Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом icon

Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом



НазваниеПланирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом
Дата конвертации03.08.2012
Размер66.59 Kb.
ТипДокументы
скачать >>>

Тема 9. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ


1. Сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом.

2. Маркетинг и лизинг персонала.

3. Набор персонала организации.

4. Регулирование численности персонала.


1. Сущность и цели планирования персонала.

Оперативное планирование работы с персоналом.

Планирование персонала (кадровое планирование) - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Планирование персонала (или кадровое планирование) предполагает правильную организацию долгосрочной работы с персоналом.

Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергаются следующие потребности организации:

• потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;

• потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

• потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Планирование персонала будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации.

Планирование персонала реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

• планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

• планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

• планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.);

• планирование обучения и повышения квалификации персонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

• планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т. д.);

• планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.


2. Маркетинг и лизинг персонала.


Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Предпосылками маркетинга персонала являются состояние человеческого ресурса организации, ее имидж и наличие вакансии.

Маркетинг персонала включает:

• исследование рынка рабочей силы;

• сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.);

• исследование качеств кандидатов и их потребностей;

• реклама вакансий;

• создание базы данных о кандидатах;

• выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.

В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором.

В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает, все более широкое распространение и активное развитие.


3. Набор персонала организации.

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников. Процесс набора включает следующие этапы:

• планирование персонала (кадровое планирование) - определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;

• разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

• поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);

• составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

• отбор персонала - выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;

• решение о приеме на работу;

• введение в должность (адаптация) работника.

Процедура принятия окончательного решения зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики вакансии. Наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме следующие:

• отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата (на малых предприятиях - руководитель организации), он же принимает окончательное решение;

• отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3-5 кандидатам, окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью;

• отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное решение принимается коллегиально на основании мнения всех членов комиссии.

Введение в должность (адаптация) новых работников является прямым продолжением процесса отбора персонала.

Введение в должность предполагает представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в организации, с практикой управления и работы.

Адаптация имеет целью возможно быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации, вхождение в рабочий коллектив (срастание с неформальной структурой), вхождение в организацию (ощущение себя членом организации, ее патриотом).

Процесс адаптации следует рассматривать как двусторонний процесс



4. Регулирование численности персонала.

Регулирование численности персонала - важнейшее направление кадровой службы, организации, позволяющее устанавливать качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

Качественный состав персонала на определенный период времени - это потребность в персонале по категориям, профессиям, специальностям и уровню квалификационных требований. Качественный состав определяется исходя из:

• штатного расписания организации и ее структурных подразделений;

• профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в технологической документации на проведение соответствующих работ;

• требований, закрепленных в описаниях рабочих мест;

• требований к должностям, изложенным в должностных инструкциях;

• требований к выполнению различных организационно-управленческих процедур, зафиксированных в различной документации.

В целом численность персонала определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации выполняемых организацией работ в заданный период времени.

Расчет численности персонала на данный период в работе организации (в том числе и по кадровой службе) может быть произведен различными методами: определение численности через трудоемкость, методом прямого счета, экспертным методом; методом сравнения; экономико-математическими методами, методами многофакторного корреляционного анализа, по нормам обслуживания и др.

Наиболее распространенным и доступным методом определения численности является расчет через трудоемкость. (Пример применения метода - см. в теме 7).

Экспертный метод заключается в определении потребности в работниках на основе мнений группы экспертов.

Суть метода сравнения сводится к определению численности путем сравнения численности менее развитой структуры с более развитой, которую можно принять за типовую.

Определение численности через нормы обслуживания заключается в установлении соотношения количества обслуживаемых работников и количества работников кадровой службы, Так, в США на каждых 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы; во Франции на 130 работников 1 работник кадровой службы, и т. д.

Экономико-математические методы, метод многофакторного анализа менее распространены. Дело в том, что в условиях рыночной экономики и конкуренции перестала играть большую роль жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала и эти методы стали носить характер рекомендательных.




Похожие:

Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconПланирование человеческих ресурсов сущность и цели планирования персонала
Планирование персонала (кадровое планирование) — это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной...
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconПрофессиональных компетенций сотрудников  как инструмент работы с персоналом
Подразделения по управлению персоналом организации традиционно выполняют функции планирования численности работников, подбора и отбора...
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconДокументи
1. /Управление персоналом/1. Понятие Упрвление персоналом, Кадровый менеджмент.doc
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconКонтрольная работа По дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Сущность и этапы набора персонала»
Задание №1: Раскройте проблему, приведите конкретные- сущность и этапы набора персонала
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconСущность, функции и выгоды стратегического планирования
Игнорируя стратегическое планирование, организации в целом и отдельные люди лишаются четкого способа оценки цели или направления...
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconКонтрольная работа По дисциплине «Управление персоналом» На тему Сущность и особенности оценки персонала
Понятие, задачи и виды оценки персонала
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconКонтрольная работа По дисциплине «Управление персоналом» На тему Сущность и особенности оценки персонала
Понятие, задачи и виды оценки персонала
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconРабочая программа модуля (дисциплины) Современные методы оценки персонала направление ооп 080400 «Управление персоналом»
...
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconКонтрольная работа по дисциплине Управление персоналом на тему «Формирование трудового потенциала предприятия» исполнитель: Кошелева Н. А
Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу
Планирование персонала в организации сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом iconПланирование персонала
Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы