Управление промышленной фирмой icon

Управление промышленной фирмой



НазваниеУправление промышленной фирмой
В.С.План
Дата конвертации05.08.2012
Размер373.67 Kb.
ТипРеферат
Управление промышленной фирмой


Кафедра экономики и предпринимательства Дипломная работа на тему: Управление промышленной фирмой: социально-экономические аспекты. Выполнила: Студентка 4-го курса факультета социальной работы и менеджмента,группы 406, специализация “Менеджмент” Курманбаева Джамиля. Научный руководитель: проф. Афанасьев В.С.План дипломной работы: 1. Введение. 2. Управление промышленной фирмой а) общая характеристика промышленного предприятия; б) система внутрифирменного планирования; в) организационное проектирование и контроль; г) мотивация как ключ к успеху. 3. Управление трудовыми ресурсами - социальный аспект в теориименеджмента. 4. Фирма “АББ” - крупнейший электротехнический концерн мира ( порезультатам студенческой практики). 5. Заключение. Литература. Введение Актуальность исследования по управлению промышленным предприятием иего социально-экономическим аспектам в новых условиях экономической реформыопределяется прежде всего продолжающимся становлением рыночной экономики,что в свою очередь требует перестройки не только форм и методовхозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих впроцессе упраления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и втеоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому,что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, гдесоздается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным,неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянииотечественной экономики. Требуется коренная реформа управления не только нанароднохозяйственном уровне, но и в основном звене экономики - предприятии.Несмотря на продолжающийся этап приватизации многих крупных промышленныхобъектов, изменение организационно-правовых форм, пока еще не удалосьвключить промышленные предприятия в рыночный механизм в качествеполноценного его механизма. Переход к рынку невозможен также без созданиянового механизма хозяйствования на уровне предприятия, обеспечивающего какего устойчивость, так и гибкость, его восприимчивость к изменениямконъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизмаметодом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтомунеобходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск,анализ, обобщение практики и обоснование такой системы управленияпредприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективностипроизводства и насыщение рынка высококачественными товарами, доступными длямассового потребителя. Целью данного исследования является знакомство с общепризнанной в мирепрактикой управления промышленной фирмой и рассмотрение ее социальных иэкономических аспектов. Достижение данной цели, по мнению автора, осуществляется через решениеследующих задач: - рассмотрения общей характеристики промышленного предприятия какоткрытой системы, выявления наиболее удобной на сегодняшний день в условияхбыстрых темпов приватизации организационно-правовой формы; - изучение международного опыта развития системы внутрифирменногопланирования, выработки основных целей и стратегии фирмы; - ознакомление с основными функциями и этапами организационногопроектирования, а также с задачами проведения и обеспечения контроля напредприятии; - ознакомление и оценка одной из основных функций менеджмента -мотивации и ее роль в повышении эффективности производства. - изучение международного опыта управления трудовыми ресурсами,исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами какнаиболее важного социального аспекта в управлении промышленной фирмой. - знакомство на основе прошедшей в Швейцарии студенческой стажировкис одним из крупнейших в мире электротехническим концерном “АББ”,представление основных его видов деятельности и положений, которым онследует. Общая характеристика промышленного предприятия Одним из основных элементов рыночного хозяйства является фирма(предприятие). Под фирмой понимается экономический субъект, которыйзанимается производственной деятельностью и обладает хозяйственнойсамостоятельностью ( в принятии решений о том, что, как и в каких размерахпроизводить , где, кому и по какой цене продавать свою продукцию). Фирмаобъединяет ресурсы для производства определенных экономических благ с цельюмаксимизации прибыли. В отличии от естественным образом сложившегосярыночного порядка фирмы базируются на иерархическом принципе организацииэкономической деятельности. Рынок предполагает обособление средствпроизводства, фирма - их концентрацию. На рынке господствуют косвенныеметоды контроля, внутри фирмы - прямые. Рынок исключает диктат, оносновывается на экономических стимулах, фирма, наоборот, предполагаетединоначалие, основывается на административных формах управления. Что же представляет собой промышленная фирма? На сегодняшний день наиболее распространенным типом являются два типапредприятий - это государственные предприятия и предприятия-корпорации.Корпорация - это фирма, имеющая форму юридического лица, гдеответственность каждого собственника ограничена его вкладом в данноепредприятие. Корпорация - общество, основанное на паях. Покупая ценные бумаги(акции и облигации),индивиды (домохозяйства) становятся собственникамикорпорации. Через рынок ценных бумаг возможно быстрое привлечениефинансовых средств огромного числа людей. Держатели акций получают частьдохода (дивиденд) и рискуют только той суммой, которую они заплатили припокупке акций (облигаций). Кредиторы предъявляют иск к корпорации в целом,но не к акционерам как частным лицам (право ограниченной ответственности). Корпорация существует независимо от ее владельцев-акционеров. Если имне нравится проводимая корпорацией политика, они вправе продать свой пай,но, как правило, не в состоянии ликвидировать компанию как таковую. Поэтомусовременные корпорации характеризуются известной стабильностью. Онисохраняют свои специфические ресурсы независимо от воли и желания отдельныхакционеров. Наряду с несомненными достоинствами корпорации обладают и вполнеощутимыми недостатками. Корпорации открывают широкие возможности для различныхзлоупотреблений. Возникает разрыв между функцией собственности и функциейуправления. Мелкие и средние держатели обычно не обладают необходимой идостаточной информацией для осуществления действенного контроля. Вкорпорации происходит размывание прав собственности, поскольку возможностиконтроля за деятельностью “команды” ослабляются. Держатели контрольногопакета акций могут осуществлять контроль лишь за высшими управляющими.Возможности “оппортунистического поведения” расширяются. Стремясь к личномуобогащению, высшие менеджеры участвуют в чрезвычайно рискованных операциях,а иногда идут и на прямые злоупотребления властью (махинации с ценнымибумагами, перелив капитала в дочерние компании, сомнительнаяпроизводственная деятельность и т.д.). Однако, как правило, такие злоупотребления возможны лишь вопределенных пределах. Сдерживающим фактором выступает сам рынок. Возникаетугроза “поглощения” данной фирмы другой и полной смены команды ( во всякомслучае, его верхнего эшелона). К тому же падает престиж менеджеровкомпании на рынке труда, что может привести в перспективе к резкомусокращению их доходов. Сейчас в условиях перехода к рыночной системе хозяйствования многиегосударственные предприятия претерпевают значительную реформацию иизменяют свою организационно-правовую форму, превращаясь в акционерныеобщества открытого или закрытого типа и товарищества (партнерства). Современное крупное промышленное предприятие представляет собойсложную производственную социально-экономическую систему, которой присущивсе характеристики системы: вход, выход, процесс, цель, обратная связь ит.д. Предприятие приобретает у поставщиков ресурсы (топливо, энергию,оборудование, материалы, комплектующие изделия), осуществляет благодарятрудовой деятельности коллектива производственный процесс, получаетготовую продукцию и поставляет ее потребителям. Кроме поставщиков и потребителей внешней средой по отношению кпредприятию являются вышестоящая организация ( различные органы,министерства), банк, через который осуществляются все финансовые операциис поставщиками и потребителями. Промышленное предприятие, как и всякая сложная система, состоит изкомплекса более простых систем, выполняющих определенные функции. В производственно-техническом отношении предприятие представляет собойтехнико-технологический комплекс, систему рабочих машин и механизмов,подобранных пропорционально по количеству и мощности в соответствии свидами выпускаемой продукции ( выполняемых работ, услуг), технологией ееизготовления и объемами выпуска. Организационно предприятие представляет собой первичное звенопромышленности, производственную единицу народного хозяйства с определеннойвнутренней структурой, внешней средой, закономерностями функционирования иразвития. Организационная система предприятия включает его производственнуюи организационную структуру управления предприятием и цехами, а также связимежду производством и управлением, между предприятием и внешнимиорганизациями. В социальном отношении предприятие выступает в качестве социальнойподсистемы общества, именно на нем осуществляется взаимодействиеобщественных, коллективных и личных интересов, складываются отношениядружеской взаимопомощи. Экономически предприятие является обособленным звеном промышленности,обладающим определенной оперативно-хозяйственной самостоятельностью иосуществляющим свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета.Экономическая система предприятия включает экономические отношенияпредприятия с государством, вышестоящей организацией, поставщиками ипотребителями, финансовыми организациями. В информационном отношении предприятие - сложная динамичная система,характеризующаяся большим объемом, интенсивностью и разнонаправленностьюинформационных связей между подсистемами и элементами, постояннообменивающаяся с внешней средой различного рода информацией. Информационнаясистема предприятия включает отчетную и нормативно-техническуюдокументацию, а также различную информацию, характеризующую состояние идвижение компонентов предприятия. В экологическом отношении предприятие представляет собойпроизводственную систему, взаимодействующую с внешней средой путемматериально-энергетического обмена. В административно-правовом отношении предприятие выступает в качествеюридического лица с установленными государством в законодательном порядкеправами и обязанностями. Промышленное предприятие, как и любая система, может находится в двухсостояниях: устойчивом и неустойчивом. Устойчивое состояние характеризуется ритмичным выпускомвысококачественной продукции и большим спросом на нее, равномерным ходомпроизводства во всех подразделениях, хорошим материально-техническим икадровым обеспечением, нормальным психологическим климатом в коллективе. Неустойчивое предприятие характеризуется сбоями в ходепроизводственного процесса, неритмичным выпуском продукции инеудовлетворительным спросом на нее, несвоевременным материально-техническим обеспечением, неудовлетворительным психологическим климатом.Такое состояние может быть результатом как внешних, так и внутреннихвоздействий и носить временный характер. Предприятиям различных отраслей промышленности присуща своя специфика.Однако наряду с особенностями имеется и ряд общих признаков, которыепозволяют их классифицировать по нескольким направлениям. По характеру потребляемого сырья все промышленные предприятия делятсяна предприятия добывающей и обрабатывающей промышленности. По назначению готовой продукции предприятия группируются напроизводящие средства и предметы потребления. В зависимости от характера протекания производственного процесса вовремени предприятия бывают с прерывным и непрерывным (дискретным)производством. Во времени работы в течение года различают предприятия сезонного икруглогодового действия. Совокупность перечисленных классификационныхпризнаков характеризует отраслевую принадлежность предприятия. По размерам предприятия делятся на крупные, средние и мелкие, а внекоторых отраслях на группы. Так, в машиностроении установлено несколькогрупп предприятий. В каждой отрасли устанавливаются свои параметры дляотнесения предприятия к определенной группе. Обычно это объем выпускаемойпродукции, стоимость основных фондов, численность промышленно-производственного персонала, уровень и темпы роста производительноститруда. По степени механизации и автоматизации производства различаютпредприятия с автоматизированным, комплекс-механизированным, частично-механизированным и ручным производством. Имеются и другие направления классификации промышленных предприятий. В промышленной сфере в настоящее время ко всем предприятиямпредъявляются следующие важнейшие требования: 1) использование достижений научно-технического прогресса иобеспечение на этой основе высокого технико-экономического уровняпроизводства и выпускаемой продукции; 2) маневренность и мобильность, т.е. способность в короткие срокипереключаться с производства одних видов изделий на другие или выпускать их параллельно в нужных обществу количествах; 3) рациональное использование всех видов ресурсов, обеспечение высокойэффективности производства; 4) обеспечение оптимальных условий труда и социального развитияколлектива предприятия; 5) экологичность всех видов деятельности. Система внутрифирменного планирования Как известно, процесс управления заключается впланировании,организации действий по выполнению планов и контроле законечными результатами. Чем лучше отработаны и теснее взаимосвязаны этиважнейшие функции, определяющие в совокупности существо предметауправления, тем результативнее управление. Многие промышленные фирмы насобственном опыте убедились, что планирование является средством,позволяющим им определять характер, формы и последовательность будущихдействий на протяжении продолжительного периода. В общих чертах в планирование входят: выявления перспектив развитиявнешнего окружения, формулирование целей и вероятных стратегий,установление первостепенных задач и определение курсов действий для ихдостижения. Продукцией планирования является система планов - долгосрочных,среднесрочных и оперативных. Процесс планирования охватывает все уровниуправления и создает необходимые предпосылки для обеспечения в принципе вфирме точного соответствия предпринимаемых действий требованиям общихцелей. В работе по внутрифирменному планированию прежде всего участвуютвысшие руководители, которые формируют исходные положения для достиженияоптимального распределения внутрифирменных ресурсов, делегируют полномочия,необходимые для эффективного использования этих ресурсов. От лиц, которымделегированы полномочия и приданы ресурсы, требуется творческий подход киспользованию ресурсов. Прогресс в этом направлении зависит от уменияменеджеров использовать новейшие теоретические положения, различныеаналитические инструментарии для отыскания наилучших связей настоящего сбудущим, для решения задач определения целей. Промышленные фирмы всемерностремятся повышать обоснованность планов, видя в этом дополнительныйисточник своего роста. Крупные корпорации используют свои службыпланирования и для контроля выполнения обязательств поставщиками. Многие зарубежные специалисты непрерывно подчеркивают, что смыслвнутрифирменного планирования в конечном счете сводится к определениюрешений, которые требуется принять сегодня для обеспечения эффективнойдеятельности фирмы, ее роста в будущем. Смысл планирования довольно точноопределяется профессором Д.Сандерсом из Техасского университета: “Функцияпланирования - смотреть в будущее; планировать - значит определять заранеебудущий курс действий”(1). По его определению, планирование включаетпринятие решений в отношении: - выбора как краткосрочных, так и долгосрочных стратегий фирмы; - выработки ориентирующих линий и действий, которые помогают выполнятьпоставленные цели или преодолевать угрожающие ситуации; - установления стандартов оперативной деятельности, которыеиспользуются как база для осуществления контроля; - пересмотра более ранних планов в свете меняющихся условий. Наиболее важными целями разных фирм являются: обеспечениеопределенного уровня прибылей, объема продаж,быстрая реализация товаров,проникновение на рынок, усовершенствование изделий, повышениепроизводительности труда, более полное использование производственныхмощностей, достижение ритмичного производства. Порядок установления целей (например, рост производства, обеспечениестабильности, захват ведущих позиций на рынке, увеличение прибылей,обеспечение окупаемости капиталовложений) обычно происходит в следующейпоследовательности: _ подробное изложение общих целцй, обеспечивающих получение намеченнойприбыли; - формирование каждой цели для всех крупных сфер деятельности; - установление количественных характеристик или показателей, покоторым можно судить о выполнении поставленных целей (например, оборотфирмы); - установление нормативов по выполнению работы в цехах. При формулировании главной цели руководствуются требованием полученияопределенного объема прибыли, который устанавливается в результатекритического анализа сильных и слабых сторон деятельности компаний с учетомнеожиданностей, таящихся в неопределенности внешней обстановки. В этойработе используется метод построения “дерева целей”. Основанием “дерева”служат главные стратегические концепции фирмы. Они последовательноразветвляются, определяя более частные и вместе с тем более конкретные целидля каждого нижестоящего звена управления. Исходя из этого, каждый менеджердолжен определить свои конкретные цели. Когда цели сформулированы,создаются условия для оценки работы менеджеров - по успехам в выполнениипоставленных задач. Чем ниже ступени иерархии, тем более конкретнымистановятся цели по своему характеру, направленности, охватываемому периоду.Для менеджера каждая конкретная цель открывает возможность для егоиндивидуального творчества, развитию которого должна способствоватьдостаточная организаторская самостоятельность. Эффективное выполнение функции планирования предполагает: - поступление сведений об основных общеэкономических и рыночныхусловиях, влиянии на рынок самой фирмы и ее конкурентов, о прошлых продажахи прибылях; - определение оптимальной товарной структуры производства в каждыйданный момент времени с учетом научно-технического прогресса; - оперативный учет наличных ресурсов и гибкое маневрирование ими; - установление контроля за выполнением планов и своевременной ихкорректировки в случае необходимости. Многие ученые и экономисты разных стран исходят из того, чтопланирование - наиболее трудный и ответственный участок во всей работе поорганизации эффективного управления не только потому, что исключительносложен процесс определения целей, окончательного выбора направлениядеятельности и разработки соответствующей программы в условиях рынка, но ивследствии сложности всей последующей работы по выполнению планов из-заизменчивости конъюнктуры и необходимости уточнения и корректировки планов.Они предостерегают промышленные фирмы против упрощенчества и рекомендуютпри организации системы планирования, с одной стороны, определятьвзаимосвязь задач и шагов по созданию иерархии планов, а с другой -предусмотреть систему контроля работы фирмы и необходимых коррективов. Организационное проектирование и контроль Чтобы планы были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактическивыполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этогоруководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных,характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение ихполитикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этойзадачи. Мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспеченииэффективности выполнения заданий. Однако Организация как процесспредставляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственносвязана с систематической координацией многих задач и,соответственно,формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. ОРГАНИЗАЦИЯ - это процесс создания структуры предприятия, которая даетвозможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Имеется два основных аспекта организационного процесса. Одним из нихявляется деление организации на подразделения соответственно целям истратегиям. Это то, что многие ошибочно принимают за весь организационныйпроцесс. Второй аспект основан на взаимоотношениях полномочий, которыесвязывают высшее производство с низшими уровнями работающих и обеспечиваютвозможность распределения и координации задач. Этапы организационного проектирования: 1. Осуществление деления организации по горизонтали на широкие блоки,соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализациистратегии. 2. Установление соотношения полномочий различных должностей. При этомруководство устанавливает цепь команд, если необходимо, производитдальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения, чтобыболее эффективно использовать специализацию и избежать перегрузкируководства. 3. Определение должностных обязанностей как совокупность определенныхзадач и функций и поручение их выполнения конкретным лицам. В промышленныхорганизациях, руководство разрабатывает даже конкретные задачи и закрепляетих за непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность заих удовлетворительное выполнение. Важно понять, что появившаяся в итоге разработки организационнаяструктура - это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Посколькуорганизационные структуры основываются на планах, то существенные измененияв планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. И в самомделе, в действующих организациях к процессу изменения организационнойструктуры следует относится как к реорганизации, т.к. этот процесс, как ивсе функции организации бесконечен. В настоящее время успешнофункционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своихорганизационных структур и изменяют их так, как этого требуют внешниеусловия. Требования внешней среды определяются в ходе планирования иконтроля. Какое же место в теории менеджмента занимает контроль? Эффективный контроль предполагает постоянное взаимодействие со всемидругими функциями управления - планированием, организационнойдеятельностью, распределением ресурсов и руководством людьми. Организация контроля считается одной из самых сложных задач, стоящихперед современным управлением. Это связано с расширением и усложнениемдеятельности крупных концернов, концентрацией и диверсификацией. Управленческий контроль, являющийся необходимым условиемфункционирования всякого хозяйственного механизма, в современных условияхполучает свое дальнейшее теоретическое развитие и практическоесовершенствование на основе улучшения методов управленческого учета иавтоматизированной обработки информации, применения аналитических методовпринятия решений, системного анализа. По существу в любой сфере деятельности промышленной фирмы, включаяуправление производством, сбытом, финансами, кадрами и т.д.,могут бытьнайдены общие и специфические методы и процедуры контроля. В то же времяразличные уровни управления имеют совершенно различные потребности винформации. Эффективность управленческого контроля играет важнейшую роль вобеспечении жизнедеятельности промышленной фирмы. Задача управленческогоконтроля состоит в обеспечении достижения намеченных целей, реализацииплановых решений путем организации потоков производственной информации.Контроль включает в себя сбор, обработку и оценку информации о результатахдеятельности различных производственных подразделений, составлениеотчетности, выявление отклонений от установленных целей и причин этихотклонений и определение действий, необходимых для достижения целей. Мотивация как ключ к успеху При планировании и организации работы руководитель определяет, чтоконкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто,по егомнению должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,руководитель получает возможность координировать усилия многих людей исообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, долженкоординировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров частоназывают исполнительными руководителями, потому что главный смысл ихдеятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы даннойорганизации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практикеосновные принципы мотивации. В отношении управления можно дать такоеопределение: МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности длядостижения личных целей или целей организации. На сегодняшний день существуют различные теории мотивации. Наиболееизвестные из них - это теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеланда ИФредерика Герцберга, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений,которые мы называем потребностями. Потребностями мы называем осознанноеотсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можноудовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человексчитает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения(денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения(чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Продолжая разговор о мотивации на предприятиях, обратимся к российскойдействительности. Долгое время существовало традиционное отчуждениеработника от целей, задач, интересов предприятия, отчуждение котороеявлялось основной преградой на пути к добросовестному, инициативному,творческому труду. Каковы же основные причины этого отчуждения? - отсутствие собственности на средства производства, и, следовательномотивации собственника, хозяина; - несовершенная система распределительных отношений, получениематериальных и культурных благ; - отстраненность от управленческого процесса, в результате которойработник выполняет чужие команды, не всегда им понимаемые и для негоприемлемые; - обеднение содержания труда, его монотонность, однообразие,оторванность от конечного результата; - неблагоприятный “климат” предприятия, система льгот и привилегий,порождающая недоброжелательность, зависть, отсутствие общности интересов. Перечисленные выше причины отчуждения персонала являются следствиемсистемы авторитарных методов управления, что затрудняет достижение высокихпоказателей деятельности приватизированных предприятий. Сейчас разработано три мотивационных варианта - это участие персоналав собственности, участие в прибылях и участие в управлении. И, только решивпроблему отчуждения персонала, можно ожидать превращения пассивногорабочего-собственника, благосостояние которого в какой-то мере зависит отприбыльности фирмы, но который сам на конечные результаты работыпредприятия не влияет, в активного и заинтересованного члена “единойкоманды”, стремящегося к процветанию фирмы. Только на этой базе можно будетразвивать творческие способности персонала в той мере, которая обеспечитконкурентноспособность приватизированных российских предприятий на мировомрынке. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ - социальный аспект в теории менеджмента Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих,промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важноезначение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организацияне сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управлениетрудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практикиуправления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами вкрупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленныхработников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активносодействовать реализации целей организации, им нужны не только знания икомпетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждахруководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители ризшего звенане понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма,возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоватьсяуслугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководителизнали и понимали способы и методы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущихпотребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всемдолжностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших изрезерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структурызаработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников ворганизацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, чтоожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовойдеятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методовперемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью,развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должностиили участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:разработка программ, направленных на развитие способностей и повышениеэффективности труда руководящих кадров. Рассмотрим теперь эти этапы более подробно. Планирование потребности в трудовых ресурсах При определении целей своей организации руководство должно такжеопределить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах,оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто изруководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людскихресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется тоговнимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собойприменение процедур планирования для комрлектации штатов и персонала.Процесс планирования включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Набор Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на вседолжности и специальности, из которого организация отбирает наиболееподходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально повсем специальностям - конторским, производственным, техническим,административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мереопределяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью вней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть,увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферыдеятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутреннихисточников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетахи профессиональных журналах, обращение к агенствам по трудоустройству и кфирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контрактлюдей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашаютместное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущемвакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутрисвоей организации. Продвижение по службе своих работников обходитсядешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральныйклимат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теорииожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят всуществование зависимости их служебного роста от степени эффективностиработы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счетвнутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые людисо свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов являетсярассылка информации об открывающейся вакансии с приглашениемквалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает имвозможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявлениялюдей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своимработникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Отбор кадров На этом этапе при управлении планированием кадров руководствоотбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходенабора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшуюквалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, ане кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения послужбе. Объективное решение о выборе,в зависимости от обстоятельств, можетосновываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится кразряду таких, где определяющим фактором являются технические знания(например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будутиметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящихдолжностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыкиналаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата свышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадровпредставляет собой одну из форм предварительного контроля качествачеловеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации,требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания,собеседования и центры оценки. Определение заработной платы и льгот Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеютважное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследованияпоказывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении наработу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когдаи стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая даетчувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению.Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин “ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА” относится к денежному вознаграждению,выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация неможет набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачиваетвознаграждение по конкурентноспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,стимулирующей людей к работе в данном месте. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделовкадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организацииопределяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы,условий на рынке труда, а также производительности и прибыльностиорганизации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты внее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплатаакциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникамразличные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. Конечно, такие льготы как оплаченныеотпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а такжепенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые икафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образованиядетей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления идр. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно болеепроизводительным, является профессиональная ориентация и социальнаяадаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работникана новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - этообщественная система, а каждый работник - это личность. Во многих зарубежных учебниках по менеджменту “СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ”определяется “как процесс познания нитей власти, процесс постижениядоктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, чтоявляется важным в этой организации или ее подразделениях”. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так инеофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально,во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем,чтобы ожидания кандидата былы бы реалистичны. За этим обычно идет обучениеспециальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считаетсяэффективной работой. В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанныеправила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансына продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровеньпроизводительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношениек работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо вподдержку, либо против официальных целей и установок организации. Подготовка кадров Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокойпроизводительности труда работников. Многие организации при этом заботятсяи об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этойцели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новыхработников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводитьпрограммы систематического обучения и подготовки работников, помогаяполному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющимподнять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается вобеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками испособностями, необходимыми для достижения целей организации. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когдачеловек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают нановую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когдапроверка установит, что у человека не хватает определенных навыков дляэффективного выполнения своей работы. Обучение - это большая, специализированная область. Специфическиеметоды обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать ктребованиям профессии и организации. Некоторые основные требования,обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: 1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы,каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, ихсобственное удовлеворение своей работой. 2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Этоподразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения,поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. 3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными,то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.Участникпрограммы должен иметь возможность отработать на практике навыки,приобретенные на каждом этапе лбучения, и уже только затем двигатьсядальше. 4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению крезультатам обучения, необходимо обеспечить положительное закреплениепройденного материала. Оценка результатов деятельности Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе иполучил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы,будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цельоценки результатов деятельности, которую можно представить себе какпродолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует,чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждыйработник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведениясвоим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо онисправляются со своей работой и дает им возможность исправить своеповедение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценкарезультатов деятельности позволяет руководству определить наиболеевыдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя ихна более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:административной, информационной и мотивационной. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ: повышение по службе, понижение, перевод,прекращение трудового договора. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ: Оценка результатов деятельности нужна и длятого, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне ихработы. При долной постановке этого дела работник узнает не толькодостаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является егосилой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться. МОТИВАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ: Оценка результатов трудовой деятельностипредставляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определивсильных работников, администрация может должным образом вознаградить ихблагодарностью, зарплатой или повышением в должности. Подготовка руководящих кадров Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащимдля эффективного выполнения своих должностных обязанностей илипроизводственных заданий в будущем. На практике систематические программыподготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителейк продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как идля обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование. Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всегодолжна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализасодержания работы, руководство должно установить - какие способности инавыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабныхдолжностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто изруководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия техили иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобыруководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися дляреализации целей организации. Другим соображением, неотделимым отпредыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей болеевысокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организациилекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловыхситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантамиэтих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемамупрваления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе.Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трехмесяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многимисторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразныепроблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальнуюорганизацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такиезнания жизненно необходимы и для успешной работы на более высокихдолжностях. но особенно полезны для руководителей низших уровнейуправленческой иерархии. Управление продвижением по службе В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-хгодов многие компании и консультационные фирмы разработали программы поуправлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Программы управленияпродвижением по службе помогают организациям использовать способности своихработников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболееполно применить свои способности. Повышение качества трудовой жизни Одна из последних важных разработок в области управления человеческимиресурсами на предприятии связана с созданием программ и методов повышенияКАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многихпромышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признаниесвоего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошейосвещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, ноосуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающихих и работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружескихвзаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинскогообслуживания. Совершенствование организации труда РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. Два наиболее широко применяемых метода реоганизации труда - эторасширение объема работы и обогащение ее содержания. Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочими частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишьнесколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служитьработа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человеквыполняет много различных операций и повторяет их редко. Содержательность работ - это относительная степень того влияния,которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюдаотносятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполненииработы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работуможно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. УКРУПНЕНИЕРАБОТЫ относится к совершенствованию организации за счет увеличения ееобъема. ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счетповышения содержательности. Совершенствование организации и условий труда предусматриваетповышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения кругарешаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильнойреакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работникомсвоих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходитлишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно еереализовать в условиях жесткой технологии. Реоганизация может оказатьсянеудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятсяк ней работники организации. Фирма”АББ” - крупнейший электротехнический концерн мира (по результатам студенческой практики) Фирма "АББ" - это, во-первых, "АСЕА" - старейшая электротехническаяфирма Швеции, знакомая российским промышленникам еще в прошлом веке, и, во-вторых, это знаменитая швейцарская компания "Браун Бовери", объединениекоторых и привело к образованию концерна "АББ". Сегодня "АББ" - этокрупнейший электротехнический концерн мира, ставший признанным лидером вобласти прогрессивных технологий и оборудования для производства, передачии распределения электроэнергии. В 140 странах она объединяет более 1300компаний с персоналом 213 тысяч человек. В 1992 году их общие поступлениясоставили почти 30 миллиардов долларов прибыли. Всемирная организациятакого масштаба может предложить значительные преимущества в плане широтыизысканий и исследований, развития производства, снижения себестоимостипродукции и новейшего опыта управления. Деятельность АББ подразделяется на5 основных сфер (включая финансовые и другие услуги), которые далее делятсяна 50 областей работы, причем каждая из них распространяется на все странымира. Эти деловые подразделения имеют свободу действий - ими двигают ихсобственные мотивы и стимулы при полной ответственности за свое дело.Международный характер этой организации дает возможность свободной передачиновых технологий через любые границы. И все же в каждой стране деятельностьАББ складывается по-своему, с учетом местных условий. А значит, это быстраяреакция на изменение рынка и работа в тесном контакте с заказчиками. Держатели акций АСЕА Держатели акций ББС АСЕА АБ Швеция Браун Бовери Ltd.Швейцария 1883 50% 1891 50% АББ АСЕА Браун Бовери Ltd. Цюрих, Швецария, 1988 1300 компании 50 бизнес-районов организация в 5 бинес-сегментах История компании АСЕА/ББС 1883 - Людвиг Фредхольм образовывает электротехническое предприятие вСтокгольме (АСЕА - Elektriska Aktiebolaget). 1891 - Чарльз Браун и Вольтер Бовери Образовывают Браун Бовери ИСи,Ltd., Баден, Швейцария. 1932 - Поставка крупнейших в мире вентиляционных трехфазныхтрансформаторов (АСЕА). 1939 - Приведена в действие первая в мире промышленная группа погазовым турбинам (ББС). 1956 - Поставка крупнейших в мире гидроэлектрических энергетическихгенераторов - 150 Мватт (АСЕА). 1972 - Построена крупнейшая в мире группа паровых турбин (ББС). 1988 - ББС и АСЕА образуют АББ. Основные направления деятельности фирмы. 1. Электростанции Одна из сфер работы: Эффективные и экологически чистые системы-генераторы электротока для бытового и промышленного использования. Области деятельности: Газовые турбины и электростанциикомбинированного цикла, бытовые станции парового теплоснабжения,энергомашиностроение, гидроэлектростанции, производство силовогооборудования, системы сжигания в псевдосжиженном слое под давлением,системы внутреннего сгорания на ископаемом топливе и их обслуживание,атомные электростанции, системы управления электростанциями, утилизацияресурсов, контроль чистоты воздуха. Деятельность: Создание "под ключ"электростанций на ископаемом топливе и производство оборудования для них(паровых котлов, турбин, генераторов). Газотурбинные и комбинированныеэлектростанции. Современные высокотемпературные ядерные реакторы с газовымохлаждением на "легкой" воде и топливо к ним. Экологически чистые угольныесистемы, сответствующие самым строгим экологическим стандартам. Системыуправления, опыт модернизации и обслуживания с целью повышенияэффективности электростанций во всем мире. Контроль уровня загрязнениявоздуха и системы утилизации ресурсов. 2. Передача и распределение энергии Одна из сфер работы: Производство всего спектра и изделий для сетейэнергоснабжения и местного распределения, а также для уровня управленияэтими сетями. Области деятельности : Кабели, распределительные трансформаторы,переключатели высокого напряжения, системы управления и защиты сетей,энергосистемы, силовые трансформаторы, оборудование среднего напряжения,линии электропередач, энергетические проекты. Деятельность : Кабели и провода низкого и высокого напряжения.Масляные и сухие распределительные трансформаторы. Автоматическиевыключатели и иные приборы высокого напряжения. Распределительные щитысреднего напряжения, приборы и системы (для сетей с напряжением от 1 до 44киловольт). Обычные подстанции и подстанции с газовой изоляцией,распределительные станции. Системы управления и контроля для силовых сетейи подстанций. Приборы и системы для защиты и измерения качестваэлектроэнергии. Системы передачи постоянного тока высокого напряжения икомпенсации реактивной мощности. Конденсаторы высокого и низкогонапряжения. Силовые и промышленные трансформаторы, проходные изоляторы ипереключатели. 3. Промышленные и строительные системы Одна из сфер работы: Изделия, системы и услуги по оптимизациипроизводственных процессов и систем строительства. Области деятельности: Автоматизация и системы приводов, оборудованиядля переработки, генеральные подряды, разработка промышленных процессов,нефть и газ, приборы, робототехника, окрасочные работы, двигатели,аппаратура низкого напряжения, системы низкого напряжения, установка,монтажные материалы, вентиляция, вентиляторы и змеевики, строительныеуслуги, холодильное оборудование, обслуживание. Деятельность: Приводы постоянного и переменного тока. Большие моторы иприводные системы. Системы автоматизации и соответствующее инженерноеобслуживание. Печи, прессы, промышленное сушильное оборудование. Технологияпромышленных процессов, инженерные услуги, закупка оборудования истроительные услуги. Нефтегазовая промышленность - консультационные услугии обслуживание. Измерительные приборы и анализаторы. Промышленные роботы исистемы автоматизации. Электромонтаж. Электронное оборудование для зданий,освещения и систем безопасности. Разработка проектов инфраструктуры,заключение контрактов. Работа и обслуживание оборудования в зданиях.Промышленные, коммерческие и морские холодильные системы. 4. Транспорт Одна из сфер работы: Рельсовые транспортные системы. Области деятельности: Локомотивы, поезда, метро, легкие рельсовыетранспортные средства, производства подвижного состава, монтаж рельсовыхпутей, обслуживание потребителя, сигнальные системы. Деятельность: Дизельэлектрические поезда, опрокидывающиеся платформы,высокоскоростные поезда. Легкие и тяжелые транспортные средства для системмассовых перевозок. Системы связи и управления. Механическое оборудование,включая корпуса вагонов и локомотивов, внутреннее оборудование и тележки.Системы приема тока и сигнальные системы. Полные комплекты рельсовыхсистем, включая системы гражданского строительства. 5.Финансовое обслуживание Одна из сфер работы: Финансовое обслуживание АББ и постороннихклиентов. Области деятельности: Финансовые центры, лизинг и финансирование,финансирование проектов и торговых операций, биржевые брокерские услуги,управление инвестициями. Деятельность: Финансовые центры управляют ликвидными активами, ведутобмен иностранной валюты и выдяют займы. Отдел лизинга и финансированияпроизводит операции с существующими активами, финансирует крупнве проекты иинвестиции. Страхование включает в сеья перестрахование, страхованиефинансовых операций и страховые маклерские операции. Финансированиепроектов и торговых операций включает в себя консультации по финансированиюпроектов и экспортных операций и двусторонней торговли. Биржевые брокерскиеуслуги и управление инвестициями включают в себя управление портфелемакций, операции купли-продажи акций, облигаций и опционов, исследования вобласти инвестиций, финансового положения акционерных обществ икапиталовложения в отдельные предприятия. На сегодня АББ быстро движется к тому, чтобы находить возможности дляроста в экономиках Восточной Европы и бывшего Советского Союза. Черезпредставительства и Совместные Предприятия в Польше, Чехии, России,Прибалтийских Республиках, например, АББ укрепляет свою основу для будущегороста в этих важных рынках. Недавно подписанное Североамериканское Соглашение о Свободной Торговлемежду США, Канадой и Мексикой, возрастающая торговля с развивающимисяэкономиками в Латинской Америке обеспечивает АББ дальнейшими возможностямироста в Южной и Северной Америке. В Азиатско-Тихоокеанском регионе ожидается сильный индустриальный роств обеспечении спроса на электроэнергию на последующие 30 лет. С нацеленнойпрограммой на представительства, СП, плюс большие инициативы в набореместного персонала и передаче технологии, АББ четко выработало позицию вобеспечении выгоды из большого потенциала в этом регионе. Компания ужеимеет твердое присутствие в Ктиае, Малайзии, Таиланде, Японии и др. АББ также продолжает расширяться на Ближнем Востоке, в Африке и Индии,где она принимает участие в нескольких больших проктах по энергетической итранспортной инфраструктуре. Цифры: Общие поступления: 1992 год - $ 29,6 миллиарда. Поступления по сферам деятельности: Электростанции - 21% Передача и распределение электроэнегии - 22% Промышленные и строительные системы - 39% Транспорт - 8% Финансовые услуги _ 2% Другие - 8% Доходы по регионам: Западная Европа ЕС - 37% Западная Европа ЕАСТ - 21% Северная Америка ААСТ - 17% Азия и Австралия - 17% Африка, Восточная Европа, Южная Америка - 8% Персонал во всех странах мира: 213.407 человек. Персонал по регионам: Западная Европа ЕС - 37% Западная Европа ЕАСТ - 28% Северная Америка - 14% Азия и Австралия - 10% Африка, Восточная Европа, Южная Америка - 11% Самая высокая эффективность достигается тогда, когда улучшаетсявзаимодействие людей, работающих вместе. Для того, чтобы использовать этотпотенциал, АББ изменило мышление своей компании. Девиз этот называется“внимание заказчику” - определяется, что ему нужно прежде всего, затеманализируются его требования и при необходимости предлагается помощь повнесению в них изменений. При этом АББ приобретает новый опыт, новыестимулы в работе и повышает личную ответственность каждого. Такой подходзначительно повысил и эффективность своей собственной работы. Передача технологий: Сочетание глобальных возможностей и деятельностина местах дает АББ реальную возможность создавать более эффективныетехнологии во всех странах мира. И на собственных, и на совместныхпредприятиях Цель АББ - производить свою продукцию в тех странах, где онабудет продаваться, собирать у себя самых талантливых выпускников местныхуниверситетов, беречь свои кадры и сотрудничать с местными правительствамис целью помочь им увеличить экспорт и поступления иностранной валюты. НИОКР: Стремление всегда выпускать продукцию высокого качествавключает в себя желание поставлять заказчику самые новейшие, эффективные,энергосберегающие, надежные виды оборудования и услуг. 17 тысячвысококвалифицированных инженеров компании имеют в своем распоряжениибюджет в 2,4 миллиарда долларов на ведение научно-исследовательских иопытно-конструкторских работ. Их цель - удовлетворить все нынешние ибудущие требования заказчиков. 90 процентов этого бюджета находитнепосредственное практическое применение на местном уровне. Такие крупныекапиталовложения обеспечивают создание продукции следующего поколения вомногих сферах деятельности АББ. Трудовые ресурсы: Одной из самых главных программ своего развитиякомпания АББ уделяет управлению трудовыми ресурсами. Забота о персонале,создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени,структуры заработной платы, системы различных льгот, создание различныхцентров обучения, тренингов и переориентации, стажировки для студентовразных стран и многое другое - все это еще не полный перечень основныхдействий компании в этом направлении. Заключение Таким образом, в данном исследовании мы рассмотрели основныенаправления мировой практики управления промышленными фирмами, а также вэтой связи его социальных и экономических аспектов. Подробно было освещено понятие промышленной фирмы как открытойсоциальной системы, дана классификация промышленных предприятий. Очень большое внимание уделяется в исследовании классическим функциямменеджмента - планировании, организации, мотивации и контролю. Приобсуждении стратегического планирования был рассмотрен процесс выбора целейорганизации и путей их достижения. В работе функции менеджмента рассматриваются не только какэкономический аспект в управлении производством, но и социальный, т.к.управление в промышленности - это не только управление операционннымисистемами, но и самое главное - управление людьми. А как будет онопроходить зависит уже от руководства компании, от их опыта, знаний,гибкости. Очень большой раздел посвящен управлению трудовыми ресурсами -социальному управлению производством, задача которого заключается, посуществу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенностьработой членов коллектива, уровень развития внутриколлективных отношений,морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлеченияработников в управление производством, постоянная заинтересованность вповышении его эффективности, уровень текучести кадров, творч




Похожие:

Управление промышленной фирмой iconУправление промышленной фирмой: социально- экономические аспекты

Управление промышленной фирмой iconВопросы к экзамену : право промышленной собственности (магистратура мп факультета)
Понятие интеллектуальной и промышленной собственности. Источники права промышленной собственности
Управление промышленной фирмой iconИнформационная прозрачность промышленной корпорации как элемент корпоративного управления
Специальность: 08. 00. 05 – Экономика и управление народным хозяйством экономика, организация и управление предприятиями
Управление промышленной фирмой iconРегулирование деятельности корпораций с участием государства как форма реализации промышленной политики (на материалах судостроительной промышленности)
Специальность 08. 00. 05 Экономика и управление народным хозяйством экономика, организация и управление предприятиями, отраслями
Управление промышленной фирмой iconСтратегия управления конкурентным преимуществом диверсифицированной промышленной компании нефтегазового комплекса 08. 00. 05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика,
Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – промышленность
Управление промышленной фирмой iconТретий этап контроля
Для осуществления третьего этапа контроля над состоянием промышленной и пожарной безопасности, то и ос и рассмотрения др вопросов...
Управление промышленной фирмой iconПриволжское управление ростехнадзора
«О состоянии промышленной и энергетической безопасности в 2011 году и задачах по ее дальнейшему повышению на 2012 год»
Управление промышленной фирмой iconРабочая программа дисциплины «управление в биотехнических системах»
Обеспечивающее подразделение – кафедра промышленной и медицинской электроники Института неразрушающего контроля
Управление промышленной фирмой iconЗаключение по испытанию стойкости гидрофобизации на цементно-песчаных материалах
Управление экономической, научно-технической и промышленной политики в строительной отрасли правительства Москвы
Управление промышленной фирмой icon«конкурентоспособность и корпоративное управление» 6 – 7 сентября 2010 года, большой зал ученого совета спбгуэф
Елин Е. И., председатель комитета экономического развития, промышленной политики и торговли Санкт-Петербурга
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы