений. Следует иметь в виду, что Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесенииизменений и дополнений в КЗоТ РФ" употребляет термин "трудовой договор" и"контракт". "Контракт" рассматривается как синоним термина "трудовойдоговор". Правда, термин "трудовой договор" имеет и более широкоесодержание, он означает институт трудового законодательства, включающийнормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. По нашемумнению контракт - это особый вид трудового договора, заключенного всоответствии с законодательством между работником и работодателем, вкотором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственносторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, егостимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности идр. В последние годы контракты с отдельными категориями работниковтрансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, внастоящее время отношения с руководителями федеральных государственныхпредприятий регулируются на основе контрактов, которые заключаются всоответствии с гражданским законодательством РФ (Указ Президента РФ от 10июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управленияэкономикой". - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700), а также для труппы артистовБольшого академического театра России (Указ Президента РФ от 2 сентября1994 г. - СЗ РФ, 1994, N 19, ст. 2132), На таких же условиях заключаютсяконтракты с труппой артистов Мариинского академического театра. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина какучастника определенной кооперации труда в качестве работника данноготрудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта)гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется еговнутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договоротличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом(подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительнымиспецифическими признаками трудового договора являются следующие: 1) его предметом является личное выполнение трудовой функции; 2) выполнение работы определенного рода; 3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; 4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне. На практике часто возникают определенные трудности по поводуразграничения гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всегоследует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договорусостоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовойфункции (специальности, должности, квалификации), а также имеет местоподчинение внутреннему трудовому распорядку. По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского)гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данногопредприятия, а сам организует работу, выполняет ее за свой риск, самобеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь овеществленный конечныйрезультат труда или выполненное поручение. По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит напредприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском ит.д. этот риск несет сам гражданин. Из определения трудового договора (контракта), данного законодателем вст. 15 КЗоТ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторонявляется гражданин, который поступает на работу. Необходимым условиемучастия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовойправодееспособности (правосубъектности). По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор(контракт) с 15-летнего возраста. В порядке исключения договор может бытьзаключен с 14 лет. Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель- организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может такжевыступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работудомашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т.д. Под содержанием трудового договора (контракта) следует пониматьсовокупность его условий. В зависимости от порядка их установленияразличают два вида условий трудового договора: 1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения; 2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся: 1) о месте работы; 2) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий; 3) об условиях оплаты труда. При заключении срочного трудового договора - срок его действия.Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могутустанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самымиразнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. Кдополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении внеочереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, обустановлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если сторонывключают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то ониавтоматически становятся обязательными для их выполнения. Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданинузаключать кроме своего основного трудового договора (контракта) второй посовмещаемой работе. Такая работа называется совместительством.Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работниковсуществует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы.Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства,кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральнымгосударственным служащим, судьям, депутатам Государственной думыФедерального собрания. Получение работы за границей российскими гражданами и регулированиевозникающих в связи с этим отношений предусмотрено постановлениемПравительства РФ от 8 июня 1993 г. "О упорядочении деятельности, связаннойс трудоустройством граждан Российской Федерации за границей". Этимнормативным актом установлено, что такая деятельность может осуществлятьсяна территории РФ только российскими юридическими лицами на основеспециального разрешения - лицензии (САПП, 1993, N 24, ст. 2238). И, наоборот, в последнее время довольно широко используется натерритории РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использованияиностранной рабочей силы на территории РФ определен Положением,утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. (САПП, 1993, N 51,ст. 4934). Этим документом предусмотрено лицензирование деятельности попривлечению иностранной рабочей силы, квотирование ее количества в целом ипо группам соответствующих профессий. Те работодатели, которые осуществляютпривлечение иностранной рабочей силы без специального разрешения, несутответственность в порядке, установленном законодательством РФ. Срок трудового договора (контракта).Трудовые договоры (контракты) заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когдатрудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок сучетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, илиинтересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренныхзаконом. Таким образом, законодатель все трудовые договоры по сроку ихдействия делит на три вида. Первый вид - это трудовой договор (контракт), заключенный нанеопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычныйтрудовой договор, стороны договора обуславливают место работы, трудовуюфункцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такойдоговор заключается в большинстве случаев. Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовойдоговор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. До 1992года работодателя вполне устраивало заключение трудового договора(контракта) именно срочного до пяти лет. На отдельных предприятиях всеработники переводились на такие срочные трудовые договоры. Заключив срочныйтрудовой договор (контракт), работник терял право на расторжение договорапо собственному желанию. Работодатель видел в срочном трудовом договоресредство держать своих подчиненных работников в страхе перед постояннойугрозой увольнения. Следовательно, в заключении срочного трудового договоразаинтересована, как правило, сама администрация, что касается работников,то их в большей мере устраивает трудовой договор на неопределенный срок. Онявляется более стабильным для самого работника. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений вКЗоТ РФ" дополнил ст. 17 КЗоТ РФ частью 2. Дополнение, внесенное в ч. 2 ст. 17 КЗоТ, существенно ограничиловозможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов). Этополностью соответствует рекомендации Международной организации труда N 166от 2 июня 1982 г. Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок неболее пяти лет: 1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения; 2) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора; 3) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на времявыполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Они могут быть трехвидов: 1) трудовой договор о временной работе; 2) трудовой договор о сезонной работе; 3) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением. Заключение трудового договора (контракта). Кзот закрепляет, что "трудовой договор (контракт) заключается вписьменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение)объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудовогодоговора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образомоформлен.Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другогопредприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителямипредприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключениитрудового договора" (ст. 18) До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали вкакой форме им заключать трудовой договор (в устной или письменной). Однакос 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор (контракт)заключается только в письменной форме. Она безусловно является надежнойгарантией от возможных споров, связанных с уяснением его содержания.Однако, начиная с 6 октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практикевозникали определенные трудности, т.к. по-разному трактовали письменнуюформу трудового договора (контракта). В связи с этим возникло много спорныхвопросов при заключении трудового договора. Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключениетрудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателяочевидно - повысить уровень правовых гарантий для работников. В новыхэкономических условиях, когда законодательством рассматриваются толькоисходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретныеуровни устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах ииндивидуальных договорах (контрактах), очень важно, чтобы конкретныедостигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора. 14 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации позаключению трудового договора (контракта) в письменной форме и егопримерная форма (Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10). Данные Рекомендациипредусматривают следующее: Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при наймеработников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых наработу, производится только с их согласия. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указыватьобязательные условия:место работы - наименование организации, куда принимается работник;трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определеннойпрофессии (должности), которую должен выполнять работник;дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовойдоговор;обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии всоответствии с Основами законодательства РФ об охране труда от 6 августа1993 г. Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующиеобязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Однако следуетиметь в виду, что установление дополнительных условий не должно ухудшатьположение работника по сравнению с законодательством, соглашением любогоуровня и коллективным договором. Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определеннымвидом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключаетсякак с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работыи при совместительстве, надомницами и т.п.1. Сторонами трудового договора (контракта) являются; - в качестве работодателя - организация любой формы собственности, отдельные граждане; - в качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимаетсяработник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условиятруда, полагающиеся льготы.3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии(должности), на которую принимается работник.Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять всоответствии с ЕТКС или Тарифно-квалификационными характеристиками иквалификационными справочниками должностей служащих (руководителей,специалистов, технических исполнителей), так как определенная регламентациянаименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящеевремя механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решениивопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда,условиями пенсионного обеспечения и др.Совмещение профессий (должностей) может выступать в качествесамостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случаестороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор(контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемойпрофессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать всеважнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определитьобязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), накоторую он принят.Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре(контракте) необходимо и работодателю, и работнику.5. При заключении с работником трудового договора (контракта) на времявыполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должнабыть выполнена.6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работникапоручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлениспытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством.7. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работникапо повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д.8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно ворганизации.Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятыхв органах представительной и исполнительной власти, осуществляетсяцентрализованно на основе Единой тарифной сетки.Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемойработы, личного трудового вклада.9. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещениепрофессий или должностей.Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также могутбыть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте).10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительностьежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительногоотпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой вдоговоре (контракте) может указываться продолжительность основного идополнительного отпусков.11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги посоциальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительномумедицинскому страхованию и другим видам обслуживания могутпредусматриваться в коллективном договоре и распространяются на всех членовданного коллектива.При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальномтрудовом договоре (контракте). Их размер может превышать предусмотренным вколлективном договоре уровень, если это не противоречит локальнымнормативным актам, действующим в организации.Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать втрудовом договоре (контракте).12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливатьсяпо соглашению сторон трудового договора (контракта) следующие условия:основание увольнения;установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев,предусмотренных ст. 121 КЗоТ. Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров. Временные рекомендации о порядке применения контрактной формызаключения трудового договора с руководителем предприятия утвержденыМинтрудом РСФСР 29 марта 1991 г. ("Экономика и жизнь", 1991, N 42). Нужно иметь в виду, что несоблюдение письменной формы трудовогодоговора ни в коем случае не означает недействительность самого договора.Основное доказательство наличия трудового договора не его письменная формаи даже не приказ, а фактическое допущение к работе, фактическое выполнениеработником своих трудовых обязанностей. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрацииорганизации. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику подроспись.Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другогопредприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителямипредприятий не может быть отказано в заключении трудового договора. С такимработником должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня,следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если стороны непредусмотрели иное. Если же по вине работодателя своевременно не былзаключен трудовой договор с работником и имел место вынужденный прогул, тоон имеет право на оплату в соответствии со ст. 213 КЗоТ. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовымдоговором (контрактом). Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые былиоговорены при его заключении, и, как правило, не допускает иходностороннего изменения. Следовательно, администрация не вправе требоватьот работника выполнения такой работы, которая не обусловлена трудовымдоговором (контрактом). Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принципопределенности выполняемой работником трудовой функции вместе с темнаправлен на повышение эффективности общественного производства и качестваработы. Одним из юридических оснований изменения конкретных условий трудовогодоговора является аттестация работников. Основная цель аттестации - проверка соответствия квалификации иделовых качеств работника выполняемой им работе, а также результатов еготруда.Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативныхактов. Обязательной периодической аттестации подлежат работникиопределенных категорий. К таким работникам относятся, например, лица,занимающие должности исполнительных руководителей и специалистовпредприятий транспорта; служащие учреждений, организаций и предприятий,находящихся на бюджетном финансировании. В настоящее время квалификационный экзамен по должности сдаютгосударственные служащие федеральных государственных органов.В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категориии разряды оплаты труда работника. Аттестация проводится периодически один раз в три-пять лет. Однако вотдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация.Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и составаттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации,предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников в срок не менееодного месяца до начала аттестации. А в бюджетной сфере не менее чем за двенедели. Если эти сроки нарушены, то результаты аттестации признаютсянедействительными.Для отдельных категорий работников существуют гарантии при аттестации. Так,в очередную аттестацию не могут включаться: 1) лица, проработавшие взанимаемой должности менее одного года; 2) молодые специалисты в течениетрех лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего); 3)беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Подготовка к проведению аттестации организуется администрациейучреждения, организации, предприятия при участии соответствующихпрофсоюзных органов. Она включает следующие мероприятия: 1) подготовку необходимых документов на аттестацию; 2) разработку графиков проведения аттестации; 3) определение состава аттестационной комиссии; 4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестаций. Для проведения аттестации руководителем предприятия назначаетсяаттестационная комиссия. Она возглавляется заместителем руководителяпредприятия. В ее состав включаются руководители подразделений,высококвалифицированные специалисты, представители выборных профсоюзныхорганизаций. В необходимых случаях могут образовываться несколькоаттестационных комиссий. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаютсяоткрытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосованиепроводятся при участии в заседании не менее двух третей составааттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинствомголосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признаетсясоответствующим определенной должности и разряду оплаты. Результатыаттестации сообщаются работнику сразу же после голосования. По результатам аттестации выносится решение о соответствии илинесоответствии работника занимаемой должности. Следует иметь в виду, чтоаттестационная комиссия может признать работника соответствующим занимаемойдолжности и определенным условиям, например, при условии улучшения работы ивыполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через один год. Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер.Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендацийаттестационной комиссии вправе: повысить или понизить должностной оклад;установить, изменить или отменить надбавку к окладу; повысить работника вдолжности или освободить от должности; понизить или повысить работника вклассном звании и квалификационной категории. В случае признания работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе руководительпредприятия вправе: 1) оставить его в прежней должности; 2) перевести егона другую работу; 3) может последовать увольнение работника по п. 2 ст. 33КЗоТ.Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии сдействующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров в РФ. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда. Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Самоназвание "перевод на другую работу" показывает, что перевод - этовыполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть этоизменение содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможентолько с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или попроизводственной необходимости. Как указало Постановление ПленумаВерховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г., предусмотренный ч. 2 ст. 26КЗоТ временный перевод работника без его согласия для замещенияотсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызваноболезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобнымипричинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишьс согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловленпроизводственной необходимостью.Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считатьпоручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации,должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработнойплаты, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные призаключении трудового договора (контракта). Часть 1 ст. 25 КЗоТ в зависимости от изменения места работы различаеттри вида переводов на другую работу: 1) перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации; 2) перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию; 3) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, организацией. Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когдапрежняя работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится нанеопределенный срок. Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временныеразличаются по причинам перевода: по производственной необходимости - ст.26 КЗоТ, из-за простоя - ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. Привременном переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишьвременно выполняет другую работу. §3. Согласие работника на перевод на другую работу на том жепредприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие,учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе спредприятием, учреждением, организацией должно быть получено администрациейв письменной форме.Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но ондобровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод можетсчитаться законным, указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16от 22 декабря 1992 г. Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другоерабочее место в том же предприятии, учреждении, организации без изменениясущественных условий труда. Такое перемещение администрация можетпроизводить и без согласия работника. Часть 2 ст. 25 КЗоТ указывает, что не считается переводом на другуюработу и не требует согласия работника перемещение его на том жепредприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другоеструктурное подразделение в той же местности, поручение работы на другоммеханизме или агрегате в пределах специальности, квалификации илидолжности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Но нельзя нипереводить, ни перемещать работника на работу, противопоказанную ему посостоянию здоровья. Если в результате перемещения работника заработок его по независящимот него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднегозаработка в течение двух месяцев со дня перемещения. Этот срок достаточныйдля адаптации работника к новому месту. Если же при заключении трудового договора было обусловлено, чтоработник будет работать в определенном структурном подразделении или наопределенном агрегате, то его перемещение в другое структурноеподразделение или на другой агрегат будет считаться переводом, требующимсогласие работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договоромусловия труда. А если при заключении трудового договора такой оговорки небыло, то администрация вправе переместить работника без его согласия почасти 2 ст. 25 КЗоТ. Перечень существенных условий труда, данный в ст. 25 КЗоТ, не являетсяисчерпывающим. Это решается применительно к конкретному случаю. Изменениесущественных условий труда администрацией возможно, если есть изменения ворганизации труда или в организации производства. К таким изменениямотносятся изменения в технике и технологии производства, совершенствованиерабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизацияпроизводства. Если их нет, а администрация изменила существенные условиятруда произвольно без всяких мотивов, то такое изменение существенныхусловий труда может быть признано судом неправомерным и суд обяжетработодателя восстановить прежние условия труда работника. Трудовое законодательство установило дополнительные гарантии припереводе (как постоянном, так и временном) для следующих категорийработников: а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своейпроизводственной работы, не могут быть переведены на другую работу безпредварительного согласия профсоюзного комитета, членами которого ониявляются; председатели же этих комитетов и профсоюзные организаторы - безпредварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа; б) члены СТК немогут быть переведены на другую работу без согласия Совета трудовогоколлектива (ст. 235 КЗоТ); в) молодые специалисты и молодыеквалифицированные рабочие в течение срока их работы по направлению недолжны переводиться на работу не по их специальности (хотя бы и имелось нато их согласие); г) депутаты городских, районных представительных органоввласти не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующегооргана власти, депутатами которого они являются; д) представителиработников или профсоюзов, участвующие в мирных процедурах разрешенияколлективного трудового спора, не могут переводиться или перемещаться безсогласия органа, представителями которого они являются в период спора. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 вп. 34 указало, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказомприступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст.25, 26, 27 КЗоТ). В случае признания перевода незаконным, увольнение запрогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлениюна прежней работе.До 1992 г. перевод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев был одной измер дисциплинарного взыскания. Редакция ст. 135 КЗоТ 1992 г. эту меруисключила. В то же время новые акты трудового законодательства РФ содержатдля некоторых работников снижение в должности как меру дисциплинарногонаказания. Так, п. 12 Положения о федеральной государственной службе,утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г.N 2267 (САПП РФ, 1993, N 52, ст. 5073), предусматривает такоедисциплинарное взыскание для государственных служащих, как понижение вдолжности. Основания прекращения трудового договора (контракта).Кзот устанавливает, что "основаниями прекращения трудового договора(контракта) являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв или поступление работника на военную службу; 4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 - 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37); 5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одногооргана в подчинение другого не прекращает действия трудового договора(контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, ссогласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудовогодоговора (контракта) по инициативе администрации возможно только присокращении численности или штата работников". Итак, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям,указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждомуоснованию. Прекращение трудового договора прекращает действие трудовыхправоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается ототстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнениеработником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), сприостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин"прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - кработнику. Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работникавозможно, когда есть для этого законные основания.Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольненияработника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепилкак юридический факт для прекращения трудового договора. Все этиюридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон илитретьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный органне ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовойдоговор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит орасторжении трудового договора; 2) события, например, смерть работника илиистечение срока договора, окончание обусловленной работы. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядкаувольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией правана труд. Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в томслучае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) естьуказанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения поданному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора. Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращениятрудового договора. Для некоторых категорий работников трудовоезаконодательство (ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты)предусматривает еще и дополнительные основания увольнения. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашениесторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторонвозникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любоевремя. При достижении договоренности между работником и администрацией напрекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон)договор прекращается в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16.Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимномсогласии администрации и работника. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры поистечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Ноиз этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работниковрайонов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что дляэтих работников администрация не вправе без согласия соответствующеговыборного профсоюзного органа отказать по истечении срока договора(контракта) в заключении договора (контракта) на новый или неопределенныйсрок, если численность или штат работников не сокращается. Споры в связи сотказом администрации в перезаключении такого срочного договораподведомственны непосредственно суду. При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) наосновании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в нейправило. В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления ПленумаВерховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной частирешения должен обязать администрацию заключить с работником трудовойдоговор (контракт) с первого рабочего дня, следующего за последним днемдействия срочного трудового договора. Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а такжеистечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такойтрудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком иработника администрация может уволить лишь если для этого есть другиеоснования увольнения. С согласия же работника и в этом случае можноприменить п. 2 ст. 29 КЗоТ. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу - этоувольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудовогодоговора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника идля администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призываработник был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению напрежнем месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен попункту 6 ст. 33 КЗоТ. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. Орасторжении трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32КЗоТ и комментарий к ним. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см.ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, какперевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение,организацию, применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форметри воли: администрации нового места работы, приглашающей его на работу,самого работника перейти с одного места работы на другое в порядке переводаи администрации прежнего места работы отпустить данного работника в порядкеперевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Тогда с нимтрудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ.На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу. Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудовогодоговора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим актизбрания данного работника на освобожденную от производственной работывыборную должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника,как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе обувольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п.5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняетсяработник. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от другаоснования прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода наработу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организациейи 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменениемсущественных условий труда. При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт)учреждения, предприятия, организации администрация приглашает переехать невсех работников, а, как правило, основных работников, и если такой работникне дает согласия на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связис отказом от переезда вместе с предприятием, учреждением, организацией наработу в другую местность. Здесь работник отказывается от предложенногоперевода в другую местность вместе с данным предприятием, учреждением,организацией. При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как измененияв организации труда или производства. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 7 ст.29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, неявляющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если естьвступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден клишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочкиисполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы.Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так ипо преступлению, не связанному с работой. До вступления в законную силуприговора суда нельзя применять это основание, так как приговор может бытьотменен в кассационном порядке. Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкойисполнения приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Неприменяется это основание также и в тех случаях, когда мера наказания,определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключаетвозможность продолжения работником данной работы. Например, штраф илиисправительные работы по месту работы. Исключает такую возможность продолжения работы, если наказаниеопределено такой мерой, как лишение свободы, лишение права заниматьопределенные должности, увольнение должностного лица, условное осуждение клишению свободы с обязательным привлечением к труду не по месту основнойработы. При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен отработы или заключен под стражу до его осуждения, датой увольненияуказывается последний день работы работника перед отстранением илизаключением под стражу. Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядкеневменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольненияприменяется не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечениичетырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ(несоответствие по состоянию здоровья). Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на трудработников при переподчинении или смене собственника или реорганизации(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия,учреждения, организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовыеотношения с согласия работника продолжаются. Прекратить их администрацияможет по ее инициативе только, если при этих случаях есть одновременно исокращение численности или штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст.33 КЗоТ с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата иличисленности. При смене собственника или переподчинении производства трудовыеотношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в ихтрудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения,организации. При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияниявозможно сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, еслидва-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель иего заместители. При преобразовании, так же, как и при других формахреорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому часть2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численности относится к формамреорганизации производства. С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения идо момента возникновения права собственника производства у покупателя его(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразованиипредприятия в акционерное) администрация предприятия, согласно УказуПрезидента Российской Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ,1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию,изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников по ееинициативе без вины работника. Это дополнительная гарантия права работниковна труд в период приватизации государственных и муниципальных предприятий.Указ Президента Российской Федерации от 14 июня 1992 г. "О мерах поподдержке и оздоровлению несостоятельных государственных предприятий(банкротов) и применения к ним специальных процедур" (см. Ведомости РФ1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающийтакое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, втом числе руководителей предприятия. При этом количество рабочих мест неможет быть сокращено им более чем на 30 процентов. Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) нанеопределенный срок. Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пункты 2 и 3статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторонне потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считаетсяпродолженным на неопределенный срок. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратитьдействие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о егопрекращении. Когда работник по истечении срока трудового договорапродолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого невысказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжитьдоговор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считаетсяпродолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом,срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком иуволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях. Если работник, работающий по срочному договору, переведен с егосогласия на другую работу без указания срока перевода или не оговорено припереводе, что продолжает действовать срок срочного договора, то срочныйтрудовой договор перестает действовать, а на новой работе после переводадействует договор с неопределенным сроком. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного нанеопределенный срок, по инициативе работника. На работников, заключивших срочный договор, ст. 31 КЗоТ нераспространяется, поскольку они на срок договора наложили запрет себеувольняться по собственному желанию. Но когда у них есть уважительныепричины для увольнения, то применяется ст. 32 КЗот. Остальные работники влюбое время могут подать заявление об увольнении по собственному желанию.Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока ихотбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения наэто органов, ведающих исполнением этого вида наказания.Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор нанеопределенный срок, является основанием его увольнения по собственномужеланию. При этом ст. 31 КЗоТ предусматривает два срока предупреждения.Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретныйсрок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с моментаподачи заявления. Заявление работник может подать и во время отпуска,командировки.Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, всилу которых он не может продолжить работу и представляет одновременносоответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тотсрок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а администрация неоформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не можетего уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работникне согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря1992 г. N 16 подчеркивает, что если по истечении срока предупреждениятрудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает наувольнении, действие трудового договора считается продолженным. Если заявление подал подросток до 18 лет о его увольнении, то об этомнадо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.Поскольку согласно части 4 ст. 31 КЗоТ по договоренности между работником иадминистрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и доистечения срока предупреждения об увольнении, то увольнение работника подоговоренности может быть и немедленным. Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срокапредупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится,кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другогопроизводства работник, которому согласно ч. IV ст. 18 КЗоТ нельзя отказатьв приеме на работу.Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и безприказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицироватьэто как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул. Администрация не имеет права без согласия работника уволить его поподанному им заявлению до истечения срока предупреждения. Она не может егоуволить по ст. 31 КЗоТ, если нет письменного заявления работника об этом. По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняетпо какой-то причине (что часто встречается на практике), работник можетоставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку ипроизвести с ним расчет. Если же она это задерживает, то согласно ст. 90КЗоТ работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденногопрогула, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другуюработу. В течение предупредительного срока администрация может уволитьработника, если он совершил проступок, который является основаниемувольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.). При увольнении по собственному желанию временного и сезонногоработника срок предупреждения - три дня. Срок предупреждения исчисляется согласно ст. 221 КЗоТ со следующегодня после подачи работником заявления. Если последний день срокапредупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срокапредупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативеработника. Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежитрасторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни илиинвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту),нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного илитрудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работникадосрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже приотсутствии у работника уважительных причин на увольнение.Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнениюработы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТпредоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договорадосрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрациичерез КТС и суд.Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика егозначительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другуюместность, переход на выборную должность в органы государственной власти,тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др. На практике администрация часто не соглашается с работником, что онанарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор иотказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора.Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а еслиее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценкууважительности причины требования работника о досрочном расторжениисрочного трудового договора. Данное основание увольнения работника применяется и по требованиюмолодого специалиста или молодого квалифицированного рабочего,отрабатывающего по направлению по окончании учебного профессиональногозаведения определенный срок или когда с ним был заключен договор оботработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативеадминистрации.Одной из существенных гарантий права на труд является установленный закономограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативеадминистрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований,указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненныеситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Этиоснования для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 33КЗоТ РФ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы исколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие собстоятельствами производственного характера (сокращение штата,численности), а третьи с личностными качествами работника (несоответствиевыполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав (п. 6 ст.33 КЗот). Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальныминормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки.Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому изоснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативетрудовой договор с работником, если есть само основание увольнения исоблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативеадминистрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запретувольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения попункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодномотпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения,организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в периодего отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидациипредприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штатаработников, то есть здесь два разных основания с разными правиламиувольнения: 1) ликвидация полностью всего данного производства и 2)сокращение штата, численности работников. Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируетсявсе предприятие, учреждение, организация и все работники еговысвобождаются. Но надо отличать ликвидацию производства и егореорганизацию. В пункте 1 ст. 33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано инадо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидацияпредприятия, организации или сокращение штата, численности. При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении наработе не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получениипредварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении посокращению штата обе указанные статьи применяются. Реорганизация, а такжеликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 - 65 ГК РФчасть первая. При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения,организации, а при реорганизации никто вообще не увольняется или, какправило, лишь некоторая их часть, т.е. когда есть при этом сокращениештата, численности.И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работникивысвобождаются. Сокращение штата, численности в первую очередь производится путемликвидации вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие меставнутри данного производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно бытьпредложено высвобождаемому работнику до его увольнения. Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменнопредупредить работника за два месяца и в этом предупреждении предложить емудругую подходящую работу (работы). На увольнение по сокращению штата, численности администрация должнапредварительно получить согласие профкома на каждого из увольняемых членовданного профсоюза. При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. При этомадминистрация имеет право перегруппировать работников, то есть переставитьих с учетом интересов производства и специальности работников, переведяболее квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с егосогласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращениюштата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указалоПостановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.),рассматривая спор об этом увольнении, не должен входить в обсуждениевопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Если работник занимает должность, не предусмотренную штатнымрасписанием, то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работникавыполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективнаянеспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнятьдолжным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - двепричины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служитькритерием для признания его несоответствующим выполняемой работе,занимаемой должности.Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовымдоговором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении,систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет своюработу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, тоэто не может считаться несоответствием. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно бытьподтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работникахронического заболевания или инвалидности само по себе не может бытьоснованием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качествоего работы и не опасно для него и окружающих. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16указывает (п. 22), что расторжение трудового договора вследствиенесоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижениитрудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовыхобязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитываясостояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членовтрудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение онеобходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК понаправлению врача. Несоответствие по квалификации может быть доказано заключениематтестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этойкомиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности сдругими доказательствами по делу. Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи стем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по законуоно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличиеспециального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественновыполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию поквалификации. Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, неимеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы(молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, еслиданный работник не подлежал аттестации. Увольнение по несоответствию возможно, если работнику передувольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, аон отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласиепрофкома.В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работеон не соответствует и по какой причине. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнениетрудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеетсядисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и онвновь нарушил трудовую дисциплину. Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарнойответственности, то администрация при дисциплинарном увольнении должнасоблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарныхвзысканий. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N16 подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц,уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложениявсех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией воснову приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцомтребования о признании их необоснованными. При этом также необходимовыяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушениетрудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившеесяповодом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжениятрудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались лиадминистрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка,обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующееповедение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли администрациейсроки для применения дисциплинарного взыскания и далее Постановлениеуточняет применение этих сроков. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, ноувольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых онсовершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,то иск может быть удовлетворен. К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3ст. 33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины,примененные к ра




Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconВариант 27 (тема 11) общие положения о трудовом договоре
Понятие трудового договора, стороны трудового договора, содержание, порядок заключения. Испытание при приеме на работу
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconПримерная форма Срочный трудовой договор с разработчиком (при приеме на работу на определенный срок)
Срочный трудовой договор с разработчиком (при приеме на работу на определенный срок)
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconСписок документов, представляемых при поступлении на работу в ниу вшэ на должности профессорско-преподавательского состава
Заявление о приеме на работу (с визой руководителя структурного подразделения, проректора/первого проректора, координирующего работу...
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconСписок документов, представляемых при поступлении на работу в ниу вшэ на должности профессорско-преподавательского состава
Заявление о приеме на работу (с визой руководителя структурного подразделения, проректора/первого проректора, координирующего работу...
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconДоклад По Этике и Культуре Управления На тему: «Собеседование проводимое при приёме на работу». Работу
Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconРеферат По дисциплине: Управление персоналом На тему "Оценка кандидатов при приеме на работу. Методы "

Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconПсихологическое тестирование
В последнее время при приеме на работу нового сотрудника крупные фирмы все чаще прибегают к услугам психологов. Наряду с заполнением...
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconСекреты тестирования или важный шаг в трудоустройстве
«слабым звеном», которое нуждается в постоянной поддержке и помощи. И «первая помощь» априори требуется при приеме на работу, а именно...
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconПри приеме на первый курс проводятся следующие вступительные испытания
При приеме на второй и последующие курсы аттестационные испытания проводятся в форме собеседования по профильному предмету
Испытание при приеме на работу и его юридическое значение iconРешение на работу в Российской Федерации Серия и номер миграционной карты, дата пересечения границы РФ
Настоящим уведомляем о приеме на работу иностранного гражданина (лица без гражданства)
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы