Расторжение трудового договора по инициативе работника icon

Расторжение трудового договора по инициативе работника



НазваниеРасторжение трудового договора по инициативе работника
Дата конвертации02.08.2012
Размер202.34 Kb.
ТипРеферат
Расторжение трудового договора по инициативе работника


Министерство Образования Российской Федерации Государственный Университет Управления Институт Управления и Предпринимательства в Социальной Сфере Курсовая работа на тему: «Расторжение трудового договора по инициативе работника»Выполнила студент МСС – IV, 1 Воркуева М. Н.Руководитель: к.э.н. Крупинова М. М. Москва 2003 СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ 3НОВОЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ 4ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 10 Краткий обзор статей Трудового Кодекса 10 Срок трудового договора 11 Вступление трудового договора в силу 12 Заключение трудового договора 12ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 14 Расторжение трудового договора по инициативе работника 15 Защита персональных данных работника 17ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 22 ВВЕДЕНИЕ Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права.Из общей теории государства и права известно, что отрасли права отличаютсядруг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельностькаждой из них. Предмет любой отрасли права составляют однородные общественныеотношения, которые регулируются нормами данной отрасли права. Метод жепоказывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляетсярегулирование общественных отношений.[2] В трудовом праве эти общие положения о предмете и методе отрасли праваконкретизируются. Так, предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственнойдеятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Помимообщественно-трудовых отношений в предмет трудового права входят и другие,тесно связанные с ними общественные отношения, о которых будет сказанониже. Необходимо подчеркнуть, что трудовые отношения занимают центральноеместо в предмете трудового права, но на основании применения совместного(коллективного) труда складываются и иные общественные отношения,составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования. В данной курсовой работе рассмотрены вопросы расторжения трудовогодоговора в свете законодательства. Выбор такой темы не является случайным.Ввиду предстоящего в скором времени завершения высшего образования, авторуработы представляется весьма целесообразным подробнее окунуться в темутрудовых отношений и обрести достаточные знания в области трудовойдеятельности, порядка регулирования возникающих отношений, а такжеосознание собственных прав, гарантируемых законодательством РоссийскойФедерации. Поскольку рассматриваемая в работе тема целиком и полностьюрегулируется сравнительно новым сводом документов трудовогозаконодательства Российской Федерации, стоит остановиться и рассмотретьподробнее произошедшие перемены в сравнении со старым Кодексом, ввидужелания автора детально выделить положения, касающиеся тематики курсовойработы. НОВОЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ Прежде всего, новый Трудовой Кодекс изменил цели и задачи трудовогозаконодательства.
Если раньше Кодекс содействовал “росту производительноститруда” и “постепенному превращению труда на благо общества в первуюжизненную потребность каждого трудоспособного человека”, то сейчас целямитрудового законодательства являются: “установление государственных гарантийтрудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда,защита прав и интересов работников и работодателей”.[3] Среди основных принципов правового регулирования трудовых отношенийследует отметить такие новые для трудового законодательства принципы, какобеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав иинтересов, а также обеспечение права работников на защиту своегодостоинства в период трудовой деятельности. Хотя в КЗоТ РФ и существовало понятия принудительный труд, ТрудовойКодекс впервые дал его расшифровку. Отныне к принудительному трудуотносится выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания(насильственного воздействия), в том числе: . в целях поддержания трудовой дисциплины; . в качестве меры ответственности за участие в забастовке; . в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; . в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; . в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности; . требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Наибольший интерес вызывает то, что принудительному труду отнесенонарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не вполном размере. Трудовой Кодекс более чем КЗоТ кодифицировал по силе и действию акты,которые содержат или могут содержать нормы трудового права, разграничилполномочия между федеральными органами государственной власти и органамигосударственной власти субъектов РФ. В отельной статье теперь описанылокальные нормативные акты, принимаемые работодателем (ст.8). В КЗоТ РФ пролокальные нормативные акты скромно упоминалось только в статьях, касающиесяустановления дополнительных отпусков и систем оплаты труда (ст.ст.68, 80).Законодатель описал действие правовых норм во времени, в пространстве и покругу лиц.[4] Наконец-то установлен порядок исчисления сроков. Течение сроков, скоторыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается скалендарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав иобязанностей. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прави обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты,которой определено окончание трудовых отношений. Теперь Трудовой Кодекс дает понятие трудовых отношений: отношения,основанные на соглашении между работником и работодателем о личномвыполнении работником за плату трудовой функции (работы по определеннойспециальности, квалификации или должности), подчинении работника правиламвнутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условийтруда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором,соглашениями, трудовым договором. Стороны трудовых отношений теперь именуются “работником” - физическоелицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и “работодателем” -физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовыеотношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, вкачестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правомзаключать трудовые договоры. Установлен перечень лиц, которые могут осуществлять права иобязанности работодателя в трудовых отношениях: физические лица, являющимсяработодателем; органы управления юридического лица (организации) илиуполномоченные ими лица в порядке, установленном законами, иныминормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица(организации) и локальными нормативными актами. Общие обязанности работника дополнены. Работник обязан незамедлительносообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновенииситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранностиимущества работодателя. Впервые Трудовой Кодекс дает единый перечень прав и обязанностейработодателя, которые, впрочем, и были у работодателя предусмотрены ранеедействовавшим КЗоТ РФ. По-новому, в соответствии с современными реалиями, Трудовой Кодексописывает основания возникновения трудовых отношений, а точнее сказатьоснования для заключения трудового договора. Это: избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещениесоответствующей должности; назначение на должность или утверждение вдолжности; направление на работу уполномоченными законом органами в счетустановленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.[3] По прежнему осталось основание для трудовых отношений - фактическоедопущение к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащимобразом оформлен. Главы с 3 по 9 Трудового Кодекса регулируют отношения, названные“социальным партнерством”, то есть система взаимоотношений междуработниками (представителями работников), работодателями (представителямиработодателей), органами государственной власти, органами местногосамоуправления, направленная на обеспечение согласования интересовработников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений ииных непосредственно связанных с ними отношений. По сути, данные главы заменяют собой Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 “Околлективных договорах и соглашениях”. Интересным представляются основные формы участия работников вуправлении организацией: . учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором; . проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; . получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; . обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; . участие в разработке и принятии коллективных договоров; . иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Также представителям работников предоставлено право получать отработодателя информацию по вопросам: V реорганизации или ликвидации организации; V введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; V профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; V по другим вопросам, предусмотренным законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором.[3] Описывая общие положения о трудовом договоре, Трудовой Кодексраскрывает содержание трудового договора, которое обязательно в первуюочередь для работодателя. Ранее, в КЗоТ РФ содержание трудового договора нераскрывалось. Итак, положения, которые в обязательном порядке должны содержаться втрудовом договоре: o фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; o место работы (с указанием структурного подразделения); o дата начала работы; o наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; o права и обязанности работника; o права и обязанности работодателя; o характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; o режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); o условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); o виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.[3] Также трудовой договор может содержать условия: o об испытании; o о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); o об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; o иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Здесь мы впервые встречаемся с установлением Трудовым Кодексом новой,ранее законодательству не известной, но применяемой в том или ином виде напрактике, обязанности работника отработать после обучения не менееустановленного договором срока, если обучение производилось за счет средствработодателя. Теперь условия трудового договора могут быть изменены только посоглашению сторон в письменной форме, следовательно, простого изданияприказа с формулировкой, например, о повышении в должности, теперь недостаточно, необходимо подписанное работодателем и работником дополнение ктрудовому договору. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Данная часть работы предназначена для более точного усвоения сутипонятия «Трудовой договор», поскольку разбор вопроса о расторжениипоследнего становится весьма затруднительным без краткого обзора общихположений и порядка заключения рассматриваемого понятия. Краткий обзор статей Трудового Кодекса Определение понятия «Трудовой договор» в ныне действующем ТрудовомКодексе звучит, как «соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работупо обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовымиактами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется личновыполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». Приэтом в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника инаименование работодателя, заключивших трудовой договор. Место работы, дата начала работы, наименование должности,специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатнымрасписанием организации или конкретная трудовая функция, права иобязанности работника, права и обязанности работодателя, компенсации ильготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях, режимтруда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социальногострахования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью являютсясущественными условиями трудового договора. Так же в трудовом договоремогут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемойзаконом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менееустановленного договором срока, если обучение производилось за счет средствработодателя, и иные условия, не ухудшающие положение работника посравнению с Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами,коллективным договором, соглашениями. Отдельным пунктом идет уточнение, что условия трудового договора могутбыть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. А в случаезаключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действияи обстоятельство, послужившие основанием для заключения срочного трудовогодоговора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.Срок трудового договора Трудовой Кодекс определяет несколько сроков заключения трудовыхдоговоров. Это - заключение на: 1) неопределенный срок; 2)определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор, еслииной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами. Срочныйтрудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могутбыть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы или условий ее выполнения). Заключенными на неопределенный срок считаются договоры: > с неоговоренным сроком действия; > ни одна из сторон которого не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора; > заключенные на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом. При этом заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения отпредоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которымизаключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.Вступление трудового договора в силу «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником иработодателем, если иное не установлено федеральными законами, иныминормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дняфактического допущения работника к работе с ведома или по поручениюработодателя или его представителя», гласит буква закона в статье 61, главы10 Трудового Кодекса Российской Федерации. Законным требованием является обязанность приступить к исполнениютрудовых работ со дня, определенного трудовым договором. При отсутствии втрудовом договоре не дня начала работы, работник должен приступить кисполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Еслиработник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причинв течение недели, то трудовой договор аннулируется.Заключение трудового договора Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возрасташестнадцати лет, пятнадцати лет (в случаях получения основного общегообразования либо оставления в соответствии с федеральным закономобщеобразовательного учреждения), четырнадцати лет (с согласия одного изродителей / опекуна / попечителя / органа опеки и попечительства длявыполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вредаих здоровью и не нарушающего процесса обучения). В специфических организациях (кинематографии, театрах, цирках и такдалее) допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) иоргана опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, недостигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и/илиисполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющийличность, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договорзаключается впервые или работник поступает на работу на условияхсовместительства, страховое свидетельство государственного пенсионногострахования, документы воинского, документ об образовании, о квалификацииили наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующуюспециальных знаний или специальной подготовки. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работникаявляется трудовая книжка установленного образца. Работодатель обязан веститрудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свышепяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работникаосновной. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договорадолжны производиться в точном соответствии с формулировками ТрудовогоКодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующиестатью, пункт.[1] ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Основаниями прекращения трудового договора являются: . соглашение сторон, . истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, . расторжение трудового договора по инициативе работника, . расторжение трудового договора по инициативе работодателя, . перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу, . отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией, . отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, . отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, . отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, . обстоятельства, не зависящие от воли сторон, . нарушение установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.[1] Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, однако вовсех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Расторжение трудового договора по инициативе работника В отношении расторжения трудового договора по инициативе работникаТрудовым Кодексом предусмотрены нижеследующие положения: 1. В отличие от расторжения договора по соглашению сторон, могущего быть произведенным в любое время, работник по собственной инициативе имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Это положение логично объясняется необходимостью для работодателя иметь в запасе некоторое количество времени для поиска подходящей замены или же для выяснения и устранения причин столь прискорбной инициативы. 2. В случае удачного разрешения противоречий и обстоятельств увольнения по собственному желанию Трудовым Кодексом предусмотрена возможность отзыва своего заявления в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. 3. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. 4. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. 5. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Наличие договорных отношений между работником и работодателемпредусматривают владение последним полной персональной информации,необходимой в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретногоработника. Работодатель при этом подвергает информацию постояннойобработке, а именно: получение, хранение, комбинирование, передача илилюбое другое использование персональных данных работника. Поскольку в настоящей работе речь идет о расторжении трудовых отношенийпо инициативе работника, любопытно рассмотреть обязательства работодателя иправа работника в связи с дальнейшей судьбой персональных данных. Защита персональных данных работника Трудовой Кодекс гласит: «В целях обеспечения прав и свобод человека игражданина работодатель и его представители при обработке персональныхданных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: 1. обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; 2. при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами; 3. все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4. работодатель не имеет права получать и, обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; 5. работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; 6. при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться па персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7. защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом; 8. работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9. работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10. работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников». При передаче персональных данных законодательств обязует работодателясоблюдать следующие требования: 1. не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом; 2. не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; 3. предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные paботника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами; 4. осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку; 5. разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; 6. не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; 7. передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций. В соответствии с вышеперечисленными пунктами работодателем должнаосуществляться работа с персональной информацией. В случае отступления отуказанных положений, действия работодателя вступают в конфликт с правамиработника. В целях избежания подобных ситуаций, а также исключениянезаконного манипулирования эксклюзивной информацией далее приводятсявыдержки из статьи 89, главы 14 Трудового Кодекса Российской Федерации. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихсяработодателя, работники имеют право на: 1) полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных; 2) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; 3) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору; 4) требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю, о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения; 5) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях; 6) обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.[2] ЗАКЛЮЧЕНИЕ Как уже говорилось ранее, трудовое право непосредственно регулируетотношения общественной организации труда. Придавая этим отношениямустойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами иобязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственногопринуждения. Субъектами отношений по надзору за соблюдением трудовогозаконодательства являются специальные государственные органы(Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор идр.), профсоюзы и находящиеся в их ведении техническая и правоваяинспекция. Особую роль в этих отношениях играет федеральная службаинспекции труда при Министерстве труда Российской Федерация.[2] Гарантированность органами государственной власти защиты трудовых правчеловека, к сожалению, часто не является для последнего основанием вестисвою деятельность, следуя букве закона и призывая к этому женепосредственных работодателей. В настоящее время положения новогоТрудового Кодекса еще ну уложились в понимание обывателей привычнойструктурой, большинство знаний, имеющихся у населения, - все тот же старыйКЗоТ, свод документов менее совершенный и более выгодный для работодателя. По собственному опыту автор может свидетельствовать о нередкомприменении в трудовых отношениях утративших свою силу законодательных актовили нарушения Трудового Кодекса Российской Федерации. Такие события имеютместо быть скорее из-за незнания законодательства, слабой правовойподготовки руководителя, нежели умышленного проведения незаконных действий.В любом случае важно, чтобы работник индивидуально сознавал свои права иобязанности в области трудовых отношений с работодателем и имел четкоепредставление о порядке как заключения, так и расторжения трудовогодоговора по имеющим на то основание причинам. Именно эта позиция стала определяющей для автора при выборе темыкурсовой работы, представляющейся в настоящее время как нельзя болееактуальной. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Трудовой Кодекс Российской Федерации, официальный текст. М.: Издательство «НОРМА», 2002 г. 2. Молодцов М.В. Трудовое право России. М.: Издательство «НОРМА», 2001 г. 3. Григорьев В. А. Краткий обзор новелл и норм Трудового Кодекса. http://www.juas.narod.ru/, 2002 г. 4. Кодекс законов о труде РФ. Комментарии к законодательству о труде. М.: Информационное правовое агентство ИНПЭА, 1997г.[pic]




Похожие:

Расторжение трудового договора по инициативе работника iconРудовое право». Специальность «Право и организация социального обеспечения»
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Расторжение трудового договора по инициативе работника iconГражданско-правовые сделки, расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работника iconКонтрольная работа по дисциплине «Правоведение» Тема: Прекращение трудового договора по инициативе работника
К их числу относится право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора. В соответствии с Конституцией граждане РФ имеют...
Расторжение трудового договора по инициативе работника iconРасторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работника iconМатериальная ответственность сторон трудового договора
Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника iconСтатья 64. Гарантии при заключении трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей
Расторжение трудового договора по инициативе работника icon1. Понятие и условие договора. 2 Заключение договора. 5 Изменение и расторжение договора. 7
Общие положения о договоре сосредоточены в завершающем подразделе общей части обязательственного права Гражданского кодекса Российской...
Расторжение трудового договора по инициативе работника iconО выходных пособиях
Основания прекращения трудового договора, предполагающие выплату выходного пособия, перечислены в ст. 178 Трудового кодекса Российской...
Расторжение трудового договора по инициативе работника iconВариант 27 (тема 11) общие положения о трудовом договоре
Понятие трудового договора, стороны трудового договора, содержание, порядок заключения. Испытание при приеме на работу
Расторжение трудового договора по инициативе работника iconИзменение и расторжение договора

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы