Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» icon

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала»



НазваниеКонтрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала»
Шлендер П.Э
Дата конвертации01.11.2012
Размер186.05 Kb.
ТипКонтрольная работа






Федеральное агентство по образованию

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический Институт


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА



по дисциплине «Управление персоналом»


на тему «Сущность и особенности оценки персонала»


Вариант № 4


Исполнитель:

Никичкина Анна Сергеевна

Курс IV

Специальность: ФиК

Группа 447

Зачетная книжка 04 мгд 40095


Руководитель: Шлендер П.Э.


Москва-2008


ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………...

3

Глава 1. Теоретическая часть ……………………………………………..

4

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала ……………………................

4

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения) ………...........................................................................................


5

3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации ………………………………………………………….


8

4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации ……………

11

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ ……..

12

Глава 2. Практическая часть ……………………………………………...

14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….

15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………….

17



ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного, перспективного, эффективно функционирующего персонала. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы.
В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он (кандидат) подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

В данной работе будут рассмотрены методы оценки персонала МУ «Баскетбольный центр».


^ Глава 1. Теоретическая часть

  1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

Оценка персонала представляет собой процедуру установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала – совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции.

Различают два основных вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис. 1):


^ Комплексная оценка персонала



Оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала)

Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)








Оценка качества труда

Оценка результатов труда

Оценка деловых и личностных качеств



Измерение и оценка труда во времени

Критерии

Непосредственные результаты





Объекты


Оценка сложности труда

Косвенные результаты



Рис. 1. Содержание комплексной оценки персонала

При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Оценка работы персонала способствует достижению пяти основных групп целей:

  1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональ­ной основой для принятия таких административных решений, как оп­лата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение;

  2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией

3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответ­ствия их работы и рабочих показателей требованиям организации:

  1. Развитие работников

  2. Совершенствование процесса управления персоналом.

Задача оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.


  1. ^ Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

При оценке персонала используется следующие методы:

    1. биографический метод – оценка работника по биографическим данным;

    2. произвольные устные или письменные характеристики – устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения);

    3. оценка по результатам – устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником;

    4. метод групповой дискуссии – постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника;

    5. метод эталона – оценка относительного наилучшего работника, выбранного за эталон;

    6. матричный метод – сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме);

    7. методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам – сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме;

    8. метод суммируемых оценок – определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок;

    9. метод заданной группировки работников – под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди;

    10. тестирование – определение знаний, умений способностей и других характеристик на основе специальных тестов;

    11. ранжирование – определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов;

    12. метод попарных сравнений – попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания;

    13. метод заданной бальной оценки – начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения);

    14. метод свободной бальной оценки – то же при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке;

    15. метод графического профиля – вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) в виде ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников;

    16. коэффициентный метод – выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников;

    17. метод критического инцидента – оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.);

    18. метод свободного или индивидуального обсуждения – в свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника;

    19. метод самооценок и самоотчетов – письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности;

    20. метод шкалирования – значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника;

    21. метод упорядочения рангов – несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения;

    22. метод альтернативных характеристик – отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества.

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.

Подготовительный этап:
^

1. Определение целей проведения оценки персонала


Выделим основные цели текущей оценки персонала: - дифференцирование заработной платы (изменение компенсационных пакетов); планирование профессионального обучения; ротация персонала; определение степени рациональности использования кадров; формирование кадрового резерва; повышение мотивации сотрудников.
^

2. Выбор содержания оценки персонала


Содержание оценки персонала включает в себя три составляющие: оценка деловых и личностных качеств работника, оценка труда и оценка результатов труда.
^

3. Разработка системы оцениваемых параметров


Для разработки системы параметров необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к работнику и выделить набор показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.
^

4. Выбор методов оценки персонала


Важное место при выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности автоматизации процедуры оценки.
^

5. Выбор и подготовка субъектов оценки персонала


Субъекты оценки – лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между различными субъектами, так и совмещаться в деятельности одного субъекта.

  1. Подготовка персонала к процедуре оценки.



  1. ^ Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию, что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием.

В российской практике сложились три типа аттестации персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организации – основного звена управления.

Цели аттестации персонала квалифицируются следующим образом:

  1. административные:

    • повышение – заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху;

    • перевод – приобретение работником нового опыта;

    • понижение – если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом;

    • прекращение трудового договора – сокращение штатов;

  2. информационные – информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, о совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации;

  3. мотивационные – вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

  • На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

  • На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

  • Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

  • На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

    • выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

    • оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

    • оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

    • мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

    • сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

    • мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональную пригодность сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводу на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

  1. ^ Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

Аттестационная комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок:

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.


  1. ^ Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему «Привлечение, отбор и оценка персонала». Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В Трудовом кодексе РФ недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.


В МУ «Баскетбольном центре», который занимается проведением спортивно массовых мероприятий, при приеме на работу основным методом является собеседование. Основными методами поиска сотрудников является размещение вакансий на сайтах поиска работы в Интернете, рекомендации знакомых, привлечение молодых специалистов.

На собеседовании проверяется наличие необходимых навыков для работы (знание необходимых компьютерных программ). На основе этого принимается решение о принятии на работу.

Последующая проверка соответствия навыков сотрудника занимаемой должности происходит в процессе выполнения проекта. Учитывается способность воплотить в проекте задачи, поставленные руководством; своевременность выполнения работы, инновационный подход и т.д.


^ Глава 2. Практическая часть

Задача №1.

Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение:

Максимальное управление числом рабочих для мастеров составляет 20 человек, таким образом:

1000 : 20 = 50 человек – мастера в цехе

Так как максимальное число рабочих, которыми управляют начальники участка, включая мастеров, составляет 1000+50 = 1050 человек, то

1050 : 75 = 14 человек – начальники участка в цехе.

^ Ответ: Работает 50 мастеров и 14 начальников.

Задача №2.

Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

Индекс численности составил =1,05.

Индекс заработной платы составил=1,08.

Индекс объёма производства составил=1,12.

Фонд заработной платы ФЗП = Индекс численности работников * Индекс средней заработной платы;

ФЗП = 1,05* 1,08= 1,134

Индекс производительности труда ПТ = Индекс ОП/ Индекс численности работников

ПТ = 1,12/ 1,05= 1,06

^ Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличатся на 1,134, а производительность труда возрастёт на 1,06.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник – М.: РИОР, 2007. – 288 с.

  2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.

  3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 1999. – 302 с.





Похожие:

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconКонтрольная работа По дисциплине «Управление персоналом» На тему Сущность и особенности оценки персонала
Понятие, задачи и виды оценки персонала
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconКонтрольная работа По дисциплине «Управление персоналом» На тему Сущность и особенности оценки персонала
Понятие, задачи и виды оценки персонала
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconКонтрольная работа По дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Сущность и этапы набора персонала»
Задание №1: Раскройте проблему, приведите конкретные- сущность и этапы набора персонала
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconКонтрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: Сущность и этапы набора персонала
При планировании потребности предприятия в персонале необходимо осуществить следующие мероприятия
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconКонтрольная работа по дисциплине Управление персоналом на тему «Формирование трудового потенциала предприятия» исполнитель: Кошелева Н. А
Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconКонтрольная работа по дисциплине «управление персоналом» на тему «Организация служб управления персоналом»
И если раньше на первом плане (в разное время) были технология производства, способы продвижения товаров и услуг на рынке, а также...
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconРабочая программа модуля (дисциплины) Современные методы оценки персонала направление ооп 080400 «Управление персоналом»
...
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организации» На тему: «Управление персоналом»
Практические основы управления персоналом на примере Омского Резерва проводников ОАО «ржд» 16
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconДокументи
1. /Управление персоналом/1. Понятие Упрвление персоналом, Кадровый менеджмент.doc
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Сущность и особенности оценки персонала» iconКонтрольная работа по дисциплине: «Управление персоналом» Тема 5: «Формирование трудового потенциала предприятия»
Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала. 7
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©rushkolnik.ru 2000-2015
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы