Мотивация icon

Мотивация



НазваниеМотивация
Дата конвертации20.08.2012
Размер369.13 Kb.
ТипРеферат
Мотивация


ВВЕДЕНИЕСерьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительнойсиле общества — человеку труда. Роль человека в процессе экономическогоразвития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующейсилой и основным действующим лицом прогресса. Это в полной мере относится ик нашему отечеству. Россия уже больше десятилетия переживает периодсоциальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические,экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностьювоздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят вценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того,ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Спереходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночнойэкономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чемэкономика социалистического общества. Многочисленные исследованиядоказывают, что основной мотивацией является ныне мотивация достижения. Этоговорит о том, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей сопределенными мотивами и своими ценностями.Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучениемотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогаетответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России врынок.Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статуспредприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставиторганизацию в принципиально новые отношения с государственнымиорганизациями, с производственными и иными партнерами, работниками.Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этимсовершенствуются отношения между руководителями организаций, междуруководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальнаянаправленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку,коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладаеторганизация, в основном определяется ее политикой:философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или к найму ихсо стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельногоиндивида.Революция в собственности и сопровождавшие ее институциональныепреобразования в экономике привели к тому, что миллионы людей, ранеезанятых планомерно организованным профессиональным трудом на государство,испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе,где слиты воедино труд, собственность и управление (контроль).Создавшаяся в стране ситуация, изменения экономической и политическойсистем одновременно внесли как большие возможности, так и серьезные угрозыдля каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительнуюстепень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управлениечеловеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественныххарактеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить иреализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям,учета личностного фактора в построении системы управления трудовымколлективом.При планировании и организации работы ее руководитель определяет, чтоконкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по егомнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,руководитель получает возможность координировать усилия многих людей исообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если какая-тоорганизационная структура или некий род деятельности работают на бумаге, тоони также хорошо будут функционировать и в жизни. Это далеко не так.Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, призванкоординировать работу, побуждать людей ее выполнять. Менеджеров частоназывают исполнительными руководителями, потому что главный смысл ихдеятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы даннойорганизации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя напрактике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процессапобуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личныхцелей и целей организации.Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работена организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычногоматериального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельностиперсонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегдаматериальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий,определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современнымивозможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширитьсвои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работникасегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целейкомпании.Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются егожелание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Впроцессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности — этовнутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершаетсявыработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовойпроцесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимопотребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды.Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированноепонятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определитьэмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основанииповедения или высказываний анализируемых индивидуумов.По отношению к производственному процессу человек выступает как активная,стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность.Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. Врезультате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации ипрофессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяютполнее раскрыть потенциал личности.Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала длярешения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные иприобретенные способности. Кроме того, в теории мотивации выделяют такназываемую экстра функциональную квалификацию, под которой можно пониматьсоциальный, психологический и активный личностный потенциал для той илииной деятельности. Сюда можно отнести, например, социальную компетентность(т.е. взаимодействие с другими людьми), методическую компетентность,экономическую ориентацию, новаторский потенциал и т.п.Действия подобного рода трудно инициировать или управлять ими со стороны.Индивидуум обязан проявить их сам. Но для этого необходимо развитиемотивационного процесса. Классические стимулы начинают сужать спектр своеговоздействия. Побудительные действия призваны исходить из самой работы.Работа должна быть такой, чтобы создавать и поддерживать мотивацию.Таким образом человек осуществляет определенные действия под давлением нанего различных внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупностьпоследних, именуемая мотивацией, вызывает у разных людей далеко неодинаковую реакцию.Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаютсянедовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Чтонужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее?Каким образом можно сделать работу привлекательнее?Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегдаактуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработатьпрекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создатьэффективные системы передачи и обработки информации, установить ворганизации самое современное оборудование и использовать самые лучшиетехнологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации небудут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться сосвоими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующимобразом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией еецелей и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять своюработу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любойорганизации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется егоработа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже есличеловек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легкоподдающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокойквалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не можетдать положительного результата.Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение,исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам иправилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, аследовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степениуникальный характер. Из этого не следует, тем не менее, что им невозможноэффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, чтопобуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определеннуюработу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействияи контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будетстремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно сточки зрения достижения организацией своих целей.Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание егомотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его кдеятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытатьсяразработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этогонужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какимиспособами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляетсямотивирование людей.Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивациюконкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека кинтенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того жесамого человека. Никто точно не может сказать, как детально действуетмеханизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда онсработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников,руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулироватькаждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткойконкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководительполучает возможность координировать усилия многих людей и сообщареализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благопроцветания фирмы и общества в целом. Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Роснефть- Краснодарнефтегаз». Предметом исследования является - анализ мотивационной деятельности на предприятии. Цель проектирования – разработать Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности для ОАО В работе так же широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса ,раскрыто понятие мотивации и его сущность. Представлен анализ состояния ОАО за 1997-1998 года. Исследована действующая система мотивации работников ОАО. Рекомендации разработанные в курсовой работе целесообразно использовать для организации эффективной системы мотивации труда работников ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»1. Мотивация, как процесс управления персоналом в условиях рынка1.1 Понятие мотивацииМотивация — состояние личности, определяющее степень активности инаправленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает какповод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение ккакому-либо действию.Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке,направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя вконкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процессамотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которымиобщаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивациинеобходимо для решения многих практических вопросов. Если знания обисследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться напрактике, то интерес к этим вопросам стоит немного. В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым- оченьважно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применятьсвои знания в повседневной работе для повышения эффективности трудаколлектива. Мотивация характерна двумя составными элементами —деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определеннойситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно,то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонниеисследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношениедеятельности (или активности) человека и результатов его работыхарактеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результатыповышаются. Позже в определенном диапазоне активности результатысохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазономактивности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активностьначинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинаютухудшаться.Отсюда вывод: менеджер призван добиваться не максимальной активностиподчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Толькоактивность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работатьстарательно, быть активным, но положительного результата не будет, если оннаправляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуациявстречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы.Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль инеудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за невернойнаправленности труда реально также возникновение конфликта междусобственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобыоптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметьв виду обе составные мотивации: активностьи направленность. Только таким образом реально улучшить мотивациюперсонала.Вместе с тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточносложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются взависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Ноимеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Преждевсего постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван поэтомуискать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом егохарактере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времениоднообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мересвоего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи.Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержаниеработы обновлялось бы достаточно часто.Очень существенно, что точное определение результатов работы, а такжеконкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нетзаинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижениежестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работапросто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании иразвитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы идеятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизуявляется хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннееотношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязанпроявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и кним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованностьсвоим поведением. Еще один существенный фактор — тот, что признание,благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активномотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены вестественной и краткой форме и вместе с тем сердечными. Нужно учитывать,что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый изних очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия вработе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее какреальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия,новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себеили усталость, благодарность всегда придает новые силы.Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплатаили другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу,памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаясянепосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступаетважным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорватьэффективность управления.В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегированиеответственности за деятельность и результаты, а также полномочий приниматьрешения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не кчрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числафакторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможностимотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальныхпроблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающиепривлекательность работы.Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторамимотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собойальтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает чтодостигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода напенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использованиеличных разработок персонала также выступает существенным аспектоммотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями.Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовойдеятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом можноестественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждениеподчиненных к качественному труду в процессе определения его результатовявляется по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечныхцелей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннегоежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждениеявляется обратной связью, а также вознаграждением в соответствии сдостигнутыми результатами.Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.Потребности - представляют собой желания, стремления к определенномурезультату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, какодежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они такженуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможностьличного профессионального роста и т.д.Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линиюцеленаправленного поведения. Работа в компании — один из способовцеленаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должностьв компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного наудовлетворение потребности в признании.Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек долженнаправить свою личную энергию на достижение определенной организационнойцели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том,чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности вобмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненнымосознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, этакомпания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижениецелей предприятия.Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувствооблегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда егожелание реализуется. Добившись про. движения по службе, успешно завершиввыполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег,а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. Науровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума,который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не безуспеха балансируют между желанием ограничить количество и качествоприлагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей.Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне(такие работники убеждены, что их нынешняя работа — это простой обмен ихвремени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивацияприняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащихк увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие,мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой,менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличнымповедением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приноситнаграды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работаютобычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываютсяполностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будутдолжным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работниковимеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задачаменеджера заключается в обеспечении для работников возможностиудовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен наих энергию и трудовую отдачу.Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаютсясущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания илогики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека кдеятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающихчеловека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силынаходятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно илинеосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами идействиями человека базируется на очень сложной совокупностивзаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют наодинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека,осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, врезультате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а такженаправленность поведения, побуждаемая данным воздействием.Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущихсил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формыработы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.Воздействие мотивации на поведение человека связано со многимиобстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться подвоздействием обратной связи со стороны деятельности человека.В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:— определение того, что в деятельности человека находится в прямойзависимости от мотивационного воздействия:— выявление соотношения внутренних и внешних сил:— соотношение с результатами деятельности человека.Наукой и практикой установлено, что потребности — это то, что находитсявнутри человека. Это — что-то общее для разных людей, но одновременно имеетиндивидуальное проявление у каждого индивида. Это то, от чего человеквсегда хочет освободиться, так как, поскольку потребность есть, онапостоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разномуустраняют свои потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют наних. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребностиосознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодическивозобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своегопроявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри»его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних ивнутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду симеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует,что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранениюпотребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже приодинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы,ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационногопотенциала.Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а ихсуммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другупо уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационнаяструктура индивида является основой претворения им в жизнь определенныхдействий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но вто же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамкахвоспитания человека, повышения его образования и т.д.Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его кконкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.Мотивирование — сердцевина управления человеком. Эффективность управленияво многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется самомотивирование.В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи онорешает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешнихвоздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы,побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимомурезультату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждатьчеловека к желательным действиям, а также каким образом вызывать этимотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то,что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двухсторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеетместа.Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретноймотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается наразвитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничитьдействия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данныйтип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и можетбыть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить отчеловека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано сбольшими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации.Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типамотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намногоуспешнее управляют своими сотрудниками.Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, посколькуобычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов.В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей,носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложеночеловеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел быприобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многиестимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаватьсясознательному контролю.Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы неимеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так,в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачиваютроль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.Использование многообразных стимулов для мотивирования людей ипредоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы.Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Рольпоследнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильнооценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулированиереализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, чточеловек характерен очень сложной системой потребностей, интересов,приоритетов и целей.Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключаетсяв том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можноосуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческихотношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьмииспользуется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивированиялюдей обусловливают положение, когда члены организации проявляютзаинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимыедействия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующеговоздействия.На что же в деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Это:— усилия;— старания;— настойчивость;— добросовестность;— нацеленность.Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Онможет действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться кработе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу, способенвыбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все этозависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнениисвоей работы.Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение ворганизации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать всекак можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы,стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности кработе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностьютрудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, являетсяпроявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще оченьчасто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к нейвсякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести ксокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению сих возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует надоведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигатьотличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает дляорганизации упущенные возможности.Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требованийи регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием ихуспешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширныезнания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своимобязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в егодеятельности. Руководство организации поэтому должно стремиться такимобразом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудниковнужные характеристики их поведения.Направленность на результат как особенность деятельности конкретногочеловека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретныедействия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает емуудовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому,что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управленияпоэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своегоработника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять этидействия на реализацию определенных целей.Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлятьдеятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия идобросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достиженияопределенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения«внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человеканаходится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействиичеловека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытомвзаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы,побуждающие человека к решению задачи).В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождаетнепосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивацииможет быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, кпознанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решениемзадачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать«внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплатаза работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).В жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций.Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а вдругих — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системамимотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации,но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своейработы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивациейи конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости.Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной емуработы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабомотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией иконечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказываетвлияние много других факторов, в частности, квалификация и способностиработника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие напроцесс работы со стороны окружения и т. д.Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда — серьезная-управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждогоработника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатамтруда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, ностаравшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулироватьработника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатовего труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, нопроизводительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носитситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом имколлективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь неявляется очевидным.1.2 основные стимулы и мотивирующие критерии— любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причемпрежде всего теми, кто требует действий от других;— людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, бытьлично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-токонкретно важны;— каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;— любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в егорезультатах, получать реальные доказательства того, что он способен делатьполезное, что должно быть связано с именем своего создателя;— важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условийих работы;— каждому работнику следует предоставить возможность оценить своюзначимость в коллективе;— в достижении цели, которую работник сам себе определил или вформулировании которой он принял участие, он проявит значительно большеэнергии;— хорошие работники имеют полное право на материальное и моральноепризнание;— сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всейнеобходимой информации;— любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должныприниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт,с учетом их позиции;— самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;— сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать впроцессе работы новые знания и умения;— всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать изсотрудников все, на что они способны;—сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах икачестве их труда;— каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.Ознакомьтесь с выводами исследования того, как работники сами оцениваютразные характеристики соей трудовой деятельности :таблица 1 - оценка трудовой деятельности работниковФакторы повышения Заставляют Делают работу И то,производительности работать более и др. интенсивнее привлек-й % %%Хорошие шансыпродвижения по 48 22 19службеХороший заработок 45 27 22Оплата, связанная срезультатами труда 43 31 16Признание и одобрениехорошо выполненнойработы 41 34 17Работа, котораязаставляет развиватьсвои способности 40 27 20Сложная и труднаяработа 38 30 15Работа, позволяющаядумать самостоятельно 37 33 17Высокая степеньответственности 36 35 18Факторы которые Заставляют Делают работу И то,делают работу работать более и др.более привлек-й интенсивнее привлек-й % % %Работа, требующаятворческогоподхода 35 31 20Работа без большихнапряжений истрессов 15 61 13Удобное расположение 21 56 12На рабочем месте нетшума и каких-либозагрязнений среды 21 56 12Работа с людьми,которые нравятся 17 54 13Хорошие отношения снепосредственнымначальником 19 52 12Достаточнаяинформацияо том, что вообщепроисходит на фирме 20 49 16Гибкий темп работы 20 49 12Значительные доп.льготы 27 45 18Гибкий темп работы 20 49 12Значительные доп.льготы 27 45 18Справедливоераспределение 24 45 18объемов работ1.3 Мотивационный процесс и методы мотивацииМотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде рядапоследовательных этапов.Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то нехватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самыеразличные, в частности:— физиологические;— психологические;— социальные.Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можноудовлетворить, подавить или просто не замечать.Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, чтоименно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесьвыявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получитьто, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то,что реально получить, способно устранить потребность.Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобыосуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения тогонеобходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процессработы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходитькорректировка целей.Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделавнеобходимую работу, человек получает то, что он может использовать дляустранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое длянего. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемыйрезультат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации кдействию.Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельностьдо возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности иосуществлять действия по устранению потребности (см. схему ,приведенную ниже). Возникновение потребностей Поиск путей устранения потребностей Определение направления действия Реализация действия Осуществление действия за получение вознаграждения Устранение потребностейСхема 1 - мотивационный процессЗнание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ вуправлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но вконкретном виде их «вычленить» трудно.Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационномпроцессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным факторомявляется также постоянная трансформация мотивационного процесса.Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Самипотребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии,зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействияспособны изменяться во времени, меняя направленность и характер действиямотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структурычеловека, системы мотивов его действия, возможны совершенно непредвиденныеизменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующиевоздействия. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационныхструктур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковыхмотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у другихоно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разномудействовать на поведение людей. Бывает и такое:два человека имеют сильный мотив на достижение определенного результата. Ноу одного этот мотив доминирует над другими. Он намерен добиватьсярезультата любыми методами. У другого же указанный мотив соизмерим похарактеру действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. Тогда иреакция человека будет иная. Можно, следовательно, констатировать, чтопроцесс мотивации очень сложен, многоплановый и неоднозначный.В менеджменте всегда есть большой выбор методов мотивации. Менеджеру надодосконально знать, из какого разнообразия делать выбор.(См. приведенный ниже рисунок 1).В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношениямежду поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызываетотрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степеньуверенности в себе.Подобная реакция на результаты деятельности работника не только и негуманна но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемымизменениям, в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь невозникает страстное желание трудиться усерднее. В лучшем случае он ищетвозможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются сосправедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызываетсопротивление.Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление)повышают самооценку, мотивируют трудовую активность усиливают творческуюинициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладеватьновыми знаниями и навыками. Поощрение вселяет веру У человека в себя, всвой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новыхзаданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.x|мотивирование |Мотивирование, ||,ориентирование на |основывающееся на ||малообразованный и низко |основании ответственности ||квалифицированный персонал |и заинтересованности в || |результате труда || | ||Примитивное , отсталое |Мотивирование , ||управление |базирующееся на доверии и || |весомом вознаграждении | y x- Мотивирование страхом и опасением y- Мотивирование, базирующееся на доверии и весомом вознаграждениирис. 1 выбор методов мотивацииМотивирование вознаграждением в довериемПозитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работникстремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий,, к такомукачеству труда, посредством которых оправдывается его ожиданиесправедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает такихдействий, которые могут завершиться неприятными последствиями.Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры(отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когдапросто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следуетучитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, даютнамного больший результат, нежели применяемые в присутствии другихработников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное,проводимое наедине с подчиненным обсуждение, получаем модель действиямеханизма обратной связи.таблица 2 - Модель действия механизма обратной связи| |В индивидуальном | Совместное ||Мера |порядке, наедине |обсуждение в || | |присутствии || | |группы ||Положительное |Чаще всего действует |Обычно это наилучший ||подкрепление: |наиболее эффективно |способ ||благодарность, побуждение,| | ||награда, продвижение по | | ||службе и т.д. | | ||Отрицательное |Наилучший способ |Как правило это— ||подкрепление: наказание, | |наихудшие действия ||упрек, порицание и т.д. | | |Хороший менеджер сознательно использует подкрепление, но при необходимостиспособен применить и отрицательное. С точки зрения мотивации наихудшейявляется ситуация, когда подчиненные не получают ни положительного, ниотрицательного подкрепления. Каждый сотрудник хочет, чтобы на работе еговоспринимали как творческого и цельного человека. Поэтому он сам организуетусиление внимания к своей персоне, иногда с помощью созданиязатруднительных ситуаций и даже сознательного допущения ошибок. Здесь оченьсуществен механизм обратной связи. На основе такого рода связи людиформируют свое поведение сообразно тому, как они ее" восприняли.Положительное подкрепление эффективно использовать как в индивидуальномпорядке, наедине, скажем, в беседе, в которой анализируются достигнутыерезультаты, так и в присутствии группы. Никогда не стоит преуменьшать рольположительного подкрепления, даже незначительного, особенно в случаях,когда оно применяется оперативно и связано с решением текущих практическихситуаций.При использовании обратной связи в мотивационном процессе важно неупустить из виду именно воздействие достигнутых результатов на практическуюдеятельность. Подкрепление обращается не на личные качества человека, а наего достижения. К примеру, менеджер может строить свое обращение кподчиненному следующим образом: «В течение прошлого года вы замечательноосвоили вопросы предварительной подготовки к выполнению работы, но впоследующем можно уделить больше внимания точности в реализации намеченногои лучше распределять работу во времени». Используя положительное илиотрицательное воздействие на подчиненных не следует забывать, что заопределенный период времени реально полностью воспринять толькоограниченное количество информации. В этой связи целесообразно даватьотдельному работнику или группе больше информации, чем может быть хорошоусвоено. Во всех случаях наиболее эффективной формой контактов сподчиненными является личное взаимовлияние. Менеджер призван подумать отом, что он способен разъяснить свои мысли максимально эффективно. В беседеон может эффективно, естественно использовать мимику, жесты, эмоциональнуюокраску речи и даже различные наглядные пособия. Беседа по личным вопросами обратная связь выступают действенными способами мотивации. Вместе с теминдивидуальное подкрепление нужно применять соответственно ситуации, внужный момент, иначе и положительное подкрепление может быть сведено нанет, а по своему воздействию даже превратится в отрицательное.Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкреплениябыло максимально мотивировано. Оно всегда должно иметь четкие обоснования иприменяться в конструктивном духе. В первую очередь Это касаетсяматериальных наказаний. Штрафы — далеко не лучший инструмент побуждения кплодотворной работе. В то же время без них не обходится ни однопредприятие. Важно придерживаться установленных правил.Еще одно обстоятельство. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохуюработу, тем оно будет действеннее. Столь же правильно и обратное: чембыстрее награждение за успешный труд, тем эффективнее оно воспринимается,тем больше пользы. Конечно, порой приходится мириться с отсроченной оценкойрезультатов работы (например, вычетами из зарплаты). Однако информироватьпровинившихся сотрудников о штрафе следует незамедлительно.Если менеджер наказывает своего подчиненного, он призван быть с нимвыдержанным и предельно вежливым. Важно четко объяснить, в чем конкретноего вина. Прежде чем ругать, его следует за что-то похвалить, например,оценив его деловые качества, однако в конкретной ситуации он подвелкомпанию и поэтому наказание заслуженно и неизбежно. Вести подобныйразговор нужно, естественно, без посторонних, коллектив же следуетпоставить в известность о свершившемся, не разглашая сумму штрафа.Размер штрафа за конкретные проступки, как правило, не долженфиксироваться. Когда он колеблется, имеет верхний и нижний пределы, этоэффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуютпо минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель.Налагая взыскание за невыполнение работы в установленный срок, нужноназначить новый срок для выполнения работы и проконтролировать исполнение.Цель менеджера — добиться того, чтобы сотрудники выполняли работу тщательнои в срок.В стимулировании бывают разные неординарные ситуации. Как, например,поступить с сотрудником, который опоздал с отчетом, но подготовил егоотлично и представленные выводы оказались очень важны для компании? Чтоправильнее: штрафовать его за срыв сроков или премировать за качествопроделанной работы? Отрицательное воздействие в данном случае, видимо,стоит использовать наравне с положительным, но чтобы в результате отобратной связи осталось в целом благоприятное впечатление и побуждение кактивным действиям на будущее. Вместе с тем данные оценки следует развестиво времени. Штраф налагается раньше, чем определяется премия за качествовыполненной работы. Если полезный эффект от проделанной работы многократнопревышает потери от задержки в предоставлении отчета, соотношение суммпремии и штрафа должно этому соответствовать. Система штрафов эффективналишь тогда, когда она дополняется системой премий. Размер эффективногоштрафа не должен превышать 30% от реального дохода сотрудника. Минимальнаяграница более подвижна, но порог чувствительности премии следует учитывать.Разумеется, сотрудники должны быть заранее поставлены в известность, какиепроступки могут повлечь за собой конкретные материальные взыскания.1.4 Мотивация, как процесс управления персоналомУчастие человека в хозяйственной деятельности обусловливается егопотребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются нахарактеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность),творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночнойэкономике выступает как потребитель экономических благ, производимыхпредприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей,знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественныморганизациям.Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболееэффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целямипредприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человекаи установление отношений конструктивного сотрудничества между членамиколлектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом егоэлементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы,которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управленияявляется мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительнымповышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражаетодну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационныйменеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаютсямотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональнойдеятельности человека.Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призванпостроить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, котораядолжна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельностичеловека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность ипр.), целей, учета особенностей и знания персонала.Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, новозможности эффективного мотивирования должны быть заложены и вметодологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практикероссийского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейноеположение, социальную обстановку, политические факторы, российскийменталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.Следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ менеджмента имотивация на уровне непосредственного управления. Они различаютсямасштабами деятельности менеджера и управления в целом.Приведем следующую схему (схема 2).Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное наприоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условийзаинтересованности в результате и стремлении к его достижению. Мотивационный менеджмент База мотивации РезультатмотивацииПоиск альтернативных Экономиявремени подходов Исследование Экономия ресурсов возможности мотивации Эффективность Инструментарий мотивации Качество (мех. Управления) Тип организации Ритмичность Интересы и ценности Образование (мотивы поведения) Стимулы Творчества, инновации Образование и квалификация Развитие коллектива оценка результатов Социально- Производительность психологическая атмосферасхема 2 - мотивационное управлениеМенеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп,но для мотивации непосредственного управления главным является каждыйчеловек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальноемотивирование, которое осуществляется относительно непосредственноподчиненных менеджеру служащих, его заместителей.Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсамипредприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанныхвидов деятельности:— Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках,менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.— Анализ рынка труда и управление занятостью.— Отбор и адаптация персонала.— Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального иадминистративного роста.— Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной длякаждого человека социально-психологической атмосферы.— Организация производственных процессов, анализ затрат и результатовтруда, установление необходимых соотношений между количеством оборудованияи численностью персонала различных групп.— Управление производительностью труда.— Разработка систем мотивации эффективной деятельности.— Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектированиесистем оплаты труда.— Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителямиработодателей и работополучателей.— Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.— Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждому из этихнаправлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимойпродукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степениавтоматизации производства, социально-психологической обстановки напредприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целяхобеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферыконструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллективазаинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Созданиеподобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложнойзадачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системмотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления,соответствующего конкретной ситуации.Управление персоналом и обеспечение нормальных условий труда базируется:— на социально-психологической диагностике;— анализе и регулировании групповых и личных взаимоотношений руководства;— управлении производственными и социальными конфликтами и стрессами;— информационном обеспечении системы кадрового управления;— управлении занятостью;— оценке и подборе кандидатов на вакантные должности;— анализе кадрового потенциала и потребности в персонале;маркетинге кадров;_ планировании и контроле деловой карьеры;— профессиональной и социально-психологической адаптации работников;— управлении трудовой мотивацией;— правовых основах трудовых отношений;— психофизиологии, эргономике и эстетикетруда.Существуют разные факторы, оказывающиевоздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это — иерархическаяструктура организации, где основное средство воздействия — отношения властии подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределенияматериальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемыеобществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальныенормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности,заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения).Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных накупле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюденииинтересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдаетсяприоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. Взависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малыхорганизациях одно подразделение может выполнять функции несколькихподсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняетотдельное подразделение.Управленческий цикл включает в себя все основные управленческие функции:планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.2. Анализ производственно-хозяйственной и мотивационной деятельности ОАО«Роснефть-Краснодарнефтегаз»2.1 Общие сведения о предприятии и организационная структураоткрытое акционерное общество «Роснефть-Краснодарнефтегаз»учреждено в соответствии с Указами президента РФ (история предприятияначинается с 1864 г. - с момента разработки первой нефтяной скважины)В основном ОАО занимается добычей , разработкой нефтегазовых месторождений,а так же ее реализацией на мировом и внутреннем рынке.По состоянию на 01 января 1999 года ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»имеет следующую структуру : общее собрание акционеров совет директоров генеральный директор правление исполнительная дирекция Структурные единицы :1. Нефтегазодобывающие производства №№ 1,2,3,4,5,6;2. Производство по подготовке и перекачке нефти;3. Цех горячего питания; Филиалы:1. Ахтырское отделение технологического транспорта;2. Славянское отделение технологического транспорта;3. Хадыженское отделение технологического транспорта;4. Таможенное отделение ;5. Отделение электрических сетей ;6. Отделение связи ;7. Отделение материало-технического снабжения;8. отделение «Нефтемашсервис»;9. Санаторий «Нефтяник Кубани»;10. Санаторий «Минеральный» ;11. Санаторий «Изумрудный»; Дочерние предприятия:1. ОАО «Краснодарнефтегаз-Бурение»;2. ОАО «Краснодарнефтестрой»;3. ОАО «Хадыженнефтестрой»;4. ОАО «Славянскнефтестрой»;5. ОАО «Краснодарнефтег




Похожие:

Мотивация iconЛичностная мотивация корпоративных клиентов
Области B2B. Более того, мотивация покупателей B2B гораздо сложнее, чем мотивация обычного сотрудника или рядового customer – частного...
Мотивация iconЛичностная мотивация корпоративных клиентов Илья Алексеев
Области B2B. Более того, мотивация покупателей B2B гораздо сложнее, чем мотивация обычного сотрудника или рядового customer – частного...
Мотивация iconДокументи
1. /Мотивация демотивация/Анкета.pdf
2. /Мотивация...

Мотивация iconМотивация труда банковских специалистов
В основных разделах банковского менеджмента экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом мотивация трудовой...
Мотивация iconМотивация обучения – основное условие успешности обучения Мотивация – одна из сложнейших педагогических проблем
Мотив (от лат )- приводить в движение, толкать; побуждение к деятельности, связанной с удовлетворением потребностей
Мотивация iconКурсовая Мотивация одобрения в деятельности личности содержание введение 3 мотивационная сфера личности 4 мотивация достижения успехов и избегания неудач 8
Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда...
Мотивация iconВходящий контроль по курсу «Мотивация эффективной работы и методы оплаты труда»
Предмет, основные понятия курса «Мотивация эффективной работы и методы оплаты труда» (персонал, коллектив, человеческие ресурсы и...
Мотивация icon1. Понятие и значение мотивации. Схема мотивационного процесса. Содержательные и процессуальные теории мотивации
Го сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации. Что же такое мотивация? Мотивация это процесс побуждения каждого...
Мотивация iconМотивация проведения деловой игры и её цели; Мотивация проведения деловой игры и её цели
Составление экономико-математической модели. Актуализация знаний по математики; Решение задачи линейного программирования геометрическим...
Мотивация iconМотивация

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы