Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики icon

Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики



НазваниеОрганизации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики
страница1/9
Дата конвертации29.05.2013
Размер1.89 Mb.
ТипДокументы
скачать >>>
  1   2   3   4   5   6   7   8   9

Введение


Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Поэтому в настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Труд является важнейшим элементом процесса производства. Контроль над мерой труда и мерой потребления осуществляется при помощи заработной платы.

Заработная плата – важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

В основу системы оплаты труда в нашей стране положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.

Предприятия и организации, на которые распространяется действие Закона “О предприятиях в Республике Беларусь”, Обязаны применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, предусмотрев условия оплаты коллективными договорами или соглашениями.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников устанавливается законодательными актами.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

К основным показателям учета труда и заработной платы относятся списочный состав работников и фонд заработной платы.

Организации должны вести раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и несписочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.

Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.

Изучение организации учета и осуществление анализа фонда оплаты труда позволит дать реальную оценку политике проводимой организацией ООО ”Могилевдрев ” в области оплаты труда работников и проанализировать эффективность использования фонда заработной платы. Это даст возможность наметить приемлемые пути и мероприятия по улучшению системы оплаты труда. То есть, изучение учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного объекта является актуальной темой, особенно в сложившейся ситуации на отдельных предприятиях, когда квалифицированный труд не оплачивается по его реальной стоимости.

Целью данной дипломной работы является проведение анализа и изучение состояния организации учета оплаты труда, а также выявление их недостатков, рассмотрение причин неудовлетворенности работников своей заработной платой.

Для осуществления этой цели целесообразно выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо изучить состояние организации учета оплаты труда в организации.

Во-вторых, проанализировать современное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа выявить недостатки в оплате труда, рассмотреть причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.

В-третьих, следует также провести анализ затрат на оплату труда на данном предприятии, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам, проанализировать фонд заработной платы и эффективность его использования.

В-четвёртых, предложить мероприятия и разработать рекомендации по увеличению эффективности от применения систем оплаты труда и повышению заработной платы.

Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, то необходимо разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, а также разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.



  1. ^ Экономическое содержание, место и роль оплаты труда в обеспечении эффективного функционирования организации




    1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация



Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ, оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности обусловлен рост эффективности, а следовательно рентабельности и прибыльности производства.

Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя.

Основу всех этих взаимоотношений составляет Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных актов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда: величину минимальной заработной платы в соответствии с потребительским минимальным бюджетом, размер тарифной ставки первого разряда, правила индексации заработной платы, ответственность нанимателей за нарушение трудовых соглашений, установление продолжительности рабочего дня, отпуска и др..

Важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор, которые заключаются только в письменной форме в двух экземплярах (нанимателю и работникам).

Существует несколько классификаций работников:

  1. По занимаемым должностям или по выполняемым хозяйственным функциям персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

Предыдущая классификация предусматривает следующую категорию деления персонала.

  1. По категориям специалистов – рабочие основного и вспомогательного производств, руководители, специалисты, служащие. Это деление отражено в классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденном Госкомстатом СССР 27 августа 1986 г..

Согласно этому классификатору, к рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т. д. Рабочие вспомогательных производств – это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах и др..

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные директора, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и др.).

Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т. е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами.

Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, табельщики, учетчики, делопроизводители).

Внутри категорий персонал предприятия делится по профессиям, стажу, полу, возрасту, образованию и т. д..

  1. По сферам деятельности: персонал основной деятельности (персонал основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправлений и т. д.) и персонал неосновной деятельности (работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных предприятий, медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т. п.).

  2. По форме трудовых отношений: списочный состав – это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав – это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия.

Общее количество работающих данного предприятия, которое значится в списках на заработную плату, называется его списочной численностью. В списочный состав не включаются работники, временно привлекаемые к выполнению отдельных работ по трудовым договорам.

Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров, который оформляет прием, переводы и увольнения работающих на основании: заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о премировании и увольнении, записок о предоставлении отпуска и т. д..

Впервые поступившему на предприятие выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные и прочие данные о его трудовой деятельности на предприятии – учебе, повышении разряда, переводах и т. д.. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.



    1. ^ Формы и системы оплаты труда



Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Во всех отраслях народного хозяйства используются три формы заработной платы:

- оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

- оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;

- гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.

1) Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная оплата. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Рсд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.


Рсд = Тдв или Рсд. = Тчвр, (1), (2)


где Тд и Тч - соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,

Нв - сменная норма выработки,

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется по формуле:


ЗПсдел =V*Рсд , (3)


где V – объём реализованной продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.


ЗПпрем = Рсд*(100+%премирования):100 (4)


При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:


Зобщ. = Зсд. + Зсд.*(Пв.н. – Пн) / Кр , (5)


где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,

Зсд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам,

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдель­ной оплаты труда, следующие:

— наличие количественных показателей выработки или работы, пра­вильно отражающих затраты труда работника;

— наличие у работников реальной возможности увеличивать выра­ботку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

— необходимость стимулировать рост выработки продукции, увели­чивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологичес­ких режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повремен­ную форму оплаты труда.

2) Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.


Зпов = Тч* Вч, (6)


где Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

Вч - фактическое время работы.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую оплату, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

  • внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

  • обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра­фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

  • своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

  • применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат; утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

3) Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

При остаточной системе зарплата находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию между работниками. Каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и зарплаты.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила коллективная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1. Порядок определения и применения КТУ определяет бригада и утверждается руководителем предприятия.

Показатели, повышающие КТУ:

  • высокая квалификация, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;

  • руководство звеном и пр. - до 0,25.

Показатели, понижающие КТУ:

  • невыполнение заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;

  • недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции (услуг), применяемой технологии, величине предприятия и его структуре, форме собственности, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д. 

    1. ^ Экономическая характеристика оплаты труда и проблемы оплаты труда в Республике Беларусь



Международной организацией труда, созванной в Женеве Административным советом международного бюро труда 8 июня 1949 г., была принята Конвенция о защите заработной платы 1949 г..

Согласно первой статье Конвенции термин “заработная плата” означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, способные быть исчисленными в деньгах, которое предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен. Размер устанавливается соглашением или национальным законодательством.

Современное понятие заработной платы базируется на принципе вознаграждения за осуществленную работу. Так оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

По законодательству Республики Беларусь в состав фонда заработной платы включаются выплаты в денежной и натуральной формах.

Под заработной платой в натуральной форме понимаются полученные за выполненные работы товарно-материальные ценности.

Заработная плата в денежной форме может определятся:

  1. заработной платой за выполненную работу,

  2. выплатами стимулирующего характера,

  3. выплатами компенсирующего характера, связанными с режимом работы и условиями труда,

  4. оплатой за неотработанное время,

  5. денежными компенсациями.

В состав фонда заработной платы включаются все расходы предприятия на заработную плату, как в денежной, так и в натуральной форме, независимо от источника финансирования и выплат.

Расходы на оплату труда по источникам финансирования подразделяются на две группы:

  1. относимые на издержки производства и обращения – себестоимость продукции, т. е. составляющие фонд заработной платы,

  2. осуществляемые за счет других источников – фонда потребления, резервного фонда, резервов предстоящих расходов и платежей, целевых поступлений и финансирования и т. п..

В связи с неразвитостью рыночных отношений в Республике Беларусь заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы).

Заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Для работника зарплата - одна из статей дохода семьи и она занимает большой удельный вес в общих доходах работника. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из статей издержек производства. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. С другой стороны, он заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия.

Проблемы, связанные с заработной платой, являются наиболее важными и требующими неотложного решения, поскольку в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций. Доля населения с располагаемыми ресурсами на члена семьи ниже бюджета прожиточного минимума составляет 40 % несмотря на экономические преобразования.

На сегодняшний день в республике можно выделить следующие проблемы в оплате труда.

Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях, значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума – рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Снижается стимулирующая функция заработной платы. В настоящее время нет прямой связи между финансовым положением организаций и заработной платой работников этих организаций. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет значительную роль в оплате труда, но в данное время удельный вес заработной платы по тарифу снижается в общей заработной плате, при росте доли различных доплат, чаще наблюдается использование повременной форы оплаты труда. Усиление стимулирующей функции оплаты труда требует совершенствования организации оплаты труда и в первую очередь тарифной системы. Применение сдельной формы оплаты труда сдерживают ограничения, устанавливаемые законодательно. Так, сумма заработной платы, начисляемой по нормативу от объема выполненных работ, например, в строительстве, распределяемая по коэффициенту трудового участия, может относиться на себестоимость работ в размере до 30 % от суммы тарифных ставок, должностных окладов, что также не стимулирует роста производительности труда, развития организации.

Оной из значительных проблем в организации заработной платы является ее систематическая невыплата в отдельных отраслях, особенно в сельском хозяйстве, что привело к повышению значимости других источников дохода населения – подсобного хозяйства, пособий, дотаций, компенсаций, других доходов. Рыночная экономика требует эффективных методов управления персоналом организации, среди которых большое значение имеет социальное развитие коллектива – строительство жилья, оплата коммунальных услуг, организация питания работников, культурное и бытовое обслуживание, расходы на оздоровительные мероприятия.

    1. ^ Значение и задачи учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда



Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Значение заработной платы определяет и значение учета расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ.

Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен обеспечить:

- контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника,

- своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда,

- своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом,

- точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу,

- точное и своевременное осуществление расчетов с Фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством,

- правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов),

- контроль за использованием фонда заработной платы и выплат премий,

- получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием,

- своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

Решение этих задач достигается в процессе интеграции трех видов учета, так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета. Но благодаря тесной связи с учетом заработной платы эти показатели подвергаются обработке и обобщению вместе с чисто бухгалтерскими данными.

Значение анализа расчетов с персоналом определяется объектами этого анализа, его задачами, основными принципами и элементами анализа.

При анализе расчетов с персоналом по оплате труда и эффективности использования фонда оплаты труда важное место занимает и непосредственный анализ средней заработной платы одного работника предприятия.

Объектами анализа расчетов с персоналом по заработной платы являются:

1. фонд заработной платы в разрезе основных групп работников;

2. фонд заработной платы по видам выплат.

К основным задачам анализа расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие:

1. объективная оценка использования фонда оплаты труда в организации, определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение постоянной и переменной части фонда оплаты труда;

2. изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных;

3. изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного производства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, то есть рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

4. повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия – получение максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка – заработная плата, объем производства – заработная плата;

5. поиск резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:

  • осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;

  • дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

  • принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства - рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

  • систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

  • превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

  • предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

Организация расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии состоит из следующих элементов:

  • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

  • формирование фонда оплаты труда;

  • нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;

  • установление тарифной системы;

  • разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

  • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

  • обоснование показателей и системы премирования сотрудников;

  • порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.



    1. ^ Краткая характеристика деятельности ОАО “Могилевдрев”



ОАО “Могилевдрев” специализируется на выпуске изделий из древесины, мебели из массивного щита сосны и товаров народного потребления. Около 53 % продукции, выпускаемой предприятием, реализуется за пределы РБ в соответствии с договорами на поставку, около 40% в страны дальнего зарубежья, остальная продукция на внутреннем рынке страны.

ОАО “Могилевдрев” создано на базе государственного предприятия и прошло следующие стадии экономического реформирования:

С 1967 года по апрель 1989 года - государственное предприятие, работающее по 1 модели хозрасчета.

С 1 апреля 1989 года по 1 сентября 1992 года- арендное предприятие, договор аренды заключен с тогдашним Министерством строительства БССР.

С 3 ноября 1992 года предприятие с арендного превращается в народное, с поэтапным выкупом у государства имущества и основных фондов.

С 10 октября 2002 года в отношении предприятия определением Хозяйственного суда Могилевской области возбуждено конкурсное производство.

ОАО “Могилевдрев” не имеет доли государственного имущества в Уставном фонде, полностью выкуплено и заакционировано коллективом работников. ОАО “Могилевдрев” входит в состав концерна “Беллесбумпром”.

Основными видами деятельности ОАО являются:

- организация лесозаготовительных работ;

- производство и реализация столярных, погонажных, плотничных изделий, товаров народного потребления;

- выполнение работ и оказание различного рода услуг предприятиям и населению;

- внешнеэкономическая деятельность.

Основным сырьем, используемым в производственном процессе, является древесина хвойных пород в виде пиловочника (круглый лес) и пиломатериалов (обрезных и необрезных). Незначительно применяется в производстве древесина лиственных пород.

В 1999 году предприятием освоен выпуск оконных блоков с тройным остеклением и со стеклопакетами полной заводской готовности, дверные блоки из массива полной заводской готовности согласно программе строительства области. В целях снижения себестоимости оконных блоков в 2002 году освоен выпуск и самих стеклопакетов.

Основными рынками сбыта мебели являются потребители стран: Германия, США, Польша, Дания.

Анализ деятельности организации проводится по основным показателям за 5 лет, что позволяет достаточно глубоко анализировать основные тенденции в развитии организации. Для проведения анализа строится аналитическая таблица 1 (приложение А, Б, В, Г, Д, Е, Ж, И).

Таблица 1-Анализ основных показателей деятельности ОАО ”Могилевдрев” за период с 1999 года по 2003 год


Показатель



2000 год

2001 год

2002 год

значение, т. р.

значение, т.р.

% к 2000

значение т.р.

% к 2000

% к 2001

1. ВП в действующих ценах, т. р.

1400781

4029332

287,65

7760395

554

192,6

2. ВП в сопоставимых ценах, т. р.

1957085

6013209

307,25

6853409

350

113,97

3.Себестоимость реализации,т.р.

1244809

4009904

322,1

7560162

607

188,54

4.Прибыль от реализации, т. р.

176320

76920

43,63

-21046





5. Рентабельность реализации, т. р.

14,3

1,92

13,43

-0,3





6. Среднегодовая стоимость ОПФ, т. р.

923865

2978946

322,4

7370794

798

247.43

7. Фондоотдача

2,12

2,02

95,28

0,93

44

46,04

8. К-т оборачиваемости собственных оборотных средств

-0,26

-0,42



-1,16





9. К-т текущей ликвидности

0,6

0,32

53,3

0,33

55

103

10. Среднегодовая численность

1083

1168

107,8

1255

116

107,5

11. Производительность труда, т.р.

1807,1

5148

284,9

5461

302,2

106,1




Показатель

2003 год

2004 год

значение, т.р.

% к 2000

% к 2001

% к 2002

значение, т.р.

% к 2000

% к 2001

% к 2002

% к 2003

1. ВП в действующих ценах, т. р.

7712094

550,6

191,4

99,38

10610067

757

263,3

136,7

137,6

2. ВП в сопоставимых ценах, т.р.

9069688

463,4

150,8

132,34

9558810

488,4

159

139,5

105,39

3.Себестомость реализации,т. р.

7564484

607,7

188,65

100,057

8766405

704

218,6

116

115,89

4. Прибыль от реализации, т. р.

143420

81,34

186,5



438525

248,7

570



305,76

5. Рентабельность реализации, т. р.

1,9

13,29

98,96



5

35

260,4



263

6. Среднегодовая стоимость ОПФ, т. р.

9926743

1074

333

134,7

12502986

1353

419,7

169,6

126

7. Фондоотдача

0,91

42,9

45,05

97,85

0,76

35,85

37,6

81,7

83,5

8. К-т оборачиваемости собственных оборотных средств

-2,97







-1,62









9. К-т текущей ликвидности

0,6

100

187,5

182

0,89

148,33

278,13

269,7

148,3

10. Среднегодовая численность

1075

99,3

92,04

85,66

985

90,95

84,3

78,5

91,63

11. Производительность труда

8437

446,9

164

154,5

9704

537

188,5

177,7

115

Согласно проведенному анализу объема производства в действующих ценах, наибольшее увеличение объема производства по отношению к предыдущему году наблюдалось в 2001 году (287,65%). В последующие годы значение этого показателя к предыдущему году падало и минимальное его значение наблюдалось в 2003 году (9,38%). В 2004 году наметилось увеличение показателя, и, его темп роста составил 137,6%. Изменение объема производства в действующих ценах по отношению к 2000 году отражает значительное увеличение показателя из года в год. В 2004 году по отношению к 2000 году показатель возрос в 7,57 раза (757%).

Анализ объема производства в сопоставимых ценах Деи более реальную оценку деятельности организации. Темп роста объема производства в сопоставимых ценах в 2001 году по отношению к 2000 году составил 307,25%. В последние годы значение показателя по отношению к 2000 году также увеличилось. Анализ показателя по отношению к 2001 году отражает туже тенденцию его роста. Постоянный рост объема производства в сопоставимых ценах обусловлен ростом себестоимости продукции, что прослеживается за анализируемый период по отношению к 2000 году. В тоже время анализ себестоимости по отношению к 2001 году и сопоставление с ростом объема производства в сопоставимых ценах показывает, что в 2003 году рост объема производства был вызван ростом производительности труда (показатель увеличился от 106,1 до 154,5%), поскольку рост себестоимости был не таким значительным (188,65% в 2003 году в сравнении с 188,54% в 2002 годом). Это дало возможность получить в 2003 году прибыль, которая по сравнению с 2001 годом возросла в 1,8 раза (186,5%), в то время как в 2002 году предприятие получило убыток. В 2004 году себестоимость продукции предприятия возросла в таком же размере, что и производительность труда (в 1,15 раза). Прибыль предприятия в 2004 году по сравнению с 2003 годом возросла в 3 раза (305,76%). Анализ прибыли показал, что самым негативным периодом был 2002 год, когда предприятие имело убыток. В 2003 году рентабельность деятельности составила 13,29% по отношению к 2000 году. В октябре 2003 года предприятие было признано банкротом и с 1.01.03 года находится в стадии санации. Политика, проводимая на предприятии с 2004 года, позволила увеличить прибыль по сравнению с 2003 годом на 148,7% (248,7-100). Рентабельность деятельности увеличилась в 2,6 раза (260,4/100). В тоже время уровень рентабельности в 2004 году по отношению к 2000 году составил лишь 35%,. Уровень этого показателя по отношению к 2000 году не был выше на протяжении всех последующих лет (в 2001 году-13,29%; в 2003 году-13,43%).

Анализ коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами за обозначенный период отражает устойчивую тенденцию к снижению показателя. В 2003 значение показателя были самыми низкими за анализируемый период. В 2004 году значение показателя увеличилось по сравнению с 2003 годом и составило -1,62 против -2,97 в 2003 году. Ни в один год из обозначенного периода значение коэффициента не было положительным и не приближалось к нормативному значению (0,3). Сложившаяся ситуация свидетельствует о том, что величина собственного капитала не покрывает сумму необоротных активов организации.

Анализ коэффициента текущей ликвидности отражает незначительное значение этого показателя. Показатель нормативного значения (1,7) не достиг. Наибольшее значение наблюдалось в 1999 году (0,69). В 2001 и 2002 годах превышение краткосрочных обязательств над текущими активами было наиболее значительным (значения коэффициентов текущей ликвидности составили соответственно 0,32 и 0,33). Значение коэффициента в 2003 году по сравнению с 2002 годом увеличилось на 82% (182-100). Увеличение показателя в 2004 году по отношению к предыдущему составило 48,3% (148,3-100). При сложившейся ситуации превышения текущих пассивов над текущими активами предприятие не имеет резервного запаса для компенсации убытков, которые оно может понести при размещении и ликвидации всех текущих активов, кроме наличности. Снижение фондоотдачи связано с увеличением доли самартизированного оборудования. Анализ финансового состояния свидетельствует о том, что предприятие является низкорентабельным.

  1   2   3   4   5   6   7   8   9




Похожие:

Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconОсновная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда
Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям....
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconКонтрольная работа Тема: «Принципы проектирования оптимальных систем оплаты труда продавцов»
На новом этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. В период перехода...
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconПоложение об оплате труда работников
...
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconПриказ №1483-лс о ставках почасовой оплаты с 01. 01. 2011г по Беломорскому филиалу Петрозаводского государственного университета в целях организации оплаты труда профессорско преподавательского состава, работающего на условиях почасовой оплаты труда
В целях организации оплаты труда профессорско преподавательского состава, работающего на условиях почасовой оплаты труда
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconПриказ №1484-лс о ставках почасовой оплаты с 01. 01. 2011г по Приладожскому филиалу Петрозаводского государственного университета в целях организации оплаты труда профессорско преподавательского состава, работающего на условиях почасовой оплаты труда
В целях организации оплаты труда профессорско преподавательского состава, работающего на условиях почасовой оплаты труда
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconПриказ №845 о ставках почасовой оплаты с 01. 01. 2009г по Приладожскому филиалу Петрозаводского государственного университета в целях организации оплаты труда профессорско преподавательского состава, работающего на условиях почасовой оплаты труда
В целях организации оплаты труда профессорско преподавательского состава, работающего на условиях почасовой оплаты труда
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconПриказ №843 о ставках почасовой оплаты с 01. 01. 2009г по Беломорскому филиалу Петрозаводского государственного университета в целях организации оплаты труда профессорско преподавательского состава, работающего на условиях почасовой оплаты труда
В целях организации оплаты труда профессорско преподавательского состава, работающего на условиях почасовой оплаты труда
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconТруд как основа жизнедеятельности общества Структура и функции общественного труда
Структура, формы и системы оплаты труда Элементы, формирующие заработок работника, их назначение в реализации основных функций заработной...
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconУчебным планом для студентов предусмотрено выполнение контрольной работы по дисциплине «Экономика труда». Методические указания по написанию контрольной работы состоят из теоретического и практического заданий.
Дисциплина «Экономика труда» посвящена углубленному изучению теоретических проблем занятости населения и безработицы, производительности...
Организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики iconПриказ №1 От 10. 01. 2008г об утверждении положений по новой системе оплаты труда в связи с введением новой системы оплаты труда в моу краснолесенской начальной школе с 01 января 2008года
Положение о системе оплаты труда и стимулировании труда работников школы. Приложение №1
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы