Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» icon

Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент»



НазваниеПрограмма дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент»
Смирных Л.И
Дата конвертации04.08.2012
Размер242,28 Kb.
ТипПрограмма дисциплины
скачать >>>


Министерство экономического развития и торговли

Российской Федерации


Государственный университет - Высшая школа экономики
Факультет Менеджмента


Программа дисциплины


ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА


для направления 080500.68 «Менеджмент»

подготовки магистра


Автор: Смирных Л.И. (lsmirnych@hse.ru)



Рекомендована секцией УМС

«Конкретная экономика»

Председатель

Смирнов С.Н.

Одобрена на заседании

кафедры экономики труда и народонаселения

Зав. кафедрой С.Ю. Рощин

_______________

“___” __________ 200 г.

_______________

“_18__” _сентября___ 2007 г.

Утверждена УС факультета

Менеджмента

Ученый секретарь

________________




_______________

“___” __________ 200 г.




Москва

I. Пояснительная записка



Автор программы: д.э.н., профессор Смирных Лариса Ивановна

Требования к студентам: Курс «Экономика персонала» предназначен для студентов магистратуры факультета менеджмента, обучающихся по магистерской программе «Управление человеческими ресурсами». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области экономической теории в объеме: «Микроэкономика-1» и «Макроэкономика-1», «Экономика труда», «Институциональная экономика», «Управление трудовыми ресурсами», «Эконометрика».


Аннотация:

Курс рассчитан на 40 часов лекционных и 16 часов семинарских занятий.

Цель курса: познакомить студентов с основными теоретическими концепциями и положениями, образующими современную экономику персонала, а также с методологией и методами анализа процессов, протекающих на рынках труда, необходимых для принятия решений в сфере управления предприятиями.

Изучение курса экономики персонала будет осуществляться с использованием следующих методов: лекции, семинары. На семинарах основная часть времени будет посвящена работе с кейсами и обсуждению результатов исследований, изложенных в статьях по экономике персонала.

В кейсах будут представлены конкретные ситуации, требующие оценки и принятия решений. Работа с кейсами позволит выработать у студентов практические навыки оценивания ситуаций и выработки экономически обоснованных решений, опираясь на знания, полученные из лекционных занятий и консультаций с преподавателем.

Обсуждение результатов исследований, представленных в зарубежных статьях, даст возможность вовлечь студентов в исследовательскую сферу экономики персонала, выявить актуальную проблематику для проведения ими дальнейших исследований, развить представления и выработать навыки проведения эмпирического анализа и т.п.

Предполагается, что по результатам изучения данного курса студенты будут обладать:

  • представлениями о круге проблем, изучаемых современной экономикой персонала;

  • навыками анализа процессов и поведения субъектов на рынках труда, опираясь на освоенный ими ранее микроэкономический и неоинституциональный инструментарий;

  • способностями принятия экономически обоснованных решений и оценивания последствий решений, принимаемых в отношении персонала предприятий.

  • навыками исследовательской работы по проблемам, актуальным в области экономики персонала.

II. Тематический план учебной дисциплины







п/п

Наименование

тем и разделов

ВСЕГО

(часов)

Аудиторные занятия

(час)

Самостоятельная работа

в том числе

Лекции

Семинары

1.

Теоретические и методические основы экономики персонала

10

2

-

8

2.

Инвестиции в человеческий капитал и образовательные программы предприятий

12

4

-

8

3.

Оптимальные стратегии увольнения и селекция работников

12

4

2

6

4.

Стратегии найма работников

12

4

2

6

5.

Отбор «подходящих» работников


12

4

2

6

6.

Оценка производительности работников

12

4

2

6

7.

Модели оплаты труда за результат

12

4

2

6

8.

Оплата за выслугу лет

10

2

2

6

9.

Продвижения по карьерной лестнице и оплата по принципу турнира

10

2

2

6

10.

Стратегии оплаты труда и кооперация работников

10

2

2

6

11.

Неденежные компенсации и социальные выплаты («социальные пакеты»)

10

2

2

6

12.

Аутсорсинг и франчайзинг

10

2

2

6

13.

Работа в командах или рабочие группы

12

2

2

8

14.

Развитие предприятия и полномочия работников

10

2

2

6




Итоговый экзамен

8







8




ИТОГО:

162

40

16

106



III. ЛИТЕРАТУРА


Основная:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, 2001.

  3. Wolff B., E. P.Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, 2001.

Дополнительная литература приведена по каждой теме.


IV. Формы контроля

Итоговая оценка складывается с учетом нижеследующих весов:

20% - работа на семинарских занятиях, включая выполнение тестовых заданий

20% - оценка за написание 2-х эссе

60% - оценка за письменный экзамен


Письменный экзамен проводится в конце курса в присутствии преподавателя и предполагает краткий ответ на несколько вопросов, а также решение задач. Вопросы составляются с учетом материала, пройденного как на лекционных, так и на семинарских занятиях. Время, отводимое на выполнение экзаменационной работы – 2 астрономических часа (120 минут).


Полученныe студентами баллы суммируются и переводятся в 10-балльную шкалу, итоговая оценка выставляется по 10-балльной шкале, исходя из полученной суммы баллов:

От 0 до 3 баллов – «неудовлетворительно»,

от 4 до 5 баллов – «удовлетворительно»,

от 6 до 7 баллов – «хорошо»,

от 8 до 10 баллов «отлично».

V. Содержание программы


Тема 1. Теоретические и методические основы экономики персонала

Экономика персонала в системе наук о персонале. История становления экономики персонала. Теоретический фундамент экономики персонала. Предмет и методы, основные понятия и категории экономики персонала. Перспективы развития и практическая значимость экономики персонала.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Сh.1, 1998.

  2. Wolff B., E. P. Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Сh. 1, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Baker G., Gibbs M., Holmstroem B., The Internal Economics of the Firm: Evidence from Personnel Data, Quarterly Journal of Economics 109, 1994, p. 881-919.

  2. Baker G., Gibbs M., Holmstroem B., The Wage Policy of a Firm, Quarterly Journal of Economics 109, 1994, p. 921-55.

  3. Demougin D., Siow A., Careers in Ongoing Hierarchies, American Economic Review 84, 1994, p. 1261-77.

  4. Elster J., Emotions and Economic Theory, Journal of Economic Literature 36, 1998, p. 47-74.

  5. Hart O., Incomplete Contracts and the Theory of the Firm, Journal of Law, Economics & Organization 4, 1988, p. 119-139.

  6. Rabin M., Psychology and Economics, Journal of Economic Literature 36, 1998, p. 11-46.

  7. Simon P., Rationality as Process and as Product of Thought, Richard T. Ely Lecture, American Economic Review 68/2, 1978, p. 1-16.


Тема 2. Инвестиции в человеческий капитал и образовательные программы предприятий

Решения об образовании индивидов и предприятий. Оптимизация выгод и издержек, связанных с образованием. Неденежные издержки образования. Решение предприятий об общих и специфических инвестициях в образование работников. Спрос предприятий на квалификацию работников и принятие ими решения об оптимальном запасе квалифицированной рабочей силы. Образовательные стратегии предприятий и их межстрановое сравнение. Ограничения в предложении дополнительных программ образования со стороны предприятий. Воздействие репутации на рынке труда и асимметричности информации на решение предприятий об образовании работников. Институты национальных образовательных систем и их воздействие на процессы образования.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 2, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 1, 2001.

  3. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда): Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – Гл. 4, с. 142-150; 158-159.

Дополнительная литература:

  1. Acemoglu, D. and J.S Pischke, Beyond Becker: Training in Imperfect Labour Markets, Economic Journal 109, 1999b, F112-F142.

  2. Acemoglu, D. and J.S Pischke, The Structure of Wages and Investment in General Training, Journal of Political Economy 107, 1999a, p.539-572.

  3. Acemoglu, D. and J.S Pischke, Why Do Firms Train? Theory and Evidence, NBER Working Papers 5605, National Bureau of Economic Research, 1996.

  4. Altonji J., James R. Spletzer, Worker Characteristics, Job Characteristics, and Receipt of On-the Job Training. In: Industrial and Labor Relations Review 45, 1991.

  5. Ashenfelter O., Alan B. Krueger, Estimates of the Economic Returns to Schooling from a New Sample of Twins. In: American Economic Review 84, 1994.

  6. Becker G., Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, 2 Ed., New York: Columbia University Press foer National Bureau of Economic Research, 1975.

  7. Mincer J., Schooling, Experience, and Earnings. New York: University Press for NBER, 1974.

  8. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда // Вопросы экономики, 2004, №3, с.76-94.
  9. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Лукьянова А. Спрос на труд и квалификацию в промышленности: между дефицитом и избытком. // WP3/2007/03. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 60 с.


  10. Денисова И.А., Карцева М.А. Преимущества инженерного образования: оценка отдачи на образовательные специальности в России. Препринт WP3/2005/02. – М.: ГУ ВШЭ, 2005. – 40с.

  11. Капелюшников Р.И. Образовательный потенциал и его связь с характеристиками рынка труда: российский опыт. Препринт WP3/2006/03. – М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 64 с.(http://new.hse.ru/C3/C18/preprintsID/default.aspx?filter=WP3)
  12. Лазарева О.В., Денисова И.А., Цухло С.В. Наем или переобучение: опыт российских предприятий. // WP3/2006/11. – М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 48 с.


  13. Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // МЭиМО, 2004, №4.

  14. Металина Т. Обучение и повышение квалификации на предприятиях нового частного сектора // Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России. – М.: РОССПЭН, 1999. – С. 201-219.

  15. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. М., 1999.

  16. Тан Х., Савченко Е., Гимпельсон В., Капелюшников Р., Лукьянова А. Дефицит квалификации и переобучение на российских предприятиях (на англ. яз.). // Тан Х., Савченко Е. - Всемирный банк; Гимпельсон В., Капелюшников Р., Лукьянова А., WP3/2007/04. – М.: ГУ-ВШЭ, 2007. – 68 с.


Тема 3. Оптимальные стратегии увольнения и селекция работников

Оптимизация предприятиями численности работников. Стратегии увольнения и стаж работы на предприятии. Выбор между увольнением и договором о досрочном прекращении трудовых отношений. Факторы, влияющие на селективные (выборочные) увольнения и размер выплат при досрочных увольнениях: различие потребностей в специфическом человеческом капитале, дифференциация индивидуальной производительности, проблемы реализации на практике (ранний выход на пенсию, аутплеймент и др.).


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 3, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 2, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда): Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – Гл. 2, с. 75-88.

  2. Lazear E., R. Freeman, Relational Investing: the Worker’s Perspective. NBER Working paper 5436, Jan. 1996.

  3. Lazear E., Agency Earnings Profiles, Productivity and Hours Restrictions. In: American Economic Review 71, 1981.

  4. Schwarz M., Downsizing and Layoff Mechanisms. Stanford Graduate School of Business doctoral dissertation, 1997.

  5. Burdett K., A Theory of Employee Job Search and Quit Rates. In: American Economic Review 68, 1978.

  6. Hall R., E. Lazear, The Excess Sensitivity of Layoffs and Quits to Demand. In: Journal of Labor Economics 2, 1984.

  7. Jovanovic B., Firm-Specific Capital and Turnover. In: Journal of Political Economy 87, 1979.


Тема 4. Стратегии найма работников

Образование как сигнал о производительности работника. Способы преодоления асимметричности информации. Рекрутинг через переманивание работников с других предприятий: преимущества и недостатки. Условия для максимизации прибыли при переманивании работников. Риски при переманивании работников: «проклятие победителя». Защита от переманивания работников: оптимальные стратегии удержания работников.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 4, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 3, 2001.

  3. Wolff B., E. P.Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Сh. 2, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Lazear E., Raids and Offer Matching . In: Ronald Ehrenberg (Hrsg.): Research in Labor Economics, Vol. 8 Greenwich: CT (JAI Press), 1986.

  2. Riley J.G., Testing the Educational Screening Hypothesis, Part 2. In: Journal of Political Economy 87, 1997.

  3. Spence A.M., Job Market Signaling. In: Quarterly Journal of Economics 87, 1973.

  4. Wilson C.A., Equilibrium and Adverse Selection. In: American Economic Review 69, 1979.

  5. Dye R. A., R. Antle, Self-Selection Via Fringe Benefits. In: Journal of Labor Economics 30, 1984.

  6. Greenwald B. C., Adverse Selection in the Labor Market. In: Review of Economic Studies 53, 1986.

  7. Heckman J., G.L. Sedlacek, Self-Selection and their Distribution of Hourly Wages. In: Journal of Labor Economics 8, 1990.

  8. Weiss A., Determinants of Quit Behavior. In: Jornal of Labor Economics 2, 1984

  9. Willis R. J., S. Rosen, Education and Self-Selection. In: Journal of Political Economy 87, 1979.

  10. Wolpin, Kenneth, Education and Screening. In: American Economic Review 67, 1977.


Тема 5. Отбор «подходящих» работников

Как отобрать (обнаружить) «нежелательных» кандидатов, не увеличив при этом издержки отбора (издержки тестирования). Что следует предпринять, чтобы ограничить приток «нежелательных» кандидатов (какие критерии выбрать). Какой уровень заработной платы следует предлагать работникам при отборе. Как не допустить «неблагоприятного отбора» (Adverse Selection). Методы отбора работников: достоинства и недостатки.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 5, 1998.

  2. Wolff B., E. P.Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Сh. 2, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Blau F.D., Occupational Segregation and Labor Market Discrimination: A Critical Review; in Barbara Reskin (Hg.): Sex Segregation in the Workplace: Trend Explanations, Remedies, Washington DC, 1984, p. 117-143.

  2. Groshen E., The Structure of the Female/Male Wage Differential: Is It Who You Are, What You Do, or Where You Work?; Journal of Human Ressources 26, 1991, p. 457-472.

  3. O’Flaherty, Brendan/Siow, Aloysius, Up-or-Out Rules in the Market for Lawyers; Journal of Labor Economics 13, 1996, p. 709-735.


Тема 6. Оценка производительности работников

Виды оценки работников. Значение правил при проведении оценки работников: упорядочение рабочих мест и частота проведения оценок; доходы работников и оценки персонала. Мотивационные аспекта проведения оценки производительности: для предприятия и для работника. Проблемы, возникающие при оценке производительности работников.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 6, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 12-13, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Backer G., Incentive Contracts and Performance Measurement. In: Journal of Political Economy 100, 1992.

  2. Baron J., D. Kreps, Human Resources Management for the General Manager. New York: John Wiley and Sons, 1998.

  3. Barberis N.; M. Boycko; A. Shleifer and N. Tsukanova, How Does privatization Work? Evidence from Russian Shops. In: NBER Working Paper #5136, Mai 1995.

  4. Carmichael H. L., B. MacLeod, Multiskilling, Technical Change, and the Japanese Firm. In: Economic Journal 103, 1992.

  5. DeMarrais K.G., Allied Stockholders Take Hats Off to Larry Bossidy Earns Praise, As Well As Big Salary. In: The Record, April 23, 1996.

  6. Holmstrom B., P. Milgrom, Multi-Task Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts, Asset Ownership, and Job Design. In: Journal of Law, Economics & Organization 7, 1991.

  7. Jovanovic B., Job Matching and the Theory of Turnover. In: Journal of Political Economy 87, 1979.

  8. Lazear E.P., The Job as a Concept. In: William J. Bruns, Jr. (Hrsg.): Performance Measurement, Evaluation, and Incentives. In: Boston: Harvard Business School Press, 1992.

  9. Lazear E.P., The Timing of Raises and Other Payments. In: Carnegie-Rochester Conference Series on Public Policy 33, 1990.

  10. Loh E.S., Employment Probation as a Sorting Mechanism. In: Industrial and Labor Relations Review 47, 1994.

  11. Prendergast C. J., A Theory of Responsibility in Organizations. In: Journal of Labor Economics 13, 1995.

  12. Prendergast C.J., R. Topel, Favoritism in Organizations. In: Journal of Political Economy 104, 1996.

  13. Sah R. K., J. E. Stiglitz, The Architecture of Economic Systems: Hierarchies and Polyarchies. In: American Economic Review 76, 1986.


Тема 7. Модели оплаты труда за результат

Стимулирующее воздействие оплаты труда за результат (сдельной) и альтернативных систем оплаты: аналитическая модель и результаты эмпирических проверок. Проблемы качества при сдельной оплате труда: основные принципы (выбор между ростом прибыли и повышением объёма производства) и возможные пути принятия решений для их преодоления. Выбор между поощрением и наказанием работников.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 7, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 7, 2001.

  3. Wolff B., E. P.Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Сh. 3, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Blanchflower D. G., A. J. Oswald and P. Sanfey, Wages, Profits and Rent-Sharing. In: Quartely Journal of Economics, Feb. 1996.

  2. Blanchflower D. G., A. J. Oswald, Profit-Related Pay: prose Discovered. In: Economic Journal 98, 1988.

  3. Hart O., Optimal Labour Contract under Asymmetric Information: An Introduction. In: Review of Economic Studies 50, 1983.

  4. Kahneman D., A. Tversky, Choices, Values and Frames. In: American Psychologist 39, 1983.

  5. Nitzan S., A. Pakes, Optimum Contracts for Research Personnel, Research Employment, and the Establishment of Rival Enterprises. In: Journal of Labor Economics 1, 1983.

  6. Lazear E., M.O. Jackson, Stock, Options, and Deferred Compensation. In: Ehrenberg R. G. (Hrsg.): Research in Labor Economics 12, 1991.

  7. Lazear E., Salaries and Piece Rates. In: Journal of Business 59, 1986.


Тема 8. Оплата за выслугу лет

Стимулирующее воздействие оплаты труда за выслугу лет: основная модель. Проблемы оплаты за выслугу лет: работники как кредиторы, риски по причине банкротства предприятия и его отказа от выплат за стаж, оптимальный выход на пенсию и «вытеснение» работников на пенсию, условия, позволяющие мотивировать работников при оплате за стаж, вынужденные увольнения. Оплата за выслугу лет на практике: результаты эмпирических исследований, примеры применения.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 8, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 6, 2001.

  3. Wolff B., E. P.Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Сh. 3, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Hashimoto M., J. Raisian, Employment Tenure and Earnings Profiles in Japan and the United States. In: American Economic Review 75, 1985.

  2. Lazear E., Why Is There Mandatory Retirement? In: Journal of Political Economy 87, 1979.

  3. Loewenstein G., N. Sicherman, Do Workers Prefer Increasing Wage Profiles? In: Journal of Labor Economics 9, 1991.

  4. Shapiro C., J. Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device. In: American Economic Review 74, 1984.


Тема 9. Продвижения по карьерной лестнице и оплата по принципу турнира

Основные положения теории турнира. Карьера как инструмент управления производительностью работников. Структура доходов и индивидуальные усилия работников. Значение случайных факторов при принятии решения о повышении по карьерной лестнице. Принципы организации и эмпирические оценки эффективности турниров производительности. Проблемы стимулирования производительности работников: абсолютные и относительные, объективные и субъективные показатели производительности труда; селективные и мотивационные функции повышения по служебной лестнице; разнородная и однородная структура занятых; дифференцирующие и выравнивающие структуры заработной платы. Выбор между внутрифирменным продвижением по служебной лестнице и внешним рекрутингом.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 9, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 4, 2001.

  3. Wolff B., E. P.Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Сh. 3, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Bull C., A. Schotter and K. Weigelt, Tournaments and Piece Rates: An Experimental Study. In: Journal of Political Economy 95, 1987.

  2. Chan W., External Recruitment versus Internal Promotion. In: Journal of Labor Economics 14, 1996.

  3. Drago R., G.T. Garvey, Incentives for Helping on the Job: Theory and Evidence. In: Journal of Labor Economics 16, 1998.

  4. Ehrenberg R., M.L. Bognanno, Do Tournaments Have Incentive Effect. In: Journal of Political Economy 98, 1990.

  5. Lazear E. S. Rosen, Rank-Order Tournaments as Optimal Labor Contracts. In: Journal of Political Economy 89, 1981.

  6. Rabitzer J., R. M. Landers and L.J. Taylor, Rat Race Redux. In: American Economic Review 86, 1996.

  7. Rosen S., Prizes and Incentives in Elimination Tournaments. In: American Economic Review 76, 1986.


Тема 10. Стратегии оплаты труда и кооперация работников

Кооперация (сотрудничество) или тайные сговоры и саботаж на рабочих местах: суть проблемы. Оплата по принципу турнира и кооперация в группах. Размеры, принципы формирования и эффективность кооперации рабочих групп. Эффективное деление на рабочие группы при асимметричности информации. Альтернативные стратегии оплаты труда для установления отношений кооперации в рабочих группах: поощрение конкуренции между работниками из различных рабочих групп; оплата по конечному результату; поощрение отношений кооперации; абсолютные показатели производительности для топ-менеджеров. Эмпирические подтверждения о воздействии систем оплаты труда на кооперацию работников. Параметры, которые необходимо учитывать при установлении отношений в трудовых коллективах: справедливость заработной платы, гарантии рабочих мест и др.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 10, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 5, 2001.

  3. Wolff B., E. P.Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Сh. 3, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Akerlof G. A., Labor Contract as Partial Gift Exchange. In: Quarterly Journal of Economics 97, 1982.

  2. Bartel A.P., G.J. Borjas, Wage Growth and Job Turnover: An Empirical Analysis. In: Rosen, Sherwin (Hrsg.): Studies in Labor Markets. Chicago: University of Chicago Press for National Bureau of Economic Research, 1981.

  3. Carmichael H.L., Incentives in Academics: Why Is There Tenure? In: Journal of Political Economy 96, 1988.

  4. Drago R., G.T. Garvey, Incentives for Helping on the Job: Theory and Evidence. In: Journal of Labor Economics 16, 1998.

  5. Hirshleifer J., On the Emotions as Guarantors of Threats and Promises. In: John Dupre (Hrsg.): The Latest on the Best: Essays on Evolution and Optimality. Cambridge: MIT PressБ 1987.

  6. Lazear E., Pay Equality and Industrial Politics. In: Journal of Political Economy 97, 1989.

  7. Milgrom P. R., Employment Contract, Influence Activities, and Efficient Organization Design. In: Journal of Political Economy 96, 1988.

  8. Romer P., Preferences, Promises, and the Politics of Entitlement. In: Victor Fuchs (Hrsg.): Individual and Social Responsibility. Chicago: University of Chicago Press.

  9. Topel R., M. Ward, Job Mobility and the Careers of Young Men. In: Quarterly Journal of Economics 107, 1992.


Тема 11. Неденежные компенсации и социальные выплаты («социальные пакеты»)

Денежные эквиваленты при однородных предпочтениях работников: суверенитет рабочего времени и его денежный эквивалент (модель - І); статистическое измерение денежных эквивалентов; множественные характеристики рабочих мест и определение денежных эквивалентов (расширение базовой модели). Разнородные предпочтения работников и определение денежных эквивалентов: суверенитет рабочего времени и измерение его денежной стоимости (модель - ІІ); интерпретация эмпирически измеренных отношений обмена; сравнение желательных и нежелательных характеристик рабочих мест. Измерение и интерпретация эмпирических оценок денежных эквивалентов: характеристики рабочих мест, не измеряемые количественно; перспективы предельных работников; оценочные шкалы. Выбор подходящей оценочной шкалы.

Выбор между оплатой труда или добровольными социальными выплатами со стороны предприятия. Принцип «кафетерия» при разнородных предпочтениях работников. Предложение предприятиями социальных пакетов и их селективное воздействие на работников.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 11, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 10-11, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Becker G. S., The Economics of Discrimination. Chicago: University of Chicago Press, 1957.

  2. Ehrenberg R. G., P.L. Schumann, Compensating Wage Differentials for Mandatory Overtime. In: Economic Enquiry, 1984.

  3. Fischel D., E. P. Lazear, Comparable Worth and Discrimination in the Labor Market. In: Chicago Law Review 53, 1986.

  4. Hamermesh D. S., J.R. Wolf, Compensating Wage Differentials and the Duration of Wage Loss. In: Journal of Labor Economics 8, 1990.

  5. Lazear E. P., Pensions as Severance Pay. In: Bodie, Zvi; John Shoven (Hrsg.): Empirical Aspects of the U.S. Pension System. Chicago: University of Chicago Press for NBER, 1983.

  6. Lazear E.P., Pensions and Turnover. In: Shoven, John; Zvi Bodie and David Wise (Hrsg.): Issues in Pension Economics. Chicago: University of Chicago Press for NBER, 1986.

  7. Rosen S., Hedonic Prices and Implicit Markets: Product Differentiation in Pure Competition. In: Journal of Political Economy 82, 1974.

  8. Stock J. H., D.A. Wise, Pension, the Option Value of Work, and Retirement. In: Econometrica 58, 1990.


Тема 12. Аутсорсинг и франчайзинг

Аутсорсинг: принятие решения «сделать самому или купить». Принцип эффективного аутсорсинга. Принятие решения об аутсорсинге на основании данных бухгалтерского баланса. Интеграция индивидуальных интересов при принятии решений в случае использования аутсорсинга. Аутсорсинг: оплата заказа на основании издержек или результатов. Франчайзинг или вертикальная интеграция.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons,Ch. 12, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 9, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Blanchflower D. G., A. J. Oswald and P. Sanfey, Wages, Profits and Rent-Sharing. In: Quartely Journal of Economics, Feb. 1996.

  2. Hart O., Optimal Labour Contract under Asymmetric Information: An Introduction. In: Review of Economic Studies 50, 1983.

  3. Picot A., B. Wolff, Franchising als effiziente Vertriebsform. In: ZfbF Sonderheft 35, 1995.

  4. Shepard A., Contractual Form, Retail Price, and Asset Characteristics in Gasoline Retailing. In: Rand Journal of Economics 24, 1993.

  5. Williamson O. E., Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications. New York: Free Press, 1975.


Тема 13. Работа в командах или рабочие группы

Проблема безбилетника. Условия для создания преимуществ работы в группах. Ограничения для проявления проблемы безбилетника: размер и способы формирования рабочих групп. Установление явных стимулов для работы в группах: коллективные бонусы, участие в прибыли, акции и т.п. Формирование неявных стимулов и норм для работы в группах. Формирование рабочих групп: преимущества и недостатки ротации участников отдельных рабочих групп, продвижение по служебной лестнице и развитие персонала, кооперация и конкуренция, выбор той или иной рабочей группы и отбор в члены группы (независимый, согласованный с членами рабочей группы). Предприятия коллективной собственности: стимулы для работников, структура собственности и принятие решений.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 13, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 8, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Brown C., J. Medoff, The Employment Size-Wage Effect. In: Journal of Political Economy 97, 1989.

  2. Craig B., J. Pencavel, The Behavior of Worker Cooperatives: The Plywood Companies of the Pacific Northwest. In: American Economic Review 82, 1992.

  3. Farrell J., S. Scotchmer, Partnerships. In: Quarterly Journal of Economics 103, 1988.

  4. Jackson M., E. Lazear, Stock, Options, and Deferred Compensation. In: R. C. Ehrenberg (Hrsg.): Research in Labor Economics, Vol. 12. Greenwich, CT: JAI Press, Inc.: 41-62, 1991.

  5. Kandel E., E. Lazear, Peer Pressure and Partnerships. In: Journal of Political Economy 100, 1992.

  6. Kruse D., J. Blasi, Employee Ownership, Employee Attitudes, and Firm Performance, NBER Working Paper 5277, Sept. 1995.

  7. Picot A., B. Wolff, Industrial Economics of Public Firms and Administrations. Some Guidelines for Efficiency-Oriented Design. In: JITE 150/1, 1994.

  8. Pugel T., Profitability, Concentration and the Interindustry Variation in Wages. In: Review of Economics and Statistics 62, 1980.


Тема 14. Развитие предприятия и полномочия работников

Коммуникации менеджеров с работниками и работников с менеджерами. Полномочия и профили заработной платы. Полномочия работников и креативность. Принятие решения о полномочиях.


Основная литература:

  1. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, Ch. 14, 1998.

  2. Backes-Gellner U., E. P. Lazear, B. Wolff, Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Ch. 14, 2001.

  3. Wolff B., E. P.Lazear, Einfuehrung in die Personalokonomik, Schaffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, Сh. 4, 2001.

Дополнительная литература:

  1. Doucouliagos C., Worker Participation and Productivity in Labor-Managed and Participatory Capitalist Firm: A Meta-analysis. In: Industrial and Labor Relations Review, Oct. 1995.

  2. Freeman R. B., E. P. Lazear, An Economic Analysis of Works Councils. In: R. Joel, W. Streeck (Hrsg.): Works Councils: Consultation, Representation, and Cooperation in Industrial Relations (NBER conference volume). Chicago: University Chicago Press for the NBER, November 1995.

  3. Freeman R., J. Medoff, What Do Unions Do?, New York: Basic Books, 1984.

  4. Hanson K., “Jack Stack”, The Business Enterprise Trust. Case 9-993-009, Harvard Business School Publishing, 1993.

  5. Milgrom P., J. Roberts, Bargaining Costs, Influence Costs, and the Organization of Economic Activity. In: Alt, James E.; Kenneth A. Shepsle (Hrsg.): Perspectives on Positive Political Economy. Cambridge: Cambridge University Press, 1990.

  6. Rotemberg J., Human relations in the Workplace. In: Journal of Political Economy 102, 1994.

VI. Темы для написания эссе


В процессе обучения студенты должны самостоятельно подготовить 2 эссе. Объем каждого эссе – 5-6 страниц текста плюс приложения (таблицы, графики), выполненных 12 кеглем с интервалом 1,5. Шаблон страницы (отступы и переносы) соответствуют стандарту. Срок сдачи каждого эссе – последняя лекция модуля.

Два эссе должны различаться по содержанию, но могут быть посвящены одной теме. Первое эссе имеет теоретико-методологический характер, второе эссе – методико-практическую направленность.

При подготовке эссе студенты должны показать умения и навыки самостоятельной работы с литературой, статистическими данными и опубликованными статьями по различным проблемам экономики персонала.

С использованием знаний, полученных на лекционных и семинарских занятиях по экономике персонала, а также с учётом проработки опубликованных работ и статей по отдельным темам курса, студентам предлагается (на выбор) в рамках первого эссе проанализировать результаты исследований и составить краткое резюме опубликованных статей (не менее 3-х), посвящённых проблемам в области экономики персонала.

Второе эссе должно быть посвящено оценки практик, применяемых предприятиями для решения проблем в области экономики персонала, и включать в себя разработанные студентами рекомендации по совершенствованию, например, следующих направлений: эмпирических приёмов анализа деятельности персонала, методов управления и политики в области экономики персонала и т.п.

Примерные темы для написания эссе:

  1. Решение предприятий об общих и специфических инвестициях в образование работников;

  2. Влияние условий рынка труда на издержки удержания необходимого количества квалифицированной рабочей силы;

  3. Воздействие репутации на рынке труда и асимметричности информации при отборе персонала на решение предприятий об образовании работников;

  4. Оптимальные стратегии увольнения работников и стаж работы на предприятии;

  5. Аутплейсмент и увольнение работников

  6. Рекрутинг через переманивание работников с других предприятий: преимущества и недостатки;

  7. Защита от переманивания работников: оптимальные стратегии удержания работников;

  8. Карьера как инструмент управления производительностью работников;

  9. Выбор между внутрифирменным продвижением по служебной лестнице и внешним рекрутингом;

  10. Структура доходов и продвижения по карьерной лестнице;

  11. Размеры, принципы формирования и эффективность кооперации рабочих групп;

  12. Формирование рабочих групп с учётом влияния асимметричности информации;

  13. Стратегии оплаты труда для установления отношений кооперации в рабочих группах;

  14. Оплата за выслугу лет: преимущества и проблемы применения;

  15. Определение предприятиями времени выхода работников на пенсию;

  16. Оплата за результат: основные принципы формирования, стимулирующее влияние на работников и проблемы применения;

  17. Проблема безбилетника и её решение в рабочих группах;

  18. Явные и неявные стимулы работы в группах;

  19. Стимулирование коллективной производительности труда и принципы формирования рабочих групп;

  20. Принятие предприятием решений об аутсорсинге функций и бизнес процессов;

  21. Франчайзинг: преимущества и недостатки при управлении персоналом;

  22. Социальные пакеты предприятий и их селективное воздействие на работников;

  23. Денежные и неденежные характеристики рабочих мест и их влияние на размер социальных выплат предприятий;

  24. Полномочия работников: виды и их влияние на заработную плату работников;

  25. Мотивационные аспекта проведения оценки персонала.

VII. Примерные вопросы для подготовки к экзамену


    1. как и какие ошибки менеджмента могут быть устранены с помощью знаний в области экономики персонала;

    2. когда для предприятий имеет смысл осуществлять инвестиции в повышение образования (квалификации) работников;

    3. как должны распределяться издержки и выгоды от повышения уровня образования (квалификации) между предприятием и работниками в интересах обеих сторон;

    4. должно ли предприятие выплачивать работникам более высокий уровень заработной платы после финансирования образовательных программ;

    5. какой вид повышения квалификации должен быть выбран предприятием в каждом конкретном случае: инвестиции в общую или специфическую квалификацию работников;

    6. какие работники предприятий являются наиболее «подходящими» кандидатами для участия в образовательных программах и программах повышения квалификации;

    7. какие работники должны увольняться предприятием в первую очередь;

    8. как могут быть произведены увольнения работников с минимальными издержками для предприятия при соблюдении норм трудового законодательства;

    9. в каких случаях увольнения работников являются для предприятий «выгодными», а в каких «невыгодными»;

    10. какие факторы влияют на досрочное увольнение работников и размер производимых при этом выплат;

    11. влияет ли образование на производительность работников или только выступает сигналом о том, что работники производительны вне зависимости от полученного ими образования;

    12. если дипломы об образовании выполняют только роль сигналов, должны ли они учитываться при принятии решений о найме работника и уровне его оплаты;

    13. для каких работников (с какими характеристиками) повышение уровня образования (квалификации) и тренинги приведут к росту производительности труда с большей вероятностью;

    14. имеет ли смысл, и существуют ли возможности для переманивания работников, которые оцениваются в условиях конкуренции как имеющие низкую «конкурентоспособность»;

    15. как воздействует продвижение по карьерной лестнице на удовлетворённость и производительность работников;

    16. сколько повышений по карьерной лестнице должно производиться в среднем для каждого работника;

    17. насколько должны возрастать доходы работников при повышении по карьерной лестнице;

    18. как определить и измерить являются ли доходы топ-менеджеров завышенными;

    19. каковы эффекты от продвижения по карьерной лестнице внутри предприятия в отличие от эффектов найма на внешнем рынке труда при закрытии позиций ведущего персонала предприятия;

    20. нужно ли мотивировать работников, чтобы они прикладывали усилия для сохранения и поддержания коллективной атмосферы на рабочих местах;

    21. следует ли нанимать только тех работников, личностные характеристики которых соответствуют внутренней культуре на предприятии;

    22. должно ли предприятие поощрять кооперативное поведение работников и наказывать работников за отсутствие кооперации на рабочих метах;

    23. как мотивировать работников работать производительно вместо того, чтобы тратить время на внутрифирменное лоббирование своих интересов;

    24. как предприятие может использовать повышение по службе в качестве инструмента мотивации работников;

    25. повышение уровня оплаты труда без повышения по служебной лестнице могут мотивировать работников; как должно происходить такого рода повышение оплаты труда работников безубыточно для предприятия;

    26. в чём заключается стимулирующее воздействие стандартизированного повышения оплаты труда работников;

    27. почему повышение оплаты труда работникам в зависимости от стажа приводит к тому, что они не спешат освободить место работы, и заинтересованы в более длительной занятости на предприятии, которая превышает их производительность;

    28. насколько сильное стимулирующее воздействие имеют денежные выплаты на работников;

    29. как повышение объёмов производства (выпуска) может препятствовать снижению качества;

    30. имеются ли отличия в использовании денежных инструментов для поощрения и наказания работников;

    31. в чём заключается «эффект самоселекции» при применении системы оплаты труда, ориентированной на результаты деятельности работников и как можно избежать уклонения работников от производительности (эффект безбилетника);

    32. при каких условиях должны образовываться небольшие трудовые коллективы или группы работников;

    33. когда поощрение конечных результатов деятельности является обязательным для работников, занятых в группах;

    34. при каких условиях работники будут заинтересованы в общих результатах деятельности всей рабочей группы, а не в индивидуальных результатах деятельности отдельного участника;

    35. какое значение имеет общественный контроль занятости работников в группах;

    36. какие организационные формы занятости работников в группах приносят предприятиям максимальную прибыль;

    37. когда проект должен выполняться на предприятии, а когда он должен быть передан сторонней организации;

    38. могут ли неденежные формы мотивации быть лучше, чем денежные формы мотивации работников;

    39. всегда ли необходимо для мотивации труда работников предлагаться им бонусы или устанавливать штрафы;

    40. насколько важными являются помимо денежных характеристик рабочих мест их неденежные характеристики;

    41. существует ли точная величина, позволяющая одновременно определить и оценить все характеристики (денежные и неденежные) рабочего места;

    42. при каких условиях предприятие должно замещать «социальные пакеты» денежными выплатами;

    43. в чём заключаются преимущества системы «кафетерия» по сравнению с другими формами «социальных пакетов» предприятий;

    44. какое влияние оказывают различные составляющие «социальных пакетов» на поведение работников и как они отражаются на издержках предприятий;

    45. в чём заключаются выгоды работодателя в предоставлении работникам большего количества полномочий;

    46. будет ли работник, полномочия которого расширены, стремиться к росту производительности и прибыли предприятия;

    47. каковы издержки, которые сопутствуют расширению полномочий работников;

    48. что должно включать в себя описание рабочих мест;

    49. какие должностные требования должны предъявляться к каждому рабочему месту;

    50. какими правомочиями должен обладать каждый работник на своём рабочем месте;

    51. следует ли для конкретного рабочего места искать подходящую кандидатуру (работника) или устанавливать требования к рабочему месту с учётом характеристик работника, занимающего это место работы;

    52. какие цели могут быть достигнуты за счёт проведения оценки труда работников;

    53. как часто должна проводиться оценка труда работников, и какие работники должны оцениваться;

    54. какую информацию можно получить на основе проведения типичной оценки труда работников;

    55. какие положительные и отрицательные стимулы создаёт проведение оценки труда работников.



Автор программы: _____________________________/Смирных Л.И./






Нажми чтобы узнать.

Похожие:

Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины Институциональная экономика для направления 080500. 62 «Менеджмент» подготовки бакалавра
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и магистрантов направления подготовки...
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины экономическая теория для менеджеров (экономика персонала) для направления 080500. 68 «Менеджмент»
«Управление человеческими ресурсами». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области экономической...
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины экономическая теория для менеджеров (экономика персонала) для направления 080500. 68 «Менеджмент»
«Управление человеческими ресурсами». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области экономической...
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины «Благотворительность: история и современность» для направления 080500. 62 "Менеджмент"
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов для направления 080500. 62...
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины «Enterpreneurship» для направления 080500. 62 «Менеджмент»
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080500. 62 «Менеджмент»,...
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины «Организационная конфликтология» для направления 080500. 62 «Менеджмент»
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080500. 62 «Менеджмент»...
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины «Математика» для направления 080500. 62 «Менеджмент»
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080500....
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины «Международная торговля в сфере услуг»  для направления 080500. 62 «Менеджмент» для специальности 080507. 65 "Менеджмент организации"
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов для направления 080500. 62...
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины Адаптационный курс по математике» для направления 080500. 62 «Менеджмент»
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080500. 62 «Менеджмент»...
Программа дисциплины экономика персонала для направления 080500. 68 «Менеджмент» iconПрограмма дисциплины «Адаптационный курс по математике» для направления 080500. 62 «Менеджмент»
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080500. 62 «Менеджмент»...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы